Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
ТРАНСФОРМАЦИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА В ЭПОХУ ГЛОБАЛЬНЫХ ПОЛИТИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЫЗОВОВ СОВРЕМЕННОСТИ <*>
С.Ю. ГОЛОВИНА
--------------------------------
<*> Исследование выполнено при финансовой поддержке УрГЮУ им. В.Ф. Яковлева в рамках реализации проекта научной группы N 0402/23.
Современное трудовое право в последние годы испытывает на себе огромные трудности, связанные с так называемыми большими вызовами, к числу которых относятся цифровизация экономики <1>, а также пандемия COVID-19, повлиявшая на рынок труда <2> и его правовую организацию <3>.
--------------------------------
<1> См. подробнее: Лютов Н.Л., Черных Н.В. Трудовое право в условиях больших вызовов: Моногр. М.: Проспект, 2023. 176 с.; Иванчина Ю.В., Истомина Е.А. Цифровизация экономики и ее последствия для трудовых отношений и занятости населения // Вестник ЮУрГУ. Серия: Право. 2019. Т. 19. N 4. С. 37 - 42.
<2> Михайлов А.А., Федулов В.И. Влияние пандемии COVID-19 на российский рынок труда // Московский экономический журнал. 2020. N 1. С. 597 - 604.
<3> Головина С.Ю. Пандемия коронавирусной инфекции (COVID-19) как новый вызов трудовому праву // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 3. С. 3 - 8; Черных Н.В. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? // Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. N 5. С. 151 - 159.
Новым триггером, запустившим процесс корректировки трудового законодательства, стала специальная военная операция, объявленная Президентом РФ 24 февраля 2022 г. Глобальные геополитические изменения (присоединение Россией новых территорий, массовая эвакуация населения с территорий Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской и Херсонской областей), а также ряд экономических пертурбаций (введение зарубежным сообществом санкций против российских предприятий и целых отраслей, уход с российского рынка крупных зарубежных компаний и др.) сказались на многих отраслях российского права. Не стало исключением и трудовое право - отрасль, непосредственно обслуживающая экономику и имеющая откровенную социальную направленность. Трансформация рынка труда, характеризующаяся, с одной стороны, массовым высвобождением работников в связи с приостановлением или прекращением деятельности организаций-работодателей, а с другой стороны, прямо противоположным явлением - повышенной нагрузкой на предприятия оборонно-промышленного комплекса, потребовала незамедлительных преобразований в нормативной базе, регламентирующей трудовые отношения. Проведение специальной военной операции, сопровождающейся мобилизацией части трудоспособного населения, поставило перед государством новые задачи - продекларировать способы замещения мобилизованных работников и работников, заключивших контракт для прохождения военной службы или контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ, а также создать правовые условия для их возвращения на прежние рабочие места, обеспечить гарантии членам их семей.
Анализ нормативных актов, принятых со дня объявления специальной военной операции, позволяет выделить три основных вектора трансформации трудового права:
1. Модификация системы источников трудового права, характеризующаяся утратой Трудовым кодексом Российской Федерации <4> (далее - ТК РФ) положения первой скрипки в правовом регулировании труда, применением нормативных правовых актов нероссийского происхождения, возрастанием роли локальных нормативных актов.
2. Углубление дифференциации трудового законодательства временного характера с появлением новых критериев (оснований) дифференциации.
3. Формирование новых или трансформация известных трудовому праву юридических конструкций (приостановление трудового договора, временный перевод к другому работодателю, преимущественное право на трудоустройство).
--------------------------------
<4> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.
Дифференциация трудового законодательства ознаменовалась новым, до сих пор неизвестным системе источников трудового права способом, а именно применением в четырех присоединенных субъектах Российской Федерации нормативных актов другого государства. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31 декабря 2022 г. N 2571 "Об особенностях применения трудового законодательства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территориях Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской области и Херсонской области" <5> (далее - Постановление N 2571) применительно к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям наряду с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, применяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, которые действовали на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей по состоянию на 30 сентября 2022 г. при соблюдении следующих условий:
1) они не противоречат Конституции Российской Федерации <6>, федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ, содержащим нормы трудового права;
2) не применяются к отношениям, регламентация которых относится к ведению федеральных органов государственной власти в соответствии с ТК РФ (например, вопросы расторжения трудового договора решаются исключительно по законодательству РФ);
3) при установлении разного уровня гарантий и компенсаций по российскому законодательству и законодательству присоединенных территорий применяются нормы с лучшими для работника условиями труда.
