ЮРИСПРУДЕНЦИЯ: МАГИСТЕРСКИЕ, ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ
Консультационные услуги студентам
Консультационные услуги студентам
Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ
Л.А. ЧИКАНОВА
Право на труд относится к основным конституционным правам человека (п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации). Именно труд и его результаты лежат в основе материального обеспечения жизни подавляющего большинства граждан и самого государства <1>. Граждане вправе реализовать свое право на труд в любой не запрещенной законом форме.
--------------------------------
<1> Скобелкин В.Н. Трудовое правоотношение. М.: Вердикт - 1 М, 1999. С. 153.
Основной организационно-правовой формой реализации гражданами права на труд является трудовой договор. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой им работе. Гражданин, заключая трудовой договор, реализует предоставленное ему Конституцией Российской Федерации право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Вместе с тем, учитывая, что граждане при заключении трудового договора являются экономически более слабой стороной договора, законодатель установил правило, запрещающее необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ)). Такой отказ, согласно данной статье, может быть обжалован в суде.
Однако, запретив необоснованный отказ в заключении трудового договора, законодатель не определил сам термин "необоснованный".
В правовой литературе и судебной практике данный термин трактуется по-разному. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации разъяснил, что "к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указаны причины этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника" <2>.
--------------------------------
<2> Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 // СПС "КонсультантПлюс".
В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора используется несколько иная формулировка. В нем говорится, что "отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования ч. 1 ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным" <3>.
--------------------------------
<3> Утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 г.
Таким образом, в данных разъяснениях к числу необоснованных отнесены и конкретные причины отказа, в том числе прямо запрещенные законодательством. Иначе говоря, необоснованными признаются и те причины отказа в заключении трудового договора, которые фактически указаны (т.е. обоснованы).
По большому счету любой отказ, не основанный на законе, является неправомерным. Вместе с тем применительно к ст. 64 ТК РФ такое толкование представляется не совсем корректным.
Словарь русского языка определяет термин "обоснованный" как: "подтвержденный фактами, серьезными доводами; убедительный (обоснованное решение)" <4>. Следовательно, "необоснованный" отказ в заключении трудового договора означает: "не подтвержденный фактами и доводами"; "бездоказательный"; "неаргументированный", "беспричинный".
--------------------------------
<4> Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1953. С. 397.
Следует отметить, что Верховный Суд РФ в указанном Обзоре не случайно использует наряду с термином "необоснованный" термин "незаконный" в случае, если отказано в заключении трудового договора по основаниям, прямо запрещенным законодательством.
Таким образом, отказ в заключении трудового договора может быть либо необоснованным, т.е. без письменного указания причины, либо незаконным, т.е. по причине, прямо запрещенной законом <5>.
--------------------------------
<5> Подробнее см.: Чиканова Л.А. Отказ в приеме на работу: основания и правовые последствия // Комментарий судебной практики. Вып. 30 / отв. ред. К.Б. Ярошенко. М.: Инфотропик Медиа, 2025. С. 32 - 43.
Вопрос о соотношении понятий "незаконный" и "необоснованный" поднимался в правовой литературе. Так, например, И.М. Зайцев отмечает, что "понятия незаконности и необоснованности не тождественны. Незаконными судебные постановления могут быть в результате нарушения или неправильного применения норм права". По его мнению, "необходимо определить границу между понятиями незаконности и необоснованности, поскольку они вызывают различные процессуальные последствия" <6>.
--------------------------------
<6> Зайцев И.М. Соотношение понятий незаконности и необоснованности судебных постановлений // Социалистическая законность и охрана прав граждан. Тезисы. Воронеж: Изд. Воронежского университета, 1963. С. 125 - 127.
Специалистами в области трудового права высказаны различные варианты решения данного вопроса. В частности, предлагалось в ТК РФ определить само понятие необоснованного или обоснованного отказа в приеме на работу. Так, по мнению Л.Ю. Бугрова, "необоснованным будет отказ: который никак не объяснен или сделан устно, а не в письменной форме, если претендент на получение работы требует объяснить ему причину отказа в письменной форме" <7>. Правомерными, полагал он, "могут быть расценены следующие формулировки отказов в приеме на работу: недостижение соглашения между сторонами по поводу условий труда; отсутствие вакантных рабочих мест или вакантных должностей, отсутствие у гражданина необходимых документов; несоответствие деловых качеств гражданина установленным требованиям для приема на данную работу" <8>.
--------------------------------
<7> Бугров Л.Ю. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. N 5. С. 18 - 20.
<8> Там же.
И.К. Дмитриева считала, что "обоснованным можно определить отказ в заключении трудового договора, в частности, в следующих случаях: если нет документа об образовании, подтверждающего специальность, квалификацию или наличие специальных знаний или специальной подготовки; если у лица нет требуемого стажа по специальности..." <9>.
--------------------------------
<9> Подробнее см.: Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004. С. 308 - 309.
Как следует из приведенных высказываний, авторы к необоснованному отказу в заключении трудового договора относят именно такой отказ, который никак не объяснен или сделан устно, а не в письменной форме, как этого требует закон.
