Концептуализация понятия "трудовой комплаенс": постановка проблемы. Статьи по предмету Трудовое право

Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии

ЗАКАЗАТЬ

Вернуться к списку статей по юриспруденции

КОНЦЕПТУАЛИЗАЦИЯ ПОНЯТИЯ "ТРУДОВОЙ КОМПЛАЕНС": ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

В.В. ПОНОМАРЕНКО

Начиная со второй половины 2010-х годов государство осуществляло политику, направленную на формирование и пропаганду активного внедрения работодателями системы внутреннего обеспечения соответствия своей деятельности обязательным требованиям в области использования наемного труда - трудового комплаенса. Становление этого института проходило в несколько этапов.
В 2015 г. была утверждена Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства <1> (далее - Концепция), которая впервые обозначила формирование "режима самоинспектирования" работодателей в качестве цели государственной политики в сфере труда.
--------------------------------
<1> Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2015 - 2020 гг., утв. распоряжением Правительства РФ от 5 июня 2015 г. // СЗ РФ. 2015. N 24. Ст. 3508.

В развитие Концепции Федеральной службой по труду и занятости было издано письмо Роструда от 7 марта 2018 г. N 837-ТЗ "О добровольном внутреннем контроле (самоконтроле) работодателями соблюдения требований трудового законодательства" <2> (далее - Письмо Роструда), содержащее Методические рекомендации по добровольному внутреннему контролю работодателями норм трудового законодательства. В указанных Рекомендациях определены цели и задачи внутреннего контроля, принципы его осуществления, а также предложена модель системы трудового комплаенса, рекомендованная к внедрению работодателями.
--------------------------------
<2> Письмо Роструда от 7 марта 2018 г. N 837-ТЗ "О добровольном внутреннем контроле (самоконтроле) работодателями соблюдения требований трудового законодательства" // Солидарность. 2018. N 15.

В 2021 г. в абз. 11 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) было закреплено право работодателя проводить самостоятельную оценку соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (самообследование) <3>. Из пояснительной записки к соответствующему законопроекту следует, что данная норма принималась в рамках реализации Концепции и была призвана стимулировать внедрение работодателями системы внутреннего контроля <4>.
--------------------------------
<3> Федеральный закон от 2 июля 2021 г. N 311-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СЗ РФ. 2021. N 27 (ч. 1). Ст. 5139.
<4> Паспорт проекта Федерального закона N 1070354-7 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (в части совершенствования механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости). URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/1070354-7/ (дата обращения: 05.10.2025).

Как видно из приведенного обзора, для обозначения одного и того же явления в официальных документах используются разные термины: самообследование, самоинспектирование, внутренний контроль, добровольный внутренний контроль. В доктрине же закрепился термин "трудовой комплаенс" <5>.
--------------------------------
<5> См.: Шестерякова И.В., Морозов П.Е. Трудовой комплаенс в аспекте реализации концепции управления персоналом // Вопросы российского и международного права. 2025. Т. 15. N 3А. С. 335 - 343.

Сопоставление определений показывает содержательное совпадение этих понятий, и все же использование термина "трудовой комплаенс" представляется более обоснованным по двум причинам. Понятие "внутренний контроль" шире по объему: оно охватывает контроль за хозяйственной деятельностью в целом (включая финансовый контроль) и традиционно ассоциируется с финансовой сферой. Кроме того, формулировка Письма Роструда неоправданно сужает предмет контроля до норм, содержащихся в нормативных правовых актах, оставляя за пределами проверки нормы трудового права, закрепленные в локальных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях <6>, а ведь нарушение таких норм влечет для работодателя последствия, сопоставимые с последствиями нарушения трудового законодательства.
--------------------------------
<6> Письмо Роструда от 7 марта 2018 г. N 837-ТЗ "О добровольном внутреннем контроле (самоконтроле) работодателями соблюдения требований трудового законодательства" // Солидарность. 2018. N 15.

В связи с вышеизложенным далее в статье для обозначения системы внутренних мер по обеспечению соблюдения норм трудового права будет использоваться термин "трудовой комплаенс".
Спустя десять лет после того, как Концепция провозгласила курс на "режим самоинспектирования", уместно оценить результаты проводимой политики. Для такой оценки необходимо соотнести заявленные цели с фактическим состоянием дел и ответить на вопрос, сформировался ли у работодателей мотив к внедрению трудового комплаенса.
Цели правового регулирования трудового комплаенса можно разделить на программные (закрепленные в Концепции) и законодательные. Концепция исходила из того, что система внутреннего контроля должна быть основана на экономической целесообразности: затраты на ее функционирование должны быть ниже издержек, которые несет работодатель вследствие нарушений норм трудового права. Тем самым предполагалось сформировать мотивацию работодателя к соблюдению таких норм через реализацию его собственного экономического интереса <7>.
--------------------------------
<7> Концепция указывает на необходимость формирования "такой системы, при которой работодатель заинтересован самостоятельно, без вмешательства контрольных органов, и соблюдать требования трудового законодательства, и вкладывать средства в улучшение условий труда работников, то есть создавать более благоприятные условия труда" // Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2015 - 2020 гг., утв. распоряжением Правительства РФ от 5 июня 2015 г. // СЗ РФ. 2015. N 24. Ст. 3508.

Пояснительная записка к законопроекту, внесшему в ст. 22 ТК РФ право на самообследование, в качестве цели указывала внедрение системы внутреннего контроля "как одного из ключевых способов предотвращения последствий от правонарушений" <8>.
--------------------------------
<8> Паспорт проекта Федерального закона N 1070354-7 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (в части совершенствования механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости). URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/1070354-7/ (дата обращения: 05.10.2025).

Обозначенные цели следует рассматривать в контексте целей трудового законодательства, предусмотренных ч. 1 ст. 1 ТК РФ: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда и защита прав и интересов работников и работодателей. Первые две цели отражают публично-правовое начало трудового права, предполагая установление гарантий и обеспечение их соблюдения мерами публичного принуждения. Третья цель - защита прав и интересов обеих сторон трудовых отношений - в наибольшей степени выражает частно-публичный характер отрасли: в ней упомянуты работодатели как обладатели защищаемых прав, а объектом защиты являются и субъективные права, и интересы участников трудовых отношений.
В правовой науке интересы принято делить на публичные и частные <9>. Публичные реализуются посредством деятельности субъектов, наделенных властными полномочиями, частные же - через поведение лиц, такими полномочиями не обладающих. Нормы частного права, реализуя публичный интерес, устанавливают границы допустимого поведения диспозитивным методом и одновременно охраняют частные интересы от посягательств.
--------------------------------
<9> Иоффе О.С. Избранные труды. В 4 т. Т. 1. СПб., 2003. С. 88.

Частный интерес работника и работодателя, свободная реализация которого обеспечивается в пределах, установленных законом, составляет предмет охраны трудового законодательства в рамках третьей из перечисленных целей. Формулировка этой цели, в отличие от двух первых, не содержит указаний на публичное принуждение как средство ее достижения. Сквозь призму этой цели и предлагается рассматривать трудовой комплаенс как способ обеспечения и защиты прав и интересов сторон трудовых отношений, основанный на частной инициативе работодателя.
При этом разработка системы трудового комплаенса и стимулирование работодателей к его внедрению со стороны государства одновременно служат средством реализации публичного интереса в укреплении законности в сфере труда. Вместе с тем частноправовая природа трудового комплаенса состоит в том, что он внедряется работодателем добровольно и представляет собой правовую возможность, которую работодатель реализует в собственном интересе. Именно добровольность отличает трудовой комплаенс от публичных способов обеспечения законности в сфере труда - государственного контроля (надзора). Из этого следует, что, если трудовой комплаенс не будет восприниматься работодателем как рациональный способ реализации его частного интереса, работодатель попросту не станет его внедрять. Обязательность же внедрения лишила бы трудовой комплаенс одного из его конституирующих признаков.
Возникает вопрос: какой именно интерес работодателя предполагалось реализовывать посредством трудового комплаенса? Ответ содержится в Концепции: эффективность затрат на внедрение и функционирование системы трудового комплаенса определяется предотвращением "рисков причинения вреда вследствие нарушений трудового законодательства" <10>.
--------------------------------
<10> Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2015 - 2020 гг., утв. распоряжением Правительства РФ от 5 июня 2015 г. // СЗ РФ. 2015. N 24. Ст. 3508.

Такие риски можно разделить на основной - риск нарушения работодателем норм трудового права и производные - юридическая ответственность (административные штрафы, уголовное наказание должностных лиц, выплата среднего заработка за период вынужденного прогула), репутационные потери, издержки на разрешение трудовых споров, снижение мотивации и текучесть кадров <11>. Пока работодатель не осознает экономическую выгоду от минимизации этих рисков посредством трудового комплаенса, добровольное внедрение последнего едва ли возможно.
--------------------------------
<11> См.: Попондопуло В.Ф., Петров Д.А. Комплаенс как правовой инструмент минимизации рисков и профилактики правонарушений // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Право. 2020. N 1. С. 102 - 114; Syed R.F. Compliance with and enforcement mechanism of labor law: cost-benefits analysis from employers' perspective in Bangladesh // Asian Journal of Business Ethics. 2023. N 12. P. 395 - 418.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что в институте трудового комплаенса публичный интерес в укреплении законности и защита прав работников обеспечиваются опосредованно - через реализацию частного интереса работодателя в предотвращении рисков, связанных с нарушением им норм трудового права. Это позволяет охарактеризовать трудовой комплаенс как частно-публичный институт трудового права с преобладанием частноправового начала.
Из сказанного следует, что задача государства состоит в создании такой концепции и такого правового режима трудового комплаенса, которые позволили бы работодателю эффективно реализовывать свой интерес в предотвращении рисков нарушения норм трудового права, что, в свою очередь, обеспечивало бы и публичный интерес в укреплении законности, и повышение защищенности работника.
Насколько эта задача решена на практике? Систематические данные о масштабах внедрения трудового комплаенса работодателями в открытом доступе отсутствуют. Роструд опубликовал обзор лучших практик внутреннего контроля среди работодателей - участников апробации рекомендуемой системы, однако даже позиционируемые в качестве передовых практики сводились преимущественно к заполнению опросных листов; комплексное управление рисками нарушения норм трудового права встречалось лишь в единичных случаях <12>. С момента публикации обзора аналогичных материалов Роструд не представлял, что косвенно свидетельствует об отсутствии значимого прогресса.
--------------------------------
<12> Информация о лучших практиках хозяйствующих субъектов по внедрению системы добровольного внутреннего контроля (самоконтроля) соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права // Официальный сайт Роструда. URL: https://rostrud.gov.ru/rostrud/deyatelnost/?ID=741058 (дата обращения: 05.10.2025).

И.В. Шестерякова и П.Е. Морозов обращают внимание на то, что работодатели, принимающие локальные нормативные акты о комплаенсе, отводят вопросам трудового комплаенса лишь незначительную часть таких актов, а направление трудового комплаенса зачастую не выделяется в качестве самостоятельного <13>.
--------------------------------
<13> См.: Шестерякова И.В., Морозов П.Е. Трудовой комплаенс и предмет трудового права // Юридическая наука. 2025. N 7. С. 213.

С учетом изложенного можно констатировать, что концепция трудового комплаенса, предложенная в Письме Роструда, не получила широкого распространения, а цели государственной политики в данной области достигнуты не в полной мере.
Причины такого положения дел можно систематизировать следующим образом.
Первая группа причин связана с содержанием концепции трудового комплаенса, представленной в Письме Роструда. Определение, предложенное Рострудом, сводит трудовой комплаенс к "оценке" - сопоставлению фактов деятельности работодателя с применимыми нормативными предписаниями.
Оценка, безусловно, является элементом трудового комплаенса, но последний ею не исчерпывается: за рамками определения остаются предварительный контроль решений работодателя, управление рисками, рассмотрение обращений работников.
Внутренне противоречива и правовая природа предлагаемой модели: с одной стороны, трудовой комплаенс позиционируется как добровольная деятельность работодателя, с другой - предполагается подтверждение его результатов Государственной инспекцией труда. Наконец, ежегодная ретроспективная самооценка не в состоянии обеспечить превентивную функцию трудового комплаенса. Предупредить нарушение норм трудового права можно лишь путем постоянного контроля деятельности работодателя, включая предварительное согласование решений, затрагивающих права работников, а не путем констатации уже допущенных нарушений по итогам года.
Вторая группа причин касается экономических условий внедрения трудового комплаенса. Интерес работодателя в минимизации последствий нарушений норм трудового права объективно существует, однако его реализация затруднена.
С одной стороны, отсутствует непротиворечивая концепция трудового комплаенса, которую работодатель мог бы внедрить с рациональными затратами. С другой - не сформирована система правовых стимулов к внедрению трудового комплаенса: в законодательстве не предусмотрены ни снижение категории риска работодателя для целей государственного контроля (надзора), ни учет трудового комплаенса при определении ответственности за нарушение норм трудового права, ни иные предсказуемые юридические последствия его надлежащего осуществления.
В отсутствие таких стимулов издержки на создание и поддержание системы трудового комплаенса воспринимаются работодателем как превышающие ожидаемые выгоды.
Политика государства в области внедрения трудового комплаенса пока не достигла поставленных целей. Для продвижения в данном направлении необходима разработка непротиворечивой концепции трудового комплаенса, учитывающей частноправовую природу данного института и публичный интерес в укреплении законности в сфере труда.
Перед наукой трудового права в этой связи стоят следующие задачи: во-первых, определить понятие, признаки, цели и принципы трудового комплаенса, установить место соответствующих отношений в предмете трудового права и роль трудового комплаенса в механизме правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; во-вторых, определить положения общей части трудового права, распространяющие свое действие на отношения по трудовому комплаенсу; в-третьих, сформировать систему правовых стимулов к внедрению трудового комплаенса, основанную на сочетании частноправового и публично-правового компонентов правового регулирования.

Литература

1. Иоффе О.С. Избранные труды. В 4 томах. Т. 1 / О.С. Иоффе. Санкт-Петербург: Юридический Центр Пресс, 2003. 572 с.
2. Попондопуло В.Ф. Комплаенс как правовой инструмент минимизации рисков и профилактики правонарушений / В.Ф. Попондопуло, Д.А. Петров // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Право. 2020. N 1. С. 102 - 114.
3. Шестерякова И.В. Трудовой комплаенс в аспекте реализации концепции управления персоналом / И.В. Шестерякова, П.Е. Морозов // Вопросы российского и международного права. 2025. Т. 15. N 3А. С. 335 - 343.
4. Шестерякова И.В. Трудовой комплаенс и предмет трудового права / И.В. Шестерякова, П.Е. Морозов // Юридическая наука. 2025. N 7. С. 213 - 219.

References

1. Syed R.F. Compliance with and enforcement mechanism of labor law: cost-benefits analysis from employers' perspective in Bangladesh / R.F. Syed // Asian Journal of Business Ethics. 2023. N 12. P. 395 - 418.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

ИА ГАРАНТ