--------------------------------
<5> Постановление Правительства РФ от 31 декабря 2022 г. N 2571 "Об особенностях применения трудового законодательства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территориях Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской области и Херсонской области" // СЗ РФ. 2023. N 2. Ст. 524.
<6> Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // СПС "КонсультантПлюс".
Такое правовое "двоевластие" просуществует до 1 января 2026 г. К этой же дате должны быть приведены в соответствие с российским законодательством трудовые договоры и локальные нормативные акты.
Таким образом, на трех присоединенных территориях продолжает действовать Кодекс законов о труде Украины от 10 декабря 1971 г., а на территории ЛНР - Трудовой кодекс Луганской Народной Республики <7> (далее - ТК ЛНР). Справедливости ради нужно сказать, что ТК ЛНР мало чем отличается от ТК РФ, тем не менее есть в нем и свои особенности. Например, п. 15 ст. 84 предусматривает такое основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как отсутствие работника на работе свыше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Исходя из установленных принципов применения трудового законодательства присоединенных территорий, это основание теперь не может применяться, поскольку противоречит ТК РФ. Несколько отличается от российского и календарь праздничных дней в ЛНР: согласно ст. 115 ТК ЛНР нерабочими праздничными днями являются два православных религиозных праздника - Пасха и Троица. Статья 136 ТК ЛНР предусматривает дополнительную гарантию профсоюзным лидерам: на период профсоюзного обучения работникам, избранным в состав выборных профсоюзных органов предприятий, учреждений, организаций, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 6 календарных дней. Работникам, имеющим детей, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных нерабочих дней (ст. 142 ТК ЛНР). Указами Главы ЛНР могут устанавливаться дополнительные гарантии лицам, призванным на военную службу по мобилизации, в том числе продление срочных трудовых договоров работодателем в одностороннем порядке (п. 5 ч. 5 ст. 460 ТК ЛНР). Эти нормы, улучшающие условия труда лиц, работающих на территории ЛНР, формируют временную дифференциацию трудового законодательства по территориальному признаку.
--------------------------------
<7> Трудовой кодекс Луганской Народной Республики от 30 апреля 2015 г. N 23-II (с изменениями и дополнениями) // URL: https://base.garant.ru/405436009/ (дата обращения: 22.04.2023).
Обращает на себя внимание тот факт, что правила применения вместо российского законодательства нормативных актов другого государства установлены не законом (как это сделано в ст. 423 ТК РФ применительно к законодательным и иным нормативным правовым актам бывшего Союза ССР), а постановлением исполнительного органа власти. Это свидетельствует о вынужденной трансформации системы источников трудового права, которая характеризуется новой расстановкой акцентов: вопреки ст. 5 ТК РФ изменять его же (Кодекса) правила теперь может Правительство РФ, оперативно реагируя на современные глобальные вызовы. Так, потребность привлечения дополнительных ресурсов для решения задач специальной военной операции вызвала необходимость некоторой трансформации институтов рабочего времени и времени отдыха. С этой целью в ст. 252 ТК РФ была введена новая норма: при введении специальных мер в сфере экономики Правительство РФ вправе устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, в том числе порядок и условия привлечения к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (введена Федеральным законом от 14 июля 2022 г. N 273-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" <8>). Одновременно в ряд статей ТК РФ (99, 103, 110, 113, 124, 125, 126, 152) были внесены поправки, допускающие возможность отмены некоторых гарантий в сфере рабочего времени и времени отдыха, но сами нормы этих статей не были изменены. Отклонения от действующих норм ТК РФ предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 1 августа 2022 г. N 1365 "Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах" <9>. Здесь в качестве обоснования дифференциации выступает особое предназначение организаций оборонно-промышленного комплекса в условиях проведения специальной военной операции. Следует отметить, что сокращение гарантий в сфере рабочего времени и времени отдыха допустимо только в отношении работников отдельных организаций оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделений и отдельных производственных объектов, участвующих в исполнении государственных контрактов по реализации государственного оборонного заказа, в период введения Правительством РФ специальных мер в сфере экономики. Однако в самом Постановлении нет перечня таких работодателей, для которых предназначен данный нормативный акт. Перечень организаций оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделений и отдельных производственных объектов утверждается Минпромторгом России по согласованию с Минобороны России, Госкорпорацией по атомной энергии "Росатом" и Госкорпорацией по космической деятельности "Роскосмос".
--------------------------------
<8> Федеральный закон от 14 июля 2022 г. N 273-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
<9> Постановление Правительства РФ от 1 августа 2022 г. N 1365 "Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах" // СЗ РФ. 2022. N 32. Ст. 5839.
В развитие Постановления Правительства РФ Минпромторг России и Минтруд России издали совместный Приказ от 2 сентября 2022 г. N 3750/508 "Об утверждении методических рекомендаций по порядку применения Постановления Правительства Российской Федерации от 1 августа 2022 г. N 1365 "Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах" <10>, в котором предлагают работодателям осуществлять реализацию Постановления Правительства на основе локального нормативного акта, указывая в качестве такового приказ или распоряжение, которые содержат: перечень работников, на которых распространяется особое регулирование трудовых отношений; дату начала действия, период действия; порядок доведения графиков сменности до сведения работников; порядок уведомления работника об отзыве из отпуска; при наличии финансовых возможностей более высокие гарантии и компенсации работникам по сравнению с установленными законодательством. Работодателям также рекомендуется внести в локальные нормативные акты изменения, направленные на осуществление комплекса мероприятий, обеспечивающих: поддержание работоспособности работников; снижение утомляемости работников, риска травматизма и аварийности; сочетание работы с семейной нагрузкой. Таким образом мы наблюдаем возрастание роли локальных нормативных актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения: во-первых, появление новых актов, регламентирующих вопросы рабочего времени и времени отдыха; во-вторых, уточнение действующих локальных нормативных актов путем включения в них мер, создающих оптимальные условия труда и отдыха не только для самих работников, но и для членов их семей. Представляется, что для установления тех мер, которые перечислены в рекомендациях (дополнительное бесплатное питание работников, продуктовые наборы; организация дополнительного медицинского обслуживания, организация послесменной реабилитации работников, в том числе в профилакториях; санаторно-курортное лечение работников и членов их семей; организация присмотра за детьми; организация детского отдыха в каникулярный период и др.), в силу ст. 41 ТК РФ более приемлемым правовым источником является коллективный договор, а не локальные нормативные акты.
--------------------------------
<10> Приказ от 2 сентября 2022 г. N 3750/508 "Об утверждении методических рекомендаций по порядку применения Постановления Правительства Российской Федерации от 1 августа 2022 г. N 1365 "Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах" // Солидарность. 2022. 21 - 28 сентября.
Надо сказать, что особенности правового регулирования труда Правительство стало устанавливать еще до внесения в ст. 252 ТК РФ части второй, закрепившей такое полномочие. Так, Постановлением Правительства РФ от 30 марта 2022 г. N 511 "Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 и 2023 годах" <11> (далее - Постановление N 511) введена, по сути, новая правовая конструкция - временный перевод работника к другому работодателю. Ранее она была предусмотрена только для спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ), но принципиальным отличием этих двух переводов является то, что спортсмена можно перевести по согласованию между работодателями, тогда как перевод по Постановлению Правительства N 511 осуществляется при условии приостановки деятельности (работы) у основного работодателя и при посредничестве службы занятости населения. Характерно, что и в этих ситуациях допускается локальное регулирование: порядок взаимодействия работника и работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, устанавливается локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников.
--------------------------------
<11> Постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. N 511 "Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 и 2023 годах" // СЗ РФ. 2022. N 15. Ст. 2459.
В целом специалисты оценивают данную новеллу трудового законодательства как пример эффективного правового регулирования в сфере занятости, направленный на достижение баланса интересов всех субъектов указанных отношений (основного работодателя, с которого снимается обязанность оплачивать время вынужденного простоя, временного работодателя, который решает проблемы кадрового голода, и работника, получающего полную (и, возможно, более высокую, чем у основного работодателя) заработную плату <12>). Справедливо ставится вопрос о легализации такого перевода на уровне ТК РФ путем введения новой статьи, где будут даны определение временного перевода работника к другому работодателю, его условия, оформление, правовые последствия, гарантии <13>. Полагаем приемлемым расширить возможности временного перевода работников по согласованию между работодателями и без направления службы занятости населения. Основным условием при этом должно остаться согласие работника на такой перевод.