Следует отметить, что в законодательстве многих зарубежных государств также содержатся нормы, запрещающие необоснованный отказ в заключении трудового договора и право на обжалование такого отказа в суде. При этом в некоторых государствах, например в Трудовом кодексе Республики Узбекистан, наряду с запрещением незаконного отказа в приеме на работу предусматривается перечень причин отказа в приеме на работу, являющихся незаконными (ст. 119).
В Трудовом кодексе Республики Беларусь наряду с общей нормой, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, предусмотрен конкретный перечень лиц, которым не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 16). Трудовой кодекс Киргизской Республики предусматривает недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора с отдельными гражданами (ст. 22). В Республике Казахстан установлены запреты и ограничения на заключение трудового договора и трудоустройство для отдельных категорий лиц (ст. 26 Трудового кодекса).
Предоставив право гражданам обращаться в суд в случае необоснованного отказа в приеме их на работу, российское трудовое законодательство не содержит положений, определяющих последствия признания судом отказа в приеме на работу необоснованным или незаконным. Отсутствуют они, как свидетельствует практика, и в законодательстве большинства зарубежных стран. Вместе с тем решение данного вопроса имеет принципиальное значение с точки зрения защиты трудовых прав работников, ибо при отсутствии в законодательстве соответствующих положений норма, запрещающая необоснованный отказ в приеме на работу, становится декларативной.
В практике российских судов нет единого мнения по данному вопросу. В одних случаях суды, признав отказ в приеме на работу необоснованным или незаконным, выносят решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с работником. В других - ограничиваются взысканием с работодателя возмещения работнику расходов, связанных с обращением в суд и компенсацией морального вреда.
Так, Череповецкий городской суд Вологодской области, рассмотрев заявление гр. Е., обратившейся с иском к образовательному учреждению (колледжу) о признании необоснованным отказа в приеме на работу на должность преподавателя и возложении на работодателя обязанности заключить с ней трудовой договор, в удовлетворении ее исковых требований отказал <10>. Причина отказа - отсутствие вакансий. По мнению истицы, причина отказа не соответствует действительности, так как на момент ее обращения к работодателю в штатном расписании имелась должность преподавателя, которую она могла бы занимать с учетом ее образования и квалификации. При этом она пояснила, что намерения прекращать работу вообще не имела, а трудовой договор расторгла по собственной инициативе по личным обстоятельствам, предварительно согласовав с работодателем, что вернется на прежнюю работу через месяц.
--------------------------------
<10> Определение Верховного Суда Российской Федерации от 27 января 2025 г. N 2-КГ24-8-К3 (УЕД) 35RS0001-02-2023-000743-11.
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда отказ Е. в приеме на работу признала необоснованным, отменила решение суда первой инстанции и приняла новое решение, которым в ее пользу были взысканы компенсация морального вреда и расходы на подготовку искового заявления. В удовлетворении требования о возложении на работодателя обязанности заключить с ней трудовой договор ей было отказано на том основании, что "трудовым законодательством не предусмотрено такого способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор с конкретным работодателем, как возложение на работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор". Решение о понуждении работодателя заключить трудовой договор, говорится в определении, не входит в компетенцию суда.
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции оставила без изменения определение суда апелляционной инстанции <11>.
--------------------------------
<11> Определение судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20 мая 2024 г. по делу N 2-2009/2023.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации пришла к выводу, что принятые судами решения об отказе Е. в удовлетворении исковых требований в части возложения на работодателя обязанности заключить с истицей трудовой договор сделаны с существенным нарушением норм материального права. Как отмечается в ее определении, "если судом отказ в приеме на работу признан необоснованным (незаконным), то в целях восстановления нарушенных трудовых прав гражданина и надлежащей защиты его законных интересов как работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовых отношениях, требование о возложении на работодателя обязанности заключить с ним трудовой договор подлежит удовлетворению" <12>. То есть, по мнению Судебной коллегии ВС, "требование о возложении обязанности заключить трудовой договор является производным от основного требования о признании необоснованным отказа в приеме на работу. На основании такого судебного решения работодатель обязан заключить трудовой договор с гражданином, которому он ранее незаконно отказал в приеме на работу".
--------------------------------
<12> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27 января 2025 г. N 2-КГ24-8-К3 (УИД 35RS0001-02-2023-000743-11).
Аналогичное решение по сходной ситуации было принято Судебной коллегией по гражданским делам Камчатского краевого суда по иску Ф. к Камчатской краевой больнице, которая, признав отказ в приеме на работу Ф. необоснованным, возложила на ответчика обязанность заключить с ней трудовой договор <13>.
--------------------------------
<13> Данное решение Судебной коллегией по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции признано верным; Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 6 марта 2025 г. N 88-881/2025 (УИД 41RS0001-01-2024-005417-67).
Подобная ситуация рассматривалась Щелковским городским судом Московской области по иску К. к Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО "РЖД". Как и в других рассмотренных делах, К. расторг трудовой договор по собственному желанию, предварительно договорившись с работодателем, что вернется на работу в согласованное с ним время, так как намерения прекращать работу вообще он не имеет <14>.
