Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
НЕСОБЛЮДЕНИЕ ПРАВИЛ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ - КАК ГРАМОТНО ДЕЛАТЬ ЗАМЕЧАНИЯ И ПРОЧЕЕ СОТРУДНИКАМ
С. НИКУЛИНА
Многие компании закрепляют правила нравственного и морального поведения персонала в локальных нормативных актах. Это значит, что все работники компании обязаны демонстрировать по отношению к коллегам, партнерам определенное отношение, соблюдать морально-этические принципы, которыми руководствуется работодатель. Таким образом, компании стремятся исключить конфликт интересов, обман, нечестное использование имущества компании и информации, ставшей известной в ходе исполнения трудовых обязанностей.
Если работодатель принял локальный нормативный акт, который регламентирует правила поведения работников, то он является обязательным для исполнения работниками. Если работник не соблюдает такие правила, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Однако порой неочевидно, когда можно и нельзя применять дисциплинарные взыскания за этические нарушения. Разберем позиции судов по подобным спорам.
В одном деле специалист была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 6 мая 2020 г. и 7 мая 2020 г. Оспаривая в суде взыскание, она заявила, что приказ считает незаконным, так как она своевременно не получила ответ на свои обращения к работодателю с заявлениями о разъяснении порядка работы.
Суд принял во внимание, имеются ли подтверждения нарушений, о которых говорит работник, а также соблюдена ли процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Выяснилось, что приказ о переводе всех сотрудников на обычный режим рабочего времени был направлен сотруднице на адрес ее электронной почты 7 мая 2020 г. в 11.25. Справка работодателя установленного образца, являющаяся обязательным документом-основанием на период режима самоизоляции, позволяющим следовать до места работы, была выдана истице 12 мая 2020 г. Суд пришел к выводу о наличии основания для отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.05.2021 N 88-9071/2021 по делу N 2-736/2020). В этом деле были и другие нюансы, которые сыграли против работодателя. В частности, суд принял во внимание, что на иждивении работницы находится малолетний ребенок, который находился дома и не посещал дошкольное учреждение в условиях самоизоляции.
Неэтичным считается поведение работника, которое нарушает не только правовые, но и моральные общепринятые нормы. Оно может включать в себя: грубые замечания, ненормативную лексику, агрессивный стиль общения. Если обязанности, как должны вести себя работники, не закреплены в локальном нормативном акте или работодатель не ознакомил с ними работника надлежащим образом, то взыскание за некорректные поступки будет легко оспорить.
Так, за отказ от выполнения должностных обязанностей, хамство и грубость работнице был объявлен выговор (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.03.2020 N 33-2262/2020). С указанным приказом работница не согласилась. Она отметила, что из приказа не ясно, какие именно должностные обязанности она отказалась выполнять. Это делает его необоснованным и незаконным. Суд встал на сторону работницы. Он учел, что указание в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности о том, что работником допущена грубость и хамство, не свидетельствует о наличии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. В том числе суд обратил внимание на то, что дисциплинарный проступок - виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, тогда как понятия "грубость" и "хамство" являются субъективными оценочными понятиями, характеризующими способ общения, а не проступок.
Не допускайте в приказе о наложении дисциплинарного взыскания общих фраз о нарушении работником трудовой дисциплины. Указывайте конкретную норму трудового договора или локальных нормативных актов компании, которую нарушил сотрудник. Если в локальном нормативном акте прописана обязанность вести себя корректно с клиентами и коллегами, не мешать другим работникам, то к грубияну можно применить дисциплинарное взыскание.
Пример: суд встал на сторону работодателя и признал законным выговор за некорректное поведение работника в отношении других сотрудников (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022 по делу N 2-1485/2021). Как было установлено, вместо урегулирования конфликтных ситуаций руководитель обособленного подразделения сам стал участником конфликта на рабочем месте, пренебрегал корпоративной этикой, публично оскорблял подчиненную. Согласно приказу работодателя дисциплинарный проступок работника выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали обязанность: строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). В связи с этим работодатель сумел доказать суду, что у него имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
В правилах внутреннего трудового распорядка работодатели могут запрещать работникам давать средствам массовой информации интервью о деятельности работодателя без согласования с ним, а также использовать и распространять в неслужебных целях информацию, ставшую известной в связи с исполнением должностных обязанностей, другую информацию, которая может нанести вред работодателю или поставить под сомнение его деловую репутацию. Суды относятся к таким условиям ЛНА неоднозначно.
Например, в одном деле работник получил выговор за то, что дал интервью СМИ без согласования с работодателем. Этим поступком он нарушил требования трудового договора и положения об этике и служебном поведении. В интервью он раскрыл детали производственного процесса, а также представил фотоматериалы, сделанные на территории компании. В соответствии с положением об этике и служебном поведении работников работник был обязан воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении предприятия, его руководителей; соблюдать установленные на предприятии правила предоставления информации и публичных выступлений. С указанными правилами работник был ознакомлен под подпись.
Суд пришел к выводу, что положения локальных нормативных актов не противоречат требованиям Трудового кодекса, не ухудшают положение работников и не ущемляют гарантированные Конституцией РФ права на свободу мысли и слова. По условиям локальных нормативных актов истец обязался соблюдать установленные работодателем на предприятии правила предоставления информации и публичных выступлений. Таким образом, привлечение к ответственности за дачу несогласованной информации правомерно (Определение Седьмого КСОЮ от 04.05.2022 по делу N 88-6684/2022).
Аналогичное мнение суд высказал и в решении по другому делу. Он отметил, что, если трудовым договором предусмотрено обязательное согласование дачи интервью о деятельности работодателя, привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение этой обязанности правомерно. При этом не имеет значения тот факт, давал ли работник интервью о деятельности работодателя в рабочее или нерабочее время (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 28.07.2021 N 88-10519/2021).
Однако есть и противоположные мнения судов, которые считают, что свобода мысли и слова не может быть предметом ограничения локальных нормативных актов, например, когда в кодексе корпоративной этики закреплено, что работники общества не должны допускать публичных высказываний, которые представляют работу общества или работу в обществе в неверном, искаженном свете. Приказом работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за размещение в Интернете публикации негативного характера о деятельности работодателя.
Суд признал положения кодекса корпоративной этики, устанавливающего запрет публичных высказываний работников, противоречащими Конституции РФ. Размещение работником в Интернете своего мнения об организации трудового процесса на предприятии, где он работает, осуществлено в порядке гарантированного ему конституционного права на свободу слова и не является нарушением трудовой дисциплины. Это не может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, как установил суд, публикация работника не содержала наименования конкретной организации, определить относимость информации именно к ответчику невозможно (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.02.2020 N N 88-2597/2020 по делу N 2-1829/2019).
В другом деле сотрудник публично поделился информацией, не относящейся к работе. Суд посчитал, что наказывать работника за это нельзя (Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.05.2019 по делу N 33-16743/2019). Один из научно-исследовательских институтов объявил выговор главному научному сотруднику за то, что он опубликовал статью в научном журнале без передачи ее в экспертную комиссию и без получения экспертного заключения комиссии работодателя в нарушение приказа, с которым работник ознакомлен под подпись. Работник обратился в суд, который обратил внимание, что опубликованный в издании материал был выполнен в свободное от работы время и не связан с выполнением работником конкретного поручения работодателя или должностных обязанностей. Суды указали, что реализация работником конституционных прав на свободу слова и научную деятельность не может быть предметом регулирования локальных нормативных актов и, соответственно, служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Таким образом, взыскание было признало незаконным.
Поскольку мнения судов разнятся, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение запрета публичных высказываний и публикаций о компании рискованно.
Если работник нарушает правила корпоративной культуры, у работодателя есть основание лишить работникам премии, но только если она не является частью обязательной выплаты и это зафиксировано в локальном нормативном акте. Пример: из-за плохого санитарного состояния кабинета работодатель снизил премию работнику на 20%, что стало поводом для ее обращения в суд. Суд установил, что на имя руководителя учреждения поступила докладная записка, в которой содержалась жалоба на неудовлетворительное санитарное состояние кабинета работника. Кодекс этики и служебного поведения предусматривал исполнение должностных обязанностей в соответствии с общепринятым деловым стилем, в том числе содержание рабочего места в чистоте. Поскольку работник этого не делал, ему было решено выплатить премию в размере 80% должностного оклада.
Суды учли положения должностной инструкции, кодекса этики и служебного поведения и, исследовав представленные доказательства, пришли к выводу об отсутствии в действиях работодателя нарушений трудовых прав работника. Суды отметили, что в отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса, - один из видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Начисление работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому разрешение вопроса о выплате и размере премии относится к его исключительной компетенции (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 N 88-7163/2023, 2-4178/2022).
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что перед тем, как привлекать работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение правил корпоративной культуры, нужно проверить, что:
1) правила корпоративной культуры имеют силу локального нормативного акта;
2) правила не противоречат действующему законодательству;
3) сотрудник ознакомлен с правилами под подпись.
Отсутствие любого из перечисленных условий в случае судебного спора повлечет отмену приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.