--------------------------------
<12> Гусева Т.С., Клепалова Ю.И. Достижение баланса интересов участников рынка труда - ключевое условие повышения эффективности правового регулирования занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2022. N 4. С. 17 - 18.
<13> Лушников А.М., Лушникова М.В. Современное российское трудовое право: глобальные вызовы в контексте риска и неопределенности // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. N 1. С. 4.
Другая юридическая конструкция, формализованная в трудовом законодательстве, - приостановление трудового договора. Сегодня ее использование возможно в трех случаях:
1) при временном переводе к другому работодателю, с которым заключается срочный трудовой договор (Постановление N 511);
2) с работниками, призванными на военную службу по мобилизации или поступившими на военную службу по контракту либо заключившими контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ (ст. 351.7 ТК РФ);
3) с работниками, эвакуированными после 30 сентября 2022 г. по решению высших исполнительных органов с территорий ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей (Постановление N 2571).
Здесь, так же как и с временным переводом к другому работодателю, требуется как доктринальная, так и нормативная проработка понятия "приостановка трудового договора" и более обстоятельная правовая регламентация процедуры возобновления трудового договора, а также прекращения трудового договора в случае нежелания работника продолжить трудовые отношения. В частности, сегодня не решена проблема информирования работника и работодателя о юридических фактах, дающих основания для возобновления трудового договора или решения вопроса о прекращении трудового правоотношения.
Еще одним примером территориальной дифференциации являются правила о повышенных размерах компенсаций и особых способах подтверждения расходов, установленные Постановлением Правительства РФ от 28 октября 2022 г. N 1915 "Об отдельных вопросах, связанных с командированием на территории Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской области и Херсонской области" <14>. Данным нормативным актом урегулировано командирование отдельных категорий работников в ДНР, ЛНР, Запорожскую и Херсонскую области для обеспечения жизнедеятельности населения и восстановления инфраструктуры, включая восстановление вооружения, военной и специальной техники, при этом установлены значительные отличия от обычных компенсаций при командировках. Так, средняя заработная плата сохраняется за работником в двойном размере, суточные составляют 8 480 руб., а расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим затратам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 7 210 рублей в сутки (в случае найма жилья у физлиц подтверждающими документами могут выступать расписка или договор оказания услуг, при их отсутствии - служебная записка).
--------------------------------
<14> Постановление Правительства РФ от 28 октября 2022 г. N 1915 "Об отдельных вопросах, связанных с командированием на территории Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской области и Херсонской области" // СЗ РФ. 2022. N 45. Ст. 7703.
Вышесказанное свидетельствует о том, что традиционный территориальный критерий дифференциации получает новую окраску, поскольку исходит теперь не только из особенностей природно-климатического характера, но и из чрезвычайной ситуации, складывающейся в связи с проведением специальной военной ситуации в ряде субъектов РФ. Другой особенностью является временный характер такой дифференциации, необходимость в которой отпадет с окончанием периода действия геополитических угроз и преодолением кризисной ситуации на рынке труда.
Литература
1. Головина С.Ю. Пандемия коронавирусной инфекции (COVID-19) как новый вызов трудовому праву / С.Ю. Головина // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 3. С. 3 - 8.
2. Гусева Т.С. Достижение баланса интересов участников рынка труда - ключевое условие повышения эффективности правового регулирования занятости / Т.С. Гусева, Ю.И. Клепалова // Трудовое право в России и за рубежом. 2022. N 4. С. 16 - 19.
3. Иванчина Ю.В. Цифровизация экономики и ее последствия для трудовых отношений и занятости населения / Ю.В. Иванчина, Е.А. Истомина // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2019. Т. 19. N 4. С. 37 - 42.
4. Лушников А.М. Современное российское трудовое право: глобальные вызовы в контексте риска и неопределенности / А.М. Лушников, М.В. Лушникова // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. N 1. С. 2 - 5.
5. Лютов Н.Л. Трудовое право в условиях больших вызовов: Монография / Н.Л. Лютов, Н.В. Черных. Москва: Проспект, 2023. 176 с.
6. Михайлов А.А. Влияние пандемии COVID-19 на российский рынок труда / А.А. Михайлов, В.И. Федулов // Московский экономический журнал. 2020. N 1. С. 597 - 604.
7. Черных Н.В. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? / Н.В. Черных // Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. N 5. С. 151 - 159.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.