ЮРИСПРУДЕНЦИЯ: МАГИСТЕРСКИЕ, ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ
Консультационные услуги студентам
Консультационные услуги студентам
Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ ЖЕНЩИН ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ
А.К. КУРМАКАЕВА
Современная женщина в попытках совмещать карьеру и семью вынуждена испытывать сложности при трудоустройстве вследствие укоренившихся заблуждений и стереотипов. Принимая во внимание, что половину населения земного шара составляют лица женского пола, формирующие существенную долю кадрового потенциала и трудовых ресурсов в глобальном масштабе, можно уверенно заявить, что именно они являются двигателем экономического прогресса и перспективы увеличения эффективности производства во всем мире. Несмотря на закрепление в Трудовом кодексе РФ принципа равноправия и недопустимости дискриминации по половому признаку, фактическое положение дел в сфере труда характеризуется наличием случаев отступления от данного принципа, а порой грубым противоречием. Занятость, безусловно, является фундаментом финансового суверенитета и гарантированного социального статуса для каждой женщины, позволяя ей выступать полноправным субъектом правоотношений, в том числе обеспечивать достойный уровень жизни себе и своим детям вне зависимости от внешних обстоятельств.
В этой связи представляется необходимым провести анализ основных проблем реализации трудовых прав женщин, выявить ключевые барьеры, препятствующие достижению фактического равноправия в сфере труда.
Процесс возникновения трудовых отношений начинается с процедуры оформления гражданина на работу, а именно с подписания им трудового договора. Именно с этого этапа у сторон возникают взаимные права и обязанности, закрепленные в Трудовом кодексе РФ. Общие правила оформления приема граждан на работу установлены ст. 68 ТК РФ. Также законодатель активно применяет такое явление, как дифференциацию при регулировании трудовых отношений женщин-работниц. Это связано с их физиологическими особенностями, что влечет за собой особый подход к данным категориям сотрудников, обеспечение безопасных условий труда <1>.
--------------------------------
<1> Чиранова И.П. Особенности трудоустройства женщин в Российской Федерации // Аграрное и земельное право. 2023. N 11 (227). С. 162 - 166.
Нарушения прав женщин, к сожалению, возникают уже на стадии трудоустройства. Одни ограничения, подкрепленные законодательством, оправданы и в реальности направлены на то, чтобы отгородить женский пол от тяжелого физического труда и вредных условий, способствующих ухудшению здоровья. Приказом Министерства труда РФ от 18 июля 2019 г. N 512н "Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин" установлен Перечень сфер, таких как химическое производство, добыча нефти и газа, цветная металлургия, бурение скважин, производство цемента, на которые установлен лимит или полный запрет для работы лиц женского пола. Данная норма в первую очередь призвана защитить женский организм от негативного воздействия опасных веществ и габаритных грузов, однако при этом фактически ограничивает для женщин возможность реализации права на труд в отдельных секторах экономики.
В 2022 г. в Государственную Думу Российской Федерации уже вносился законопроект об упразднении списка неженских профессий и признании утратившей силу ст. 253 ТК РФ. Такая инициатива была направлена на ликвидацию гендерной дискриминации и повышение уровня жизни женщин, получивших доступ к более высокооплачиваемым позициям. Авторы подчеркнули: несмотря на существующее табу - поднимать тяжелые предметы весом более 15 килограмм - сиделкам и медицинским работникам приходится не только ухаживать, но и передвигать лежачих больных за минимальную оплату труда. Данный законопроект был отклонен, однако видится позитивная тенденция, реестр запрещенных работ продолжает уменьшаться. Так, в соответствии с последними изменениями он включает 21 раздел и 100 видов работ и должностей.
Наличие малолетних детей или потенциальная беременность молодой сотрудницы создает для женщины барьеры при трудоустройстве, прохождении аттестации или продвижении по службе, что прямо противоречит ст. 3 ТК РФ. В целом перспектива женщины уйти в декрет является основной причиной отказа работодателей, несмотря на безупречное резюме. Например, при заполнении анкеты претендента на вакансию его просят указывать семейное положение, наличие детей и при утвердительном ответе отдают предпочтение мужчине. Нарушением личных границ будет постановка некорректных вопросов о планировании создания ячейки общества или рождения ребенка в ближайшем будущем. Безусловно, таким образом происходит оценка возможностей соискателя, его настроя на карьеру или фокус на домашние обязанности. Также имеют место и субъективные факторы, не позволяющие женщинам в полной мере реализовать свои профессиональные амбиции. В процессе собеседования они склонны преуменьшать свои заслуги и сильные стороны, скорее ориентируясь на свою экспертность, уровень образования, наличие опыта, чем на гибкие навыки, актуальные в бизнесе. Подобного рода модель самопрезентации формирует устойчивый разрыв между реальной компетентностью и ее рыночной оценкой. Именно смещение фокуса с формальных атрибутов квалификации на демонстрацию конкретных достижений и лидерских качеств видится для современной женщины стратегической необходимостью для продвижения на рынке труда.
Кроме того, в данном контексте необходимо указать на существование ошибочного суждения, согласно которому мужской пол более инициативен и стрессоустойчив, а также лучше демонстрирует лидерские качества. Однако данный тезис является несостоятельным, ведь сегодня мы можем наблюдать выдающихся женщин с эффективными результатами работы в нехарактерных для них отраслях, обладающих на первый взгляд мужскими качествами: выносливостью, внутренним стержнем, обязательностью, ответственностью и целеустремленностью.
Предполагается, что лица женского пола чаще отдают предпочтение рабочему месту с наиболее благоприятными условиями и атмосферой в коллективе, мужчины же способны пребывать в обстановке соперничества, азарта, приспосабливаясь к дискомфорту и напряженной обстановке. Придерживаясь данной закономерности, можно прогнозировать трудовое поведение сотрудников и создать условия, максимально способствующие раскрытию их профессионального потенциала.
Однако для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо руководствоваться принципом индивидуализации подхода. Личностные характеристики не должны иметь гендерную окраску, а логика и склад ума подвергаться стереотипам предвзятости. Сотрудник прежде всего должен отбираться по профессиональным качествам и реальным результатам, способностью решать нестандартные задачи, чтобы способствовать развитию компании, создавать ее ценность для клиентов, соответствовать вызовам времени.
Наиболее показательным нарушением является неправомерное требование к женщине-соискателю предоставить справку об отсутствии беременности. Такая просьба не только противоречит этическим нормам, но и императивным предписаниям трудового законодательства. При заключении трудового договора необходимо предоставить документы, перечисленные в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. В силу указанной статьи запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Наличие прямого законодательного запрета на отказ в найме по причине беременности, к сожалению, не искореняет сложившейся дискриминационной практики. Более того, уголовная ответственность, предусмотренная ст. 145 УК РФ, не оказывает нужного превентивного воздействия на работодателей. Отказ формулируется очень туманно, скрываясь под терминами "несоответствия корпоративной культуре", "отсутствия соответствующего опыта", что затрудняет доказуемость нарушения прав. Подобные инциденты говорят о низкой правовой грамотности населения - как соискателей, так и работодателей. Первые, не обладая достаточными правовыми знаниями, не могут точно зафиксировать факты дискриминационных требований для последующей защиты, таким образом, предоставляя работодателям широкое поле для неправомерных действий и безнаказанности. Вторые же ошибочно полагают, что беременность препятствует эффективному труду и влечет за собой многие экономические риски. Ценность же сохранения женского профессионального пути, ее роль в развитии организации, весомые заслуги и право на свободную реализацию своих способностей к труду исключаются из управленческого дискурса.
В случае дискриминации по признаку пола на стадии приема на работу женщина вправе обратиться в контрольно-надзорный орган или в суд за защитой нарушенных прав, а также за возмещением материального ущерба и морального вреда. Для этого она должна получить официальный отказ в письменной форме от потенциального работодателя в течение семи дней с момента обращения и обжаловать его в исковом порядке в силу ст. 64 ТК РФ. Срок исковой давности по такой категории дел составляет всего три месяца.
Письменное объяснение работодателя носит заявительный характер, поэтому если лицо просто направило свое резюме или приняло участие в собеседовании, то правовые последствия при устном отказе возникнуть не могут, так как надлежаще оформленное волеизъявление фактически отсутствует.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения и выбирать, с каким именно кандидатом заключать трудовой договор. Таким образом, процесс защиты трудовых прав женщины значительно затрудняется при отсутствии доказательств и зачастую препятствует восстановлению справедливости.
Принцип равенства прав и свобод человека и гражданина закреплен в Конституции Российской Федерации и выступает фундаментом для трудовых отношений. Любые ограничения, не связанные с деловыми качествами, являются недопустимыми. С целью пресечения подобных нарушений и обеспечения равного доступа к занятости государством установлены санкции. Так, содержание в размещенной вакансии признаков гендерного неравенства, выражающихся в предпочтении того или иного пола или возраста, влечет административную ответственность в соответствии со ст. 13.11.1 КоАП РФ и наказывается штрафом в размере: на граждан - от 500 до 1 тыс. руб.; на должностных лиц - от 3 тыс. до 5 тыс. руб.; на юридических лиц - от 10 тыс. до 15 тыс. руб. <2>.
--------------------------------
<2> Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 1.
В соответствии со ст. 136 УК РФ ущемление при трудоустройстве на гендерной почве с использованием служебного положения карается штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до 480 часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок <3>.
--------------------------------
<3> Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ // СЗ РФ. 1996. N 25. Ст. 2954.
Дополнительным негативным фактором, учитываемым работодателем, выступают социальные гарантии, установленные для лиц женского пола. Например, распространено мнение, что во время отпуска по беременности и родам женщина лишается своих профессиональных компетенций, ее знания устаревают, и по возвращении ее ждет долгая адаптация к изменившемуся рынку. Однако стоит отметить, что наличие фундаментального образования и опыт остаются с человеком пожизненно, а методологическое мышление, гибкость ума не утрачиваются во время перерыва. Актуальную повестку можно изучить с помощью курсов, вебинаров и дополнительных программ, в том числе и поддерживая связи с профессиональным сообществом. Более того, материнство сопряжено с такими качествами, как эмпатия, коммуникация, многозадачность, грамотный тайм-менеджмент, ценными для современного бизнеса.
Помимо этого, установлена взаимосвязь со стажем работы женщин с детьми. При стаже более 5 лет в компании женщина воспринимается как ценный работник. Перерыв в работе, связанный с рождением и воспитанием детей, обесценивает квалификацию и навыки женщины, снижает востребованность на рынке труда, ограничивает в правах и возможностях <4>.
--------------------------------
<4> Умалатова З.И. Проблемы трудоустройства женщин с детьми и меры их поддержки // Молодой ученый. 2022. N 25 (420). С. 397 - 400.
Еще одним социальным конструктом является предрассудок, что женщины слишком часто берут больничный по уходу за детьми, что они в целом обременены семейными узами, следовательно, маломобильны и не заинтересованы в выполнении своих трудовых задач и успешности запускаемых проектов. Многие компании, обесценивая женский потенциал, проигрывают, теряя креативность, стратегический подход, эмоциональный интеллект, гибкость и открытость новому. Таким образом, они добровольно отказываются от целого ряда карьерных преимуществ, характерных исключительно для гендерно разнообразной команды.
Отказывать в найме может и женщина-руководитель, руководствуясь объективными причинами и считая пример своего карьерного пути скорее исключением, чем закономерностью. Так, внутренняя мезогиния тиражирует гендерные барьеры и злоупотребления со стороны должностного лица работодателя вместо того, чтобы придерживаться позиции женской солидарности и поддержки. Активное противостояние за свое положение в рабочей среде свидетельствует о бессознательной конкуренции в иерархической системе, и вместо продуктивной интеграции и оптимальных кадровых решений по итогу можно прийти к производственным потерям и низкой продуктивности.
Зачастую женщины, претендующие на ту или иную вакансию, при собеседовании также сталкиваются с требованиями соответствия стандартам внешних данных модельным параметрам, особенно, если предлагаемая позиция связана со сферой обслуживания или продажами. С помощью красивой "визитной карточки" работодатель рассчитывает увеличить продажи товаров или услуг, оценивая кандидатов через призму внешнего облика как составляющего корпоративного бренда.
Отказ в заключении трудового договора или, наоборот, предпочтение на этапе отбора более молодой, привлекательной и незамужней сотрудницы также является признаком дискриминации. Выбор в данном случае будет продиктован не ее специализацией и компетенцией, а скорее оценкой руководителя-мужчины, возможно, видящего перспективу построения межличностных взаимоотношений. Возможен и противоположный вариант развития событий - мужчина целенаправленно избегает красивых женщин из страха не справиться с эмоциями или потерять концентрацию над рабочими процессами. Решающим фактором при данных обстоятельствах будет личная симпатия или неприязнь, делающая соискательницу заложником объективизации, не давая возможность презентовать себя в контексте собственных заслуг. Чтобы избежать предубеждения, соискательнице приходится доказывать свои деловые качества, строго соблюдать субординацию, придерживаться официально-делового дресс-кода.
Как говорят Г.Б. Кошарная, Е.С. Тарханова, женщины вынуждены понижать свой социальный статус, соглашаясь на практически любую работу, и искать помощь, регистрируясь в службах занятости, которые предоставляют им социальные выплаты, различные услуги и возможность трудоустройства. Или смиряются со статусом безработной - становятся домохозяйками, реализуясь в семейно-бытовой сфере <5>.
--------------------------------
<5> Кошарная Г.Б. Перспективные направления в решении проблемы женской безработицы на региональном рынке труда // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2021. N 1 (57). С. 86 - 102.
Нередко видится пренебрежение в использовании феминитивов, характеризующееся гендерно-специфичным названием должности или сферы занятости, например, адвокатесса, директриса, врачиха. Такая маркировка имеет и социолингвистические последствия, усиливая разделение между полами и легитимируя половую сегрегацию в профессиональной среде. В итоге гендерный окрас приводит к языковым стереотипам и не всегда соответствующим действительности ассоциациям, например, что женщины подходят для системы обслуживания, а мужчины - для целей информационно-технологического сопровождения.
В ряде случаев люди боятся выбирать себе занятия, имея врожденную предрасположенность, но, опасаясь осуждения и предрассудков, испытывают внутренний конфликт между нереализованным талантом и страхом проявления. Безусловно, сейчас границы понемногу размываются, мы видим и мужчин-парикмахеров, и женщин-дальнобойщиц, доказывающих, что успех многогранен, гибок и порой нестандартен.
По мнению экспертов, в будущем элементы гендерного неравенства продолжат сглаживаться. Будет больше возможностей у мужчин и женщин трудоустраиваться в соответствии со своими ожиданиями. Увеличится число женщин и мужчин в новых для них сферах и на позициях разного уровня, для которых требуются специализированное образование и специфические знания и навыки, которые будут доступны как мужчинам, так и женщинам <6>.
--------------------------------
<6> Кабайкина О.В. Гендерная дискриминация в сфере трудоустройства в г. Москве // Вестник Московского университета. Серия 18: Социология и политология. 2020. N 3. С. 200 - 213.
Многие наниматели наивно ищут претендента с высшим образованием, молодого и энергичного, но не обремененного детьми, с наличием большого опыта, при этом согласного на минимальную заработную плату. Такие противоречивые факторы, коррелирующие с завышенными ожиданиями работодателя, значительно сужают круг кандидатов, порой делая закрытие вакансии невозможным.
Делая выводы, можно сказать о том, что гендерная дискриминация при трудоустройстве довольно распространенное явление. Такое неэффективное использование человеческого капитала приводит к потерям не только в масштабе отдельной организации, но и к воспроизводству неравенства на рынке труда и сдерживанию социально-экономического развития страны.
Анализ литературы показал, что неравенство по признаку пола чаще всего проявляется в латентных формах, в том числе на этапе опубликования вакансии. Такая практика приводит к снижению состязательности между соискателями и потерям действительно талантливых специалистов. Преодоление существующей проблемы не должно сводиться к единоразовым акциям или формальности, а должно включать комплексный подход. Возможно, это введение слепых резюме, искоренение в культуре устаревших принципов и ролей по признаку пола, формирующих равное отношение к работнику. Женщине необходимо создание обстановки, в которой она смогла бы развиваться, совмещая домашние обязанности и профессиональный путь, это может выражаться в гибком графике или дистанционной работе. Ведь исключительно отказ от тривиального мышления, при котором ценность работника определяется не его профессионализмом, а второстепенными критериями, выступает ключевым условием формирования конкурентоспособного и устойчивого экономического сектора. Реализация всех задач нуждается в кардинальном пересмотре кадровой политики в пользу объективных критериев отбора, а также развития и мотивации персонала.
Литература
1. Кабайкина О.В. Гендерная дискриминация в сфере трудоустройства в г. Москве / О.В. Кабайкина // Вестник Московского университета. Серия 18: Социология и политология. 2020. N 3. С. 200 - 213.
2. Кошарная Г.Б. Перспективные направления в решении проблемы женской безработицы на региональном рынке труда / Г.Б. Кошарная, Е.С. Тарханова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2021. N 1 (57). С. 86 - 102.
3. Умалатова З.И. Проблемы трудоустройства женщин с детьми и меры их поддержки / З.И. Умалатова // Молодой ученый. 2022. N 25 (420). С. 397 - 400.
4. Чиранова И.П. Особенности трудоустройства женщин в Российской Федерации / И.П. Чиранова // Аграрное и земельное право. 2023. N 11 (227). С. 162 - 166.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.
Навигация по сайту:
Контакты:
"Горячие" документы: