Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
АКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА И ИХ РОЛЬ В РЕАЛИЗАЦИИ РАБОТНИКАМИ СВОИХ ПРАВ НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ
Е.В. КОЗИНА
В основном законе отрасли трудового права закреплены различные виды актов социального партнерства, к ним относятся соглашения различных уровней (ст. 45 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ) и коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ). Коллективные договоры вместе с локальными нормативными актами по вопросам оплаты труда составляют локальное регулирование оплаты труда, их отличает совместно-согласительный порядок принятия решений. Коллективные договоры заключаются представителями работников и работодателей, а локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ), а в случаях, установленных коллективным договором (ч. 3 ст. 8), - по согласованию с представительным органом. При формулировании понятия соглашения (ч. 1 ст. 45 ТК РФ) законодатель не разграничил эти акты по содержанию. Опираясь на их классификацию в ТК РФ (по сфере регулируемых отношений), соглашения можно разделить на две группы по кругу устанавливаемых вопросов. К первой группе относятся документы, включающие общие принципы регулирования оплаты труда (генеральное, межрегиональное, региональное). Во вторую группу входят те, которые описывают общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации, льготы: отраслевые, межотраслевые, территориальные. С точки зрения упорядочения условий оплаты и определения соотношения между содержанием различных социально-партнерских актов дифференцированный подход к закреплению вопросов оплаты труда в актах различных уровней в большей степени оправдан <1>.
--------------------------------
<1> Козина Е.В. Локальное регулирование оплаты труда: вопросы теории и практики: монография. Екатеринбург: Уральский государственный юридический ун-т, 2014. 120 с.
Закрепляя возможность заключать соглашения на различных уровнях, законодатель говорит о том, что данные регуляторы должны соответствовать принципу неухудшения правового положения работников с понижением уровня регулирования. В ТК РФ закреплено правило: когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников (ст. 48 ТК РФ).
В Трудовом кодексе РФ говорится о непротиворечии соглашений нижестоящего уровня вышестоящему и нормам правовых актов. Вместе с тем ни одна статья ТК РФ не содержит императивного предписания о том, что коллективные договоры не должны противоречить социально-партнерским актам вышестоящего уровня. Такой логический вывод можно сделать лишь после анализа общей тенденции законодательной мысли, согласно которой невозможно противоречие друг другу актов, указанных в ст. 5 ТК РФ, недопустимо ухудшение положения работника в локальных нормативных актах по сравнению с трудовым законодательством и социально-партнерскими актами всех уровней (ч. 1, ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Таким образом, согласно Трудовому кодексу РФ устанавливается многоуровневый механизм реализации права на справедливую заработную плату.
Достаточно часто условие о невозможности ухудшения положения работников в коллективных договорах относительно социально-партнерских актов вышестоящих уровней содержат отраслевые соглашения. С одной стороны, коллективные договоры отнесены законодателем по порядку принятия к актам социального партнерства. С другой стороны, по сфере действия соглашения шире коллективных договоров, которые распространяются только на конкретного работодателя, по юридической силе соглашения превосходят социально-партнерские акты локального уровня (коллективные договоры).
Соглашения содержат не декларативные нормы, которые не применяются или рекомендованы работодателю, а имеют обязательное действие для конкретного работодателя.
На практике существуют случаи присоединения к соглашению без дальнейшего применения включенных в него обязательств. Работодатели в некоторых случаях либо не изучают содержание соглашений, либо забывают их применять. Невнимательное отношение работодателя к актам социального партнерства надлокального уровня приводит к нарушениям прав работников в области оплаты труда.
В этой связи возникают 2 вопроса, первый из которых связан с отнесением работодателя к той или иной отрасли. Ситуации, когда работодатель может даже не знать, что он относится к работодателям определенной отрасли, на которых распространяется отраслевое соглашение, содержащее более высокий уровень прав и гарантий работников. Отраслевое соглашение заключается на федеральном уровне участниками социального партнерства в соответствии с законодательством Российской Федерации, основной его целью является обеспечение баланса интересов работников и работодателей в целях стабильной и эффективной деятельности, например организаций автомобильного и городского наземного пассажирского транспорта. Положения того или иного отраслевого соглашения распространяются на работодателя в силу его членства, например, в некоммерческой организации, которая является стороной соглашения, и являются обязательными для этого работодателя. Отраслевое соглашение федерального уровня является основой при заключении отраслевых соглашений на других уровнях: на уровне субъектов Российской Федерации, муниципальных образований. Является отраслевое соглашение обязательным и при согласовании обязательств коллективного договора и условий трудовых договоров с работниками в организациях, относящихся к данной отрасли. Для участников соглашения его положения являются обязательными, ни одна из сторон соглашения не может в течение срока действия соглашения в одностороннем порядке изменить или прекратить выполнение принятых на себя обязательств. Региональные (территориальные) отраслевые и иные соглашения, коллективные договоры и индивидуальные трудовые договоры в организациях независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности не могут ухудшать социально-экономическое положение работников по сравнению с положениями федерального отраслевого соглашения. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством и данным соглашением, являются недействительными.
Второй вопрос связан с невнимательностью некоторых работодателей, которые копируют формы трудовых договоров или коллективных договоров из Интернета, не изучая их содержания, забывая о том, что могут быть акты вышестоящего уровня, например акты социального партнерства с закрепленными в них гарантиями и правами в области оплаты труда более высокого уровня. Работодателям следует изучать акты социального партнерства, которые на них распространяются, там могут быть условия, которые они не в состоянии выполнить в сложившихся, постоянно меняющихся реалиях жизни (ковид, санкции и др.). На сегодняшний день у работодателя нет механизма неприменения соглашения полностью или в части, не предусмотрен он и действующим законодательством. Только в самих соглашениях может быть предусмотрена возможность работодателя в установленном соглашением порядке, например вместе с выборным органом первичной профсоюзной организации или иным представителем, избранным работниками, обратиться в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия соглашения в отношении работодателя, испытывающего трудности экономического, технологического или организационного характера. В других случаях отсутствие финансовой возможности исполнения соглашений в части выплаты заработной платы с учетом трудного финансового положения работодателя не будет являться основанием для неприменения такого соглашения.
Крупные работодатели по традиции подписывают такие акты социального партнерства, не читая их.
С такой проблемой столкнулся крупный работодатель г. Екатеринбурга (ЕМУП), который объединяет в себя все трамваи, троллейбусы, весь автобусный парк. Тарифы, из которых рассчитывалась заработная плата водителей, работодатель брал из регионального соглашения о заработной плате, которое действует на территории Свердловской области, и в то же время много лет работодатель был участником федерального отраслевого соглашения. После того как на это обратил внимание профсоюз и стал требовать оплаты труда водителей, исходя из условий федерального соглашения, ЕМУП пришло к выводу, что у него нет финансовой возможности платить, это исключительно нерентабельно. Более того, требование профсоюзов оплаты труда в повышенном размере на основании федерального соглашения было и за предыдущие годы. В Свердловском областном суде была целая серия подобных дел. Ответчик начал с арбитражного суда г. Москвы, пытаясь в порядке административного судопроизводства обжаловать отраслевое соглашение в части, затрагивающей его права в сфере предпринимательской деятельности, по причине отсутствия реальных (финансовых) возможностей для исполнения условий отраслевого соглашения. Арбитражный суд указал на то, что это акт социального партнерства, не имеющий отношения к сфере экономики и предпринимательской деятельности, и передал его в общую юрисдикцию.
Рассмотрим пример из судебной практики.
Работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной заработной платы в части применения часовой тарифной ставки в соответствии с отраслевым соглашением. Работник указал, что состоит в трудовых отношениях с работодателем с 2015 г. в должности водителя автомобиля 1-го класса на регулярных городских пассажирских маршрутах. Согласно условиям трудового договора работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится по часовым тарифным ставкам в зависимости от вида перевозок и длины автобуса. Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда определены работодателем в трудовом договоре в соответствии с содержанием коллективного договора, действующего у работодателя. В коллективном договоре установлена часовая тарифная ставка с 1 января 2020 г. по 31 января 2021 г. в размере 88 руб. 62 коп. по 7-му разряду, с 1 февраля 2021 г. по 31 октября 2021 г. в размере 92 руб. 97 коп. по 7-му разряду. Однако согласно Федеральному отраслевому соглашению по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту Российской Федерации на 2020 - 2022 гг. для оплаты труда по 7-му разряду в 2020 г. часовая тарифная ставка должна быть установлена не менее 195 руб. 89 коп., в 2021 г. - не менее 206 руб. 58 коп.
Работодатель возражал против исковых требований, указывая на то, что соглашение носит для него рекомендательный характер в силу несоблюдения порядка заключения отраслевого соглашения. Ответчик настаивал на неприменении к спорным правоотношениям Федерального отраслевого соглашения на 2020 - 2022 гг. по причине несогласования с ответчиком проекта соглашения, неуведомления его о проведении коллективных переговоров. Хотя ответчик - член Союза автотранспортных предпринимателей Свердловской области, являющегося учредителем (участником) некоммерческой организации "Российский автотранспортный союз", а значит, сторона, заключившая отраслевое соглашение.
Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены, решение устояло в апелляционной и кассационной инстанциях <2>.
--------------------------------
<2> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10 января 2023 г. по делу N 88-341/2023 // СПС "КонсультантПлюс".
Рассмотрим другой интересный пример судебной практики, в котором работодатель, наоборот, внимательно изучил формулировки актов социального партнерства и отказал в индексации заработной платы в требуемом работником размере, основываясь на формулировках актов социального партнерства.
Профсоюз авиационных диспетчеров России выступил в защиту прав работника (авиадиспетчера ФГУП) с требованием о том, что работодатель, проведя индексацию с 1 октября 2022 г. на 0,5%, нарушил свои обязательства о проведении индексации с учетом процента инфляции за предшествующий год при уровне инфляции в 8,39%.
Между ФГУП и работниками в лице общероссийских профсоюзов ФПАД России и общероссийскими профсоюзами - Федеральным профсоюзом авиационных диспетчеров России (ФПАД России) и Профсоюзом авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России (ПАРРиР России) заключено соглашение (от 30 ноября 2021 г.). Согласно п. 6 соглашения предусмотрено, что работодатель ежегодно проводит в установленных коллективными договорами порядке и сроках индексацию оплаты труда работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги путем увеличения тарифной ставки первого разряда ЕТС в соответствии с Программой деятельности предприятия, на основании ст. 134 ТК РФ, с учетом процента роста индекса потребительских цен на товары и услуги по Российской Федерации за предшествующий год, по данным Федеральной службы государственной статистики.
Программа деятельности ФГУП утверждается соответствующим федеральным органом исполнительной власти ежегодно, на 2022 г. предусмотрена индексация заработной платы на 0,5%.
Ответчик ссылался на то, что филиал ФГУП не относится к категории работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов, поэтому в соответствии со своими финансовыми возможностями и программой, утвержденной Росавиацией, установил в коллективном договоре порядок индексации заработной платы, что позволяет ему сделать федеральный законодатель в ст. 134 ТК РФ.
Реализуя свои права, основанные на принципах социального партнерства ст. 24 ТК РФ, которые реально помогают выстраивать отношения между сторонами этого партнерства <3>, работодатель мог и учел свое финансовое положение при принятии на себя обязательств по индексации заработной платы. Работодатель, используя такие формулировки, как "с учетом", "в соответствии", в актах социального партнерства, понимал, что у него будет возможность для маневра при отсутствии финансовых возможностей.
--------------------------------
<3> Куренной А.М. Принципы трудового права: теория и проблемы применения на практике // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 4; СПС "КонсультантПлюс".
Индексируя заработную плату, работодатель выполнил требования актов социального партнерства, индексация произведена на 0,5% исходя из фактического финансово-экономического состояния предприятия.
Профсоюз, выступая в интересах работника, ссылался на то, что в предыдущие годы индексация заработной платы производилась на величину индекса потребительских цен. Включение в акты социального партнерства формулировок, связывающих реализацию обязанности работодателя с его финансовым положением, является недопустимым. Индексация заработной платы на 0,5% не обеспечивает реальное повышение заработной платы работников (истца), не отвечает требованиям и целям ст. 134 ТК РФ.
Суд в удовлетворении требований истца отказал.
По мнению суда, из буквального толкования формулировки п. 6 Соглашения с учетом представленных в материалы дела письменных доказательств "не следует обязанность работодателя по индексации заработной платы работников на процент роста индекса потребительских цен на товары и услуги по Российской Федерации за предшествующий год, а следует проведение индексации с учетом процента роста индекса потребительских цен, то есть рост потребительских цен указан не как величина, на которую должна быть увеличена (проиндексирована) заработная плата, а как причина (основание) для увеличения заработной платы работников (ее индексации) с учетом финансовых возможностей работодателя" <4>.
--------------------------------
<4> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 июля 2023 г. по делу N 33-11251/2023 // СПС "КонсультантПлюс"; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 26 июля 2023 г. по делу N 33-4129/2023 // СПС "КонсультантПлюс".
Следует отметить, что в рассмотренном выше случае суд находился в сложной ситуации, когда в ходе судебных заседаний суду пришлось выяснять, что имели в виду стороны при написании формулировок "с учетом", "в соответствии" в актах социального партнерства. Точка в данных делах еще не поставлена, ФПАД России намерен обжаловать определения в кассационной инстанции. Если, по данным Росстата, процент роста индекса потребительских цен на товары и услуги составил 8,39%, то повышение заработной платы на 0,5% все-таки наводит на мысль о профанации индексации и недостижении цели повышения реального содержания заработной платы.
Являясь особенными источниками трудового права, акты социального партнерства имеют огромное значение в реализации работниками прав на оплату труда. По этой причине в актах социального партнерства работодателям следует избегать неоднозначных формулировок, они должны быть четкими и ясными. Неточность, неоднозначность формулировок, включенных в тексты соглашений, коллективных договоров, разночтения, разные подходы представителями работников и работодателей в толковании формулировок приводят к спорам сторон. В таких случаях в суде при помощи других дополнительных письменных доказательств приходится доказывать значение той или иной формулировки. Работодателям следует внимательно относиться к актам социального партнерства, которые у них заключаются и действуют, потому что работодатели не учитывают их значимость, полагая, что содержание таких актов носит декларативный характер. Другой проблемой работодателя являются неграмотные юристы, участвующие в подготовке актов социального партнерства, локальных нормативных актов. Зачастую это только юристы-цивилисты, не являющиеся специалистами по трудовому праву, без опыта трудовых споров, не знающие текущую практику рассмотрения трудовых споров.
Литература
1. Козина Е.В. Локальное регулирование оплаты труда: вопросы теории и практики: монография / Е.В. Козина. Екатеринбург: Уральский государственный юридический университет, 2014. 191 с.
2. Куренной А.М. Принципы трудового права: теория и проблемы применения на практике / А.М. Куренной // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 4. С. 3 - 6.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.