ЮРИСПРУДЕНЦИЯ: МАГИСТЕРСКИЕ, ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ
Консультационные услуги студентам
Консультационные услуги студентам
Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
КОГДА ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ В МЕНЬШЕМ РАЗМЕРЕ ЯВЛЯЮТСЯ ЗАКОННЫМИ?
Н.А. БЕКЕТОВА
Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии со штатным расписанием и действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 135 ТК РФ). В большинстве случаев зарплата включает в себя фиксированную часть (оклад), а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
По общему правилу работодатель не может уменьшить размер заработной платы, установленный в трудовом договоре, в одностороннем порядке.
Вместе с тем за определенные периоды работник может получать иные выплаты (среднюю заработную плату, пособия, компенсационные выплаты, дополнительное вознаграждение). Эти и другие причины могут приводить к тому, что размер производимых работнику ежемесячных выплат может быть уменьшен. Их достаточно много (явных и неявных).
О законных основаниях снижения размера выплат сотрудникам мы сегодня и расскажем.
Простой
Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Возможность оплатить время простоя в пониженном размере (или совсем его не оплачивать) установлена ст. 157 ТК РФ. Тут все зависит от причины простоя, а точнее от того, по чьей вине он возник. Но в любом случае сумма выплат, как правило, уменьшается (исключением является оплата простоя в размере среднего заработка работника при необеспечении его средствами коллективной и индивидуальной защиты).
Если в простое усматривается вина работодателя, то он оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Если причины простоя не зависят от работодателя и работника, то он оплачивается в размере не менее двух третей оклада.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).
О введении простоя работодатель должен оформить приказ (как основание для снижения оплаты), отражающий время начала простоя и его причины. При этом закон не ограничивает простой временными рамками.
По общим правилам в период простоя работник должен находиться на рабочем месте. Вопрос о нахождении работников во время простоя дома решается по согласованию с работодателем.
Изготовление продукции, оказавшейся браком
В соответствии со ст. 156 ТК РФ работодатель не обязан оплачивать изготовленную работником продукцию, оказавшуюся браком. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Все эти обстоятельства могут привести к законному снижению оплаты труда.
Что здесь необходимо учитывать?
Во всех случаях необходимо иметь достаточные аргументы (доказательства, и лучше письменные) о наличии вины работника в изготовлении частично или полностью бракованной продукции (нарушение технологии производства, отсутствие контроля за процессом, использование заведомо неисправного инструмента или негодного сырья).
Параметры отнесения продукции к "частичному браку" должны быть установлены локальным нормативным актом организации (ЛНА). Там же целесообразно отразить порядок признания продукции бракованной и определения размера пониженной оплаты.
Невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей
Статьей 155 ТК РФ установлена возможность снижения оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении должностных обязанностей.
Если это произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, в связи с невозможностью работника выполнить норму выработки по причине отключения электричества в цехе из-за аварии в сетях), то работнику выплачивается не менее двух третей оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
Если усматривается вина работника (например, нарушение им технологических норм, систематические опоздания, отказ от работы без уважительных причин и др.), то оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Что касается должностных обязанностей, то они, как правило, уже установлены в трудовом договоре или прописаны в должностной инструкции работника. А вот нормы труда необходимо закрепить документально: применение систем нормирования труда возможно, если они определены работодателем с учетом мнения представительного органа работников или установлены коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).
Нормой труда согласно ст. 160 ТК РФ является установленная для работников норма выработки, времени, обслуживания, объем работ в час, день (смену), месяц, который они обязаны выполнить при нормальных условиях работы.
Работодатель может утвердить собственные нормы труда (в локальном нормативном акте, с которым обязательно знакомят работников), а может использовать типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда (они утверждаются Министерством труда и социального развития РФ).
Изменение размера стимулирующих выплат
В некоторых случаях работодатель может использовать и этот способ уменьшения оплаты труда.
Стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) являются составной частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). И в принципе их размер может быть не фиксированным, а ставиться в зависимость от многих условий. Невыполнение этих условий может привести к обоснованному снижению зарплаты.
Достаточно часто конкретный размер премиальных выплат не отражается в трудовом договоре, а в нем делается отсылка к ЛНА, где уже конкретно прописываются все параметры. Соответственно, в ряде случаев работодатель может изменить условия и размеры выплат в ЛНА, регулирующем стимулирующие выплаты (закон по общему правилу не запрещает работодателям по своей инициативе вносить изменения в том числе и в этот документ).
Отметим, что и в случаях, когда размеры стимулирующих выплат и механизм их расчета отражены в трудовом договоре, и когда они прописаны в отдельном ЛНА, работодателю приходится учитывать требования ст. 74 ТК РФ, регулирующей внесение изменений в условия трудового договора (стимулирующая выплата является частью зарплаты, а оплата труда - обязательное условие трудового договора). Согласно ст. 74 ТК РФ для изменения условий трудового договора необходимо иметь достаточные основания (причины) - изменение организационных условий труда (например, структурная реорганизация с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности) или изменение технологических условий труда (например, автоматизация производственных процессов или переход на электронный документооборот). Процесс небыстрый (требующий уведомления работников об изменениях не менее чем за 2 месяца), но может быть вполне оправданным.
В принципе в таком же порядке нередко изменяют и окладную часть заработной платы, но, как показывает судебная практика, такое изменение чаще приводит к трудовым спорам, жалобам в ГИТ или обращениям в суд, поскольку оклад - это все-таки безусловная фиксированная выплата.
Изменение условий труда по результатам СОУТ
Работодатели могут не только изменять организационные и производственные процессы, но и усовершенствовать рабочие места (развитие высоких технологий позволяют делать работу все более безопасной и существенно снижать уровень воздействия вредных факторов). По результатам специальной оценки условий труда (СОУТ) рабочему месту может быть присвоен другой класс (подкласс), а условия труда, ранее обозначенные как вредные (опасные), могут быть признаны допустимыми или оптимальными.
Напомним, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере - не менее 4% тарифной ставки/оклада (ч. 1 ст. 146, ст. 147 ТК РФ). Кроме того, таким работникам устанавливается дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней (ч. 1 ст. 117 ТК РФ) и сокращенное до 36 часов в неделю рабочее время (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).
Все эти установленные ранее компенсации за работу во вредных условиях в этом случае отменяются (что прямо или косвенно уменьшает размер выплат).
В этом случае также используется порядок, установленный ст. 74 ТК РФ.
В качестве основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора указывается отчет о проведении СОУТ (целесообразно также указать конкретные мероприятия, проведенные на рабочем месте, в результате которых воздействие вредных факторов было устранено или показатели были снижены до не превышающих норм).
Временная нетрудоспособность
Вопросы назначения и выплаты пособия регулируются Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".
Безусловно, выплата работодателем пособия по временной нетрудоспособности снижает общий размер выплат, производимых работнику. В первую очередь потому, что работодатель оплачивает только первые 3 дня по больничному листу (пособие за остальные дни назначает и выплачивает непосредственно СФР). Кроме того, размер пособия не всегда составляет 100% от среднего заработка. В зависимости от страхового стажа он может составлять 60% или 80%.
В некоторых случаях пособие по временной нетрудоспособности вовсе не выплачивается - ограничения по продолжительности такой выплаты установлены в ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ:
- Если в организации трудится инвалид, то пособие при утрате трудоспособности вследствие заболевания (за исключением туберкулеза) или травмы выплачивается не более чем за пять месяцев в календарном году.
- В случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет пособие выплачивается не более чем за 60 календарных дней в календарном году (при некоторых заболеваниях (согласно перечню, утвержденному Минздравом РФ 20.02.2008 N 84н) - не более чем за 90 дней в календарном году).
- Если болеет ребенок в возрасте от 7 до 15 лет, пособие назначается за период до 15 календарных дней по каждому случаю лечения ребенка, но не более чем за 45 дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком.
- В случае ухода за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет период выплаты ограничивается 120 календарными днями в календарном году.
- В остальных случаях ухода за больным членом семьи пособие выплачивается не более чем за 7 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более чем за 30 дней в календарном году по всем случаям ухода за этим членом семьи.
Отпуск
Предоставление отпуска в определенные периоды может приводить к уменьшению ежемесячной выплаты. Связано это с наличием нерабочих праздничных дней в месяце, на который приходится отпуск. Чем меньше рабочих дней в месяце, тем меньше получит работник, находящийся в отпуске. В 2024 году наименее оплачиваемыми будут январь (17 рабочих дней) и июнь (19 рабочих дней).
Для работодателя уменьшатся выплаты и в случае предоставления дополнительного отпуска "чернобыльцу". Данный отпуск финансируется из федерального бюджета.
Существуют и другие обстоятельства (причины), которые снижают размер производимых сотрудникам выплат: отмена совмещения, отказ от работы в ночное время, отказ от привлечения сотрудников к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни, смена локации дистанционного работника, ранее исполнявшего должностные обязанности в районах Крайнего Севера, или просто отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины. В большинстве случаев возможность сократить свои расходы на оплату труда персонала зависит от самого работодателя. Создание эффективной системы управления рабочими процессами (построение эргономичных графиков работы сотрудников, рациональное распределение нагрузки на отделы и работников, строгий контроль за рабочим временем и его фиксация и т.д.) позволит работодателю избежать ненужных (необоснованных) дополнительных расходов.
И напоследок еще один важный момент.
Незаконное установление пониженной оплаты труда
Необходимо помнить о том, что не во всех случаях снижение заработной платы является законным.
Работодатель не имеет права устанавливать пониженную оплату труда во время испытательного срока. Оклад работника на испытательном сроке должен быть таким же, как и у сотрудника, который уже давно работает, и соответствовать штатному расписанию. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).
Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).
Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании также не является основанием для снижения заработной платы спортсмена (ч. 4 ст. 348.10 ТК РФ).
При переводе беременной женщины на другую (нижеоплачиваемую) работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, равно как и при ее освобождении от работы, за ней должен сохраняться средний заработок по прежней работе (ч. 1, 2 ст. 254 ТК РФ). Необходимо учитывать и другие случаи, когда за работником сохраняется средний заработок за периоды, когда он отсутствует на работе и не исполняет свои должностные обязанности.
Нельзя снизить размер заработной платы работнику, которому в предыдущем месяце по ошибке выплатили ее в большем размере (в том числе при неправильном применении трудового законодательства РФ), т.е. нельзя начать удерживать с зарплаты работника переплату (ч. 4 ст. 137 ТК РФ). Исключением из этого правила являются: счетная ошибка; вина работника в невыполнении норм труда или простое, установленная органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; неправомерные действия работника, установленные судом.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.
Навигация по сайту:
Контакты:
197839245
"Горячие" документы: