Невыполнение индивидуального плана работы. Можно ли уволить сотрудника. Статьи по предмету Трудовое право

Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии

ЗАКАЗАТЬ

Вернуться к списку статей по юриспруденции

НЕВЫПОЛНЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАБОТЫ. МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ СОТРУДНИКА

Т. КОЧАНОВА

Если работник сферы продаж не выполняет план, это напрямую сказывается на выручке компании. Однако уволить неэффективного сотрудника за невыполнение плана не так-то просто.

Следует помнить, что уволить сотрудника непосредственно с формулировкой "за невыполнение плана" невозможно - она не предусмотрена трудовым законодательством. Однако размытое основание "невыполнение плана" может работать и на работодателя, если сделать его частью трудовых обязанностей. Все дело - в правильно составленном трудовом договоре и локальных нормативных актах.

Некоторые работодатели предпочитают расстаться с сотрудником на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса: "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". Взысканий должно быть минимум два. Говорить о неисполнении трудовых обязанностей можно, только если в трудовом договоре или в должностной инструкции работника прямо сказано, что выполнять план продаж - одна из его трудовых обязанностей. План необходимо оформить письменно и ознакомить с ним сотрудника под роспись. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено со строгим соблюдением процедуры, установленной Трудовым кодексом.

Но следует внимательно отнестись к увольнению по данному основанию. Так, К. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Х. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, обосновав свои требования тем, что 14 июня 2008 г. была принята Х. на должность продавца-консультанта. Приказом Х. она была уволена за ежемесячное невыполнение плана по итогам работы за последние пять месяцев. В трудовой книжке была сделана запись: "Уволить по соглашению сторон, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ". Но данная статья предусматривает увольнение по инициативе администрации, а не по соглашению сторон. Истица считает увольнение незаконным, поскольку Трудовым кодексом не предусмотрено увольнение работника за невыполнение плана по инициативе администрации.

Ответчик Х. в судебном заседании иск не признал, пояснив, что в магазине на отдел и на каждого продавца имеются планы. Истица план не выполняла, по итогам работы за шесть месяцев 2009 г. у нее самые низкие показатели. Поэтому был издан приказ о ее увольнении, на общем собрании была объявлена причина увольнения.

При увольнении истицы отдел кадров допустил ошибку, он уволил ее по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за невыполнение трудовых обязанностей, но готов внести исправление в трудовую книжку. Дисциплинарных взысканий за невыполнение трудовых обязанностей на истицу не налагалось.

Как следует из объяснений ответчика, фактически истица была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а в приказе об увольнении допущена ошибка.

Кроме того, ст. 81 ТК РФ не предусматривает в качестве основания для увольнения работника невыполнение плана. Поэтому увольнение истицы за ежемесячное невыполнение плана незаконно, и она подлежит восстановлению на работе.

Если дело об увольнении доходит до суда, будут выясняться все аспекты правомерности действий работодателя, насколько выполним план, соразмерно ли взыскание степени нарушения. Каждой стороне придется доказывать верность своей позиции.

Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж и в конце концов был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. Применение взысканий работник считал незаконным: нарушений должностных обязанностей он не допускал, его вина в невыполнении поставленного плана продаж отсутствует. Им были предприняты все действия для выполнения планов: проводилось распределение продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществлялось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции.

Работодатель, в свою очередь, ссылался на то, что обязанность обеспечивать выполнение планов продаж, поставленных руководством компании, была закреплена в должностной инструкции работника. Отдельным приказом работодатель утвердил порядок утверждения индивидуальных планов для работников, сроки и порядок сдачи ими отчета.

Суд первой инстанции признал действия работодателя правомерными. Работник был своевременно ознакомлен с индивидуальными планами продаж. Тем не менее работник не выполнял индивидуальные цели по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров, продвижения нового вида продукции, что являлось нарушением положений его должностной инструкции. Суд счел это ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, которое давало работодателю право на применение дисциплинарных взысканий.

Однако суд апелляционной инстанции с такой логикой не согласился (Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13 февраля 2020 г. по делу N 33-2809/2020). Судьи подчеркнули, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг: в трудовых отношениях важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга. При этом исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В нарушение указанных принципов работодатель, предусматривая для работника обязанность выполнять план по объему продаж и заключению новых договоров, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за недостижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.

Судьи также отметили, что объективно заключение контрактов с организацией зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

Наконец, судьи обратили внимание на то, что, как пояснил работодатель, другие работники также не выполнили план, что свидетельствует об изначальной невыполнимости планов, устанавливаемых в компании. А тот факт, что уволенный работник показал худшие результаты среди коллег, суд значимым не счел.

При этом имеется и противоположная практика, согласно которой в случае, если невыполнение работником плана продаж, что непосредственно связано с возложенными на работника трудовыми обязанностями, определенными трудовым договором и должностной инструкцией, имело место, а также работодателем соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, увольнение в связи с данными обстоятельствами является правомерным (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2019 N 33-55640/2019).

Таким образом, устанавливать сотрудникам планы работы, в том числе индивидуальные, ТК не запрещает. Но объемы задач должны быть обоснованны, объективны и реалистичны. Иначе будет проблематично обвинить сотрудника в срыве плана, если его невозможно выполнить в срок, или контрольные показатели установлены необъективно.

Сотрудники должны четко знать, какой объем работы вы на них возложили. Своевременно и под подпись работники должны быть ознакомлены с должностными инструкциями, планами продаж и пр. Также работникам следует предоставить необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

ИА ГАРАНТ