--------------------------------
<14> Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27 января 2025 г. N 88-226 по делу N 2-3578/2023 УИД 50RS0052-01-2022-002592-53.
В обозначенный срок К. обратился с заявлением о приеме на работу, и с ним был заключен срочный трудовой договор на один год. Впоследствии дополнительным соглашением к трудовому договору срок договора с К. был продлен еще на один год, по истечении которого он был уволен на основании ч. 1 ст. 79 ТК РФ (истечение срока трудового договора).
Решением Щелковского городского суда в удовлетворении исковых требований К. было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда решение городского суда оставила без изменения.
Решением Первого кассационного суда общей юрисдикции решение городского суда и апелляционное определение судебной коллегии было отменено. При повторном рассмотрении дела апелляционный суд пришел к выводу, что "заключение срочного трудового договора с К. имело вынужденный характер, поскольку у него отсутствовали намерения на прекращение работы, и он, как экономически наиболее слабая сторона трудового спора, не имел возможности повлиять на решение ответчика о заключении с ним срочного трудового договора", признал увольнение К. незаконным.
Следует отметить, что юридическая общественность неоднозначно оценила принятые судебными инстанциями решения по приведенным делам. И этому есть правовые основания.
Действительно, если следовать буквальному толкованию норм трудового законодательства, работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданам, уволившимся с работы по собственному желанию, а затем вновь претендующим на прежние должности.
Эта позиция подтверждена в постановлениях Конституционного Суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации, в которых отмечается, что "заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно при их возникновении" <15>.
--------------------------------
<15> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Кроме того, ТК РФ предоставляет право работодателям принимать на работу лиц пенсионного возраста по срочному трудовому договору по соглашению с ними (ч. 2 ст. 59). Все это действительно так. Вместе с тем нельзя не учитывать, что в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации "при разрешении дела суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности".
В приведенных судебных делах кассационные суды принимали решения именно в соответствии с данным требованием.
Дело в том, что поведение заявителей в рассмотренных делах нельзя считать добросовестным, так как заявления об увольнении по собственному желанию подавались ими без намерения прекратить работу, а исключительно, как это выяснилось из материалов дел, с целью получать увеличенную пенсию. С другой стороны, нельзя считать добросовестным и поведение работодателей, которые, зная цель увольнения работников, соглашались с этим, пообещав принять их на работу снова. Но, воспользовавшись ситуацией, в одних случаях отказывали в приеме на работу, а в другом - был заключен срочный трудовой договор и, в нарушение действующего законодательства, продлен еще на один год, а по истечении срока договора работник был уволен.
Полагаю, что суды в данных ситуациях принимали решения именно в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, встав при этом на сторону работников как наиболее слабой стороны спора.
Вместе с тем это не означает, что вопрос о правовых последствиях признания судом отказа в приеме на работу необоснованным или незаконным не нуждается в урегулировании на законодательном уровне.
Следует отметить, что, например, в Трудовом кодексе Республики Узбекистан, наряду с нормой, запрещающей незаконный отказ в приеме на работу (ст. 119), содержится специальная ст. 120 "Правовые последствия незаконного отказа в приеме на работу". Согласно данной статье лицо, считающее, что ему незаконно отказано в приеме на работу, может обжаловать в установленном порядке факт незаконного отказа, в том числе обратиться в суд с заявлением о предоставлении соответствующей работы, возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации причиненного морального вреда.
Хотя прямого указания на право суда принять решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор в случае незаконного отказа ему в приеме на работу, данная норма не содержит, из буквального ее толкования можно сделать вывод, что суд вправе принять такое решение. Иначе говоря, данную норму можно рассматривать как легальное предоставление судам такого права. Однако только такое толкование не решает проблему как таковую. В целях защиты прав граждан и обеспечения баланса их интересов и интересов потенциальных работодателей необходимо на законодательном уровне определить, какие конкретно решения вправе принимать суд, установивший, что гражданину отказано в заключении трудового договора необоснованно или незаконно.
Литература
1. Бугров Л.Ю. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом / Л.Ю. Бугров // Российская юстиция. 2002. N 5. С. 18 - 20.
2. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права: монография / И.К. Дмитриева. Москва: Цифровичок, 2004. 332 с.
3. Зайцев И.М. Соотношение понятий незаконности и необоснованности судебных постановлений / И.М. Зайцев // Социалистическая законность и охрана прав граждан: тезисы / редакционная коллегия: В.Е. Чугунов (ответственный редактор) [и др.]; Министерство высшего и среднего специального образования РСФСР; Воронежский государственный университет. Воронеж: Изд. Воронежского университета, 1963. С. 125 - 127.
4. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 52 000 слов / С.И. Ожегов. Москва: Государственное издательство иностранных и национальных словарей, 1953. 848 с.
5. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения / В.Н. Скобелкин. Москва: Вердикт - 1 М, 1999. 370 с.
6. Чиканова Л.А. Отказ в приеме на работу: основания и правовые последствия // Комментарий судебной практики. Вып. 30 / ответственный редактор К.Б. Ярошенко. Москва: Инфотропик Медиа, 2025. С. 32 - 43.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.
Навигация по сайту:
Контакты:
"Горячие" документы: