ЮРИСПРУДЕНЦИЯ: МАГИСТЕРСКИЕ, ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ
Консультационные услуги студентам
Консультационные услуги студентам
Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА: ПРАВОВАЯ ПРИРОДА
В.А. САФОНОВ
В современном российском законодательстве о труде отсутствует четкое определение круга общественных отношений, регулируемых в процессе сотрудничества представителей субъектов социального партнерства. В частности, легальная дефиниция социального партнерства в сфере труда, содержащаяся в ст. 23 Трудового кодекса РФ, говорит о взаимоотношениях сторон по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что напрямую коррелирует со ст. 1 ТК РФ, закрепляющей круг общественных отношений, регулируемых законодательством о труде. Вместе с тем определения понятий "коллективный договор" и "соглашение", сформулированные в том же разделе ТК РФ (ст. 40, 45), упоминают в качестве общественных отношений, регулируемых данными нормативными договорами (правовыми актами социального партнерства), "социально-трудовые отношения" и "связанные с ними экономические отношения", трактовки которых в законодательстве нет, на что обращал внимание Г.В. Хныкин <1>.
--------------------------------
<1> Хныкин Г.В. Проблемы несовпадения общих и специальных норм в правовом регулировании трудовых отношений // Проблемы трудового и социального права в условиях цифровой трансформации общества: сб. науч. тр. / редкол.: К.Л. Томашевский (отв. ред.) [и др.]. Минск: Междунар. ун-т "МИТСО", 2023. С. 297 - 298.
Научные дефиниции понятия "социально-трудовые отношения" в целом мало отличаются друг от друга. Так, И.И. Андриановская толкует социально-трудовые отношения как отношения, связанные с применением (использованием) работодателем профессиональных, интеллектуальных и прочих способностей работника, рассматривая их в качестве обобщенного понятия, связанного с применением труда любого работника независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности. Данные отношения она именует также общественно-трудовыми и полагает, что их целесообразно рассматривать широко - как любые отношения, складывающиеся в процессе применения труда; сам термин "социально-трудовые отношения" в смысловом плане шире, чем термин "трудовые отношения", отражает всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников <2>. И.В. Чернышова рассматривает социально-трудовые отношения в качестве общественных отношений, которые возникают при производстве и распределении товаров, оказании услуг, выполнении работ в процессе неединоличного, договорного, наемного труда, подчиненного работодателю <3>.
--------------------------------
<2> Андриановская И.И. Сфера действия норм трудового права и система правоотношений в сфере применения труда // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 2000. N 5. С. 80 - 81; Она же. К вопросу о социально-трудовых правоотношениях // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всерос. науч. конф.: сб. материалов / под ред. Е.Б. Хохлова, В.В. Коробченко. СПб.: Санкт-Петербург. гос. ун-т, 2001. Ч. 1. С. 140.
<3> Чернышова И.В. Правовые вопросы социального партнерства в субъекте Российской Федерации: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2000. С. 8.
По мнению В.М. Лебедева, социально-трудовые отношения - это опосредованные законодательством о труде общественные отношения работника (его представителей) с работодателем (его представителями) и другими субъектами трудового права по найму и производительному, возмездному, безопасному использованию рабочей силы для достижения тех целей, которые сформулированы собственником средств производства для своего бизнеса. Он полагает, что данное понятие можно использовать в качестве родового, которым объединяются все общественные отношения, регулируемые нормами трудового права <4>. Эту позицию развивает К.С. Раманкулов, отмечающий необходимость рассмотрения социально-трудовых отношений в широком и узком смыслах: в широком смысле под ними могут пониматься все общественные отношения, входящие в предмет трудового права, тогда как в узком смысле оно охватывает коллективные отношения в области социального партнерства <5>. В то же время В.А. Васильев дает более узкое определение социально-трудовых отношений: это связанные с трудовыми отношения между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) либо между ними и органами государственной власти, органами местного самоуправления по обеспечению взаимных прав и обязанностей, удовлетворению материальных, культурных, бытовых потребностей работников в соответствии с потенциалом, уровнем экономического развития организации, отрасли, субъекта РФ, общества <6>.
--------------------------------
<4> Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. С. 63 - 64.
<5> Раманкулов К.С. Проблемы и тенденции развития предмета и сферы действия трудового права (сравнительные аспекты трудового законодательства России и Кыргызстана) // За права трудящихся! Реализация социально-трудовых прав граждан: опыт, проблемы, перспективы: материалы Восьмой Междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 15 - 16 декабря 2022 года) / под общ. ред. Ю.В. Иванчиной, Е.А. Истоминой. Екатеринбург: Урал. гос. юрид. ун-т имени В.Ф. Яковлева, 2022. С. 139.
<6> Васильев В.А. Социально-трудовые отношения: понятие, сущность, содержание // Труды Института государства и права РАН. 2008. N 1. С. 108.
Ученые в сфере экономики труда рассматривают в качестве социально-трудовых отношения, направленные на регулирование не только условий труда как совокупности факторов трудового процесса и окружающей производственной среды, но и социальных условий, социальной среды, субъектами которых являются отдельные работодатели и работники как представители разных социальных групп с определенными социальными ролями <7>. Предметный состав этих отношений имеет конкретно-исторический характер, базируясь на системообразующих отношениях занятости, организации труда и вознаграждения за труд <8>, а в современных условиях концентрируется на вопросах (а) включения работника в трудовой процесс; (б) характера распределения результатов труда; (в) форм и механизмов обеспечения социальной стабильности в сфере труда <9>, начиная с профессионального обучения работников, развития систем социальной защиты и трудовой мобильности, проблем, связанных с оплатой труда, условиями и организацией труда и заканчивая вопросами социального развития человека и его здоровья, мотивов, ценностей, целей деятельности и т.д. <10>.
--------------------------------
<7> Сухинин И.В. Закономерности развития экономических отношений на рынке труда в условиях модернизации российской экономики: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. М., 2013. С. 41.
<8> Мраморнова О.В. Формирование российской институциональной модели социально-трудовых отношений: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. Краснодар, 2010. С. 8.
<9> Соболев Э.Н. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. М., 2010. С. 15.
<10> Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. Томск, 2009. С. 8.
Концепции широкого содержания отношений, подлежащих регулированию в ходе социально-партнерского взаимодействия, придерживается Международная организация труда, которая в лице Комитета по свободе объединения полагает, что профессиональные и экономические интересы, в защиту которых действуют трудящиеся и их организации, касаются не только улучшения условий труда или коллективных требований профессионального характера, но и поиска решений стоящих перед предприятием вопросов и проблем экономической и социальной политики, непосредственно затрагивающих интересы трудящихся (данная позиция отражена, в частности, в Сборнике решений, принятых Комитетом по свободе объединения, который был опубликован на русском языке в 2018 г. (с. 17)).
Этот подход фактически реализуется в практике социального партнерства. В частности, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации традиционно включает в себя нормы и обязательства сторон по следующим вопросам: 1) экономическая политика; 2) заработная плата, доходы и уровень жизни населения; 3) развитие рынка труда и содействие занятости населения; 4) социальное страхование, социальная защита, развитие отраслей социальной сферы; 5) условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; 6) социально-экономические проблемы развития регионов России, в том числе районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; 7) развитие социального партнерства. На локальном уровне социального партнерства предметом коллективных переговоров также выступают вопросы обеспечения экологического благополучия, культурного развития работников, а в градообразующих организациях - и комплексного развития территории, на которой проживают работники.
Естественно, отношения, возникающие при реализации экономической политики, социальной защиты той части населения, которая не осуществляет трудовую деятельность, обеспечения экологической безопасности, регионального развития, имеют иную отраслевую принадлежность и не могут быть отнесены к числу трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Включение же таковых в число отношений, подлежащих регулированию в рамках социально-партнерского взаимодействия, обусловлено их неразрывной связью с отношениями трудовыми и тем влиянием, которые они оказывают на эффективность трудовой деятельности, вследствие чего в участии в их регулировании оказываются заинтересованными и работники, и работодатели. В частности, общая экономическая политика государства направлена на обеспечение прогнозируемости и устойчивости деятельности работодателей, а обеспечение экологической безопасности способствует повышению качества жизни граждан, восстановлению работника в течение времени отдыха и, соответственно, более качественному труду. И если экономические отношения, в число которых включаются отношения, возникающие при определении и реализации экономической политики государства, обоснованно выделяются не только ст. 45 ТК РФ, но и ст. 7 и 14 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ (ред. от 28 ноября 2015 г.) "Об объединениях работодателей", говорящих о заключении объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, то иные отношения, которые не являются непосредственно трудовыми, предшествующими трудовым, вытекающими из них или направленными на их регулирование, но регулируемые нормами коллективных договоров и соглашений, связаны с трудовыми отношениями не непосредственно, а косвенно, у них выражен социальный характер, имеющий в рассматриваемом нами случае приоритет над их экономической составляющей. Точнее говоря, в процессе коллективных переговоров подлежат регулированию прежде всего не собственно экономические отношения, а их аспекты, влияющие на процесс организации труда и одновременно обеспечивающие реализацию их социальной функции.
К таковым относятся, например, отношения по организации системы государственных поощрений в сфере труда, маршрутов общественного транспорта, обеспечивающих доставку работников от мест проживания к месту осуществления трудовой деятельности, или функционирования служебного жилья. Данные отношения складываются не в процессе применения труда, но оказывают на него влияние разной степени существенности, что и позволяет допускать к их регулированию представителей работников и работодателей. Можно отметить, что то влияние, которое эти отношения оказывают на трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, объективно определяет взаимную обусловленность этих отношений, а следовательно, отнесение их к числу социально-трудовых отношений и возможность регулирования таковых с использованием механизмов, свойственных договорному регулированию, присущему трудовому праву.
Соответственно, общественные отношения, регулируемые нормами трудового права, не исчерпывают понятие "социально-трудовые отношения", а являются его частью, пусть и основополагающей, наиболее существенной как по объему, так и по значению. В свою очередь, социально-трудовые отношения включают в себя более широкий круг отношений, чем трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, составляющие предмет трудового права. Поэтому вряд ли возможно согласиться с Н.И. Дивеевой, которая констатировала практическую невозможность разграничения понятий "трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения" и "социально-трудовые отношения" <11>.
--------------------------------
<11> Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России: моногр. Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 1999. С. 49.
Исходя из изложенного, под социально-трудовыми отношениями следует понимать общественные отношения, возникающие между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и (или) органами публичной власти по поводу организации и использования наемного труда, обеспечения его охраны и эффективности.
Поскольку и с практической, и с теоретической точки зрения в процессе социально-партнерского взаимодействия его субъектов подлежат регулированию именно социально-трудовые отношения, то соответствующие изменения должны быть внесены в ст. 23 ТК РФ. Такие изменения позволят синхронизировать положения ст. 23, 40 и 45 Трудового кодекса РФ и способствовать реализации ст. 75.1 Конституции РФ об обеспечении в Российской Федерации социального партнерства, не ограничиваясь его трудоправовой составляющей.
Характер правоотношений, возникающих в процессе сотрудничества представителей сторон социального партнерства, обстоятельно исследовался А.С. Пашковым <12>. Им отмечалось сочетание в данной сфере частного и публичного интересов, последний обеспечивается участием в процессе заключения коллективных соглашений на федеральном, отраслевом, региональном уровнях представителей органов исполнительной власти. Цель такого участия состоит в том, чтобы, во-первых, защитить интересы социально уязвимых слоев населения и, во-вторых, обеспечить реализацию принимаемых сторонами обязательств, в частности путем контроля за исполнением соглашений. Однако участие представителей государственной власти в коллективных переговорах не превращает заключенное соглашение в административно-правовой акт, хотя и придает ему публичный характер. Все стороны, участвующие в переговорах, равноправны, а принимаемые ими решения представляют собой результат добровольно достигнутого компромисса различных взглядов и подходов. Представители государственной власти, по мнению А.С. Пашкова, оказывают содействие сторонам в достижении согласия, выполняя своеобразные посреднические функции, опирающиеся на ее авторитет. К этому можно добавить, что, участвуя в заключении коллективных соглашений, органы государственной власти принимают на себя обязательства на равных основаниях с другими сторонами, не осуществляя в данном случае функций публичной власти.
--------------------------------
<12> Пашков А.С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 1997. N 2. С. 12 - 14.
Но было бы неправильно расценивать коллективные соглашения и как частноправовую сделку. Во-первых, обязательства, содержащиеся в соглашениях, распространяются не только на непосредственных участников переговоров, но и на представляемые ими организации (участников организаций), а иногда и на организации, прямо не участвующие в переговорах. Во-вторых, подавляющее большинство положений, содержащихся в соглашениях, относится к нормативным и охватывает индивидуально-неопределенный круг субъектов социально-трудовых отношений.
Аналогичная позиция высказывалась еще в начале XX в. В частности, А.Н. Миклашевский отмечал, что первоначально договор найма представляется делом добровольного соглашения, имеющего чисто частный характер и удовлетворяющего лишь интересам двух заинтересованных сторон. Этот договор в дальнейшей эволюции приобретает общественное значение и становится как бы элементом созидающей организации труда, в которой заинтересованы не только стороны, заключающие коллективный договор, но и все промыслы, в которых он встречается, и мало-помалу даже все общество. Спор о содержании договора, таким образом, приобретает не только частный, но и общественный интерес <13>.
--------------------------------
<13> Миклашевский А.Н. Арбитраж и соглашение в промышленных спорах. Юрьев: Тип. К. Матиссена, 1907. С. 63.
Таким образом, частный интерес, лежащий в основе поведения субъектов социально-трудовых отношений, оказывается далеко не частным делом отдельных работодателей или отдельных работников. Он охватывает целые слои гражданского общества - предпринимателей и работников - и в этом смысле имеет публично-правовые черты, а его удовлетворение в ходе социально-партнерского взаимодействия работодателя и работников предполагает возникновение правоотношения, являющегося по своей природе частноправовым. Значит, правоотношения, возникающие в процессе взаимодействия представителей сторон социального партнерства, имеют дуалистическую частно-публичную правовую природу, равно как и само трудовое право.
Данные отношения возникают на основе взаимодействия работодателей и организационно оформленных работников (объединений работников или коллектива работников) по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, их применения в конкретной ситуации, требующей в силу закона или договора участия представителей работников в принятии того или иного управленческого решения в сфере регулирования социально-трудовых отношений или управления трудом.
В теории трудового права подобные отношения обозначались разными терминами. Так, в коллективной монографии "Советское трудовое право: вопросы теории" было сформулировано понятие "коллективные трудовые отношения". В их состав включались, в частности, отношения по участию рабочих и служащих в управлении производством, отношения по заключению коллективного договора и установлению условий труда в пределах локального регулирования, а также отношения по жилищно-бытовому и культурному обслуживанию рабочих и служащих <14>. Причем если справедливо утверждение о том, что без индивидуального трудового правоотношения немыслимо существование коллективного трудового отношения, то не менее важной представляется и обратная связь: развитие индивидуального трудового правоотношения, его содержание, а в некоторых случаях и возникновение возможны только при наличии коллективного трудового правоотношения <15>, хотя бы потому что для всех работодателей обязательны положения коллективных соглашений <16>.
--------------------------------
<14> Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Наука, 1978. С. 110.
<15> Там же. С. 313.
<16> Чанышева Г.И. Понятие и виды коллективных трудовых правоотношений // Парадигма трудового и социального права в эпоху построения постиндустриального общества: сб. науч. тр. по итогам III междунар. науч.-практ. конф., 23 - 24 окт. 2015 г. / редкол.: К.Л. Томашевский (отв. ред.) [и др.]. Минск: Междунар. ун-т "МИТСО", 2015. С. 184 - 185.
Концепция коллективных трудовых отношений была подвергнута критике авторитетными специалистами в области трудового права, которые отмечали, что "правоотношения, которые С.А. Иванов, Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский называют коллективно-трудовыми, в действительности трудовыми вообще не являются. И дело здесь не только в названии, а в существе. Эти правоотношения не трудовые, а организационно-управленческие, поскольку их объектом и содержанием является не сам труд (процесс труда), а либо его организация (в том числе установление условий труда), либо управление трудовым коллективом. Указанные правоотношения хотя и не являются трудовыми, но тесно связаны с ними и сопутствуют им" <17>. С.П. Маврин отмечал, что именование "трудовыми" коллективных правоотношений в области организации и управления трудом допустимо лишь для характеристики их отраслевой принадлежности, т.е. данное название может использоваться, но только как условное, поскольку фактически оно объединяет весьма разнородные по содержанию общественные отношения <18>. Вместе с тем автор полагал, что объективная несводимость отношений, возникающих в процессе коллективного труда на предприятии, лишь к связи "работник - предприятие" предполагает возможность возникновения отношений между коллективными субъектами, которые, подвергаясь правовой регламентации, приобретают форму коллективно-правовых отношений. Основой для их возникновения являются индивидуальные трудовые отношения. В этом смысле коллективно-правовые отношения на предприятии производны от трудовых <19>, непосредственно связаны с ними и зачастую именуются коллективными отношениями в сфере труда <20>.
--------------------------------
<17> Проблемы общей части советского трудового права / В.С. Андреев [и др.] // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 1980. N 2. С. 69.
<18> Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л.: Изд-во Ленинград. ун-та, 1989. С. 30.
<19> Там же. С. 35.
<20> Фильчакова С.Ю. Теория и практика коллективно-договорного регулирования общественных отношений // Академический юридический журнал. 2012. N 1. С. 34 - 35.
Таким образом, наличие в предмете трудового права коллективных отношений в результате данной дискуссии было признано, только возникают они не по поводу участия в труде, а в связи с организацией труда (управлением) и установлением его условий <21>; их содержанием является управление трудом на предприятии. Управление же общественным трудом как его функция входит в содержание этого труда. По этой причине коллективно-трудовые правоотношения должны быть признаны разновидностью трудовых правоотношений <22>.
--------------------------------
<21> 70 лет Советского государства и права / под ред. А.И. Королева, Ю.К. Толстого, Л.С. Явича. Л.: Изд-во Ленинград. ун-та, 1987. С. 310.
<22> Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск: Изд-во Томск. ун-та, 1986. С. 97.
Наконец, уже в 1990-х гг. А.С. Пашков отмечал, что на почве применения коллективного труда наряду с индивидуальными трудовыми отношениями возникают и коллективные организационно-трудовые отношения, выражающие коллективные интересы работников. Это отношения между профсоюзами или другими представительными органами коллективов, с одной стороны, и работодателями или их представительными органами - с другой, по поводу установления или применения условий труда работников <23>.
--------------------------------
<23> Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. 1995. N 3. С. 81.
По общему правилу данные отношения охватывают почти все виды непосредственно связанных с трудовыми отношений, перечисленных законодателем в ст. 1 ТК РФ, объединены участием в них представителей работников (прежде всего выборного профсоюзного органа) и обязанностью работодателя по их обеспечению и рассматриваются как синоним организационно-управленческих отношений <24>. Вместе с тем, несмотря на законодательно обеспеченную гарантированность участия представителей работников в управлении трудом, возможны ситуации отсутствия должным образом организованных представителей работников, в том числе в силу объективной невозможности создания такого представителя в только что организованном самостоятельном субъекте экономической деятельности. В таком случае управление трудом осуществляется единоличными актами работодателя, а в организационно-управленческих отношениях представители работников участия не принимают, что позволяет говорить о том, что отношения, возникающие в процессе участия представителей работников в управлении трудом, не равны организационно-управленческим отношениям, а являются их частью, хотя современное общество и может стремиться к их тождеству.
--------------------------------
<24> Богомолова О.Ю. Современные правовые механизмы управления трудом на локальном уровне: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2019. С. 8.
Соответственно, по мнению специалистов в сфере трудового права, отношения, возникающие между работодателем и работниками (их представителями) по поводу участия представителей работников в управлении трудом (в широком смысле), в частности в установлении условий труда (заключении коллективного договора, соглашения), выделяются в особую группу отношений, входящую в систему трудового права. Различаются лишь термины, описывающие данные отношения, которые, будучи направленными на организацию трудовой деятельности наемных работников, определение условий осуществления труда и вознаграждения за него, носят ярко выраженный организационный характер. Поэтому следует согласиться с А.С. Пашковым, обозначившим данные отношения как коллективные организационно-трудовые.
Возникая в процессе представительства и защиты трудовых прав и интересов работников совместными (групповыми или коллективными) действиями работников, эти отношения в процессе развития трансформировались в отношения, участниками которых со стороны работников становятся коллективные субъекты, а работники приобретают новые коллективные права, отличные от прав индивидуальных. Формирование коллективных субъектов и коллективных прав работников объективно обусловлено, с одной стороны, необходимостью консолидации индивидуальных требований работников, выбора приоритетов в их реализации, а с другой - возможностью реализации интересов работников, по общему правилу не индивидуальными обращениями к работодателю, а при выдвижении требований и предложений от имени всего коллектива или группы работников. А поскольку коллективное обращение требует для результативности переговорного процесса формализации коллектива и персонализации лиц, выступающих от его имени, появляется новый механизм коммуникации работников и работодателя, работники приобретают права (на формирование организации, избрание представителей всей совокупности работников, участие в управлении трудом и т.п.), которые не могут быть реализованы каждым из них индивидуально.
Коллективные трудовые права, как и права индивидуальные, реализуются конкретным работником, но, в отличие от индивидуальных прав, их реализация требует согласованного волеизъявления нескольких работников (коллектива работников). Эти права формируются и кристаллизуются по мере становления интересов того или иного коллектива, в силу чего они приобретают особые свойства, направленные на обеспечение интересов коллективного образования работников, и тем самым - на обеспечение интересов каждого члена коллектива. Поскольку данная группа прав может быть реализована только совместными действиями в той или иной форме формализованной группы людей, что придает им новое качество, не свойственное праву одного конкретного индивида, можно констатировать, что их нельзя рассматривать как сумму индивидуальных прав лиц, входящих в ту или иную общность или коллектив <25>. Соответственно, коллективные права работников принадлежат не стороне трудового договора, а некоему сообществу работников, касаются не конкретных условий труда (элементов его организации), а процесса установления таких условий, разногласий по поводу их установления и осуществления некоторых правоприменительных действий, т.е., по сути, связаны с участием работников и их представителей в реализации полномочий (или ограничении хозяйской власти) работодателя, а их реализация зачастую выходит за пределы сферы влияния конкретного работодателя <26>.
--------------------------------
<25> Общая теория прав человека / рук. авт. колл. и отв. ред. д-р юрид. наук Е.А. Лукашева. М.: НОРМА, 1996. С. 24.
<26> Нуртдинова А.Ф. Трудовые права работников в контексте экономической политики // Журнал российского права. 2017. N 2. С. 78.
Возникающие в процессе реализации коллективных прав работников коллективные отношения могут (и должны) подлежать регулированию не только в нормативном, но и в коллективно-договорном порядке <27>, наряду с иными отношениями, также относящимися к социально-трудовым отношениям.
--------------------------------
<27> Хныкин Г.В. Правовые проблемы социального партнерства в России и новые вызовы // За права трудящихся! Защита социально-трудовых прав работников в изменяющемся мире: возможности и ограничения: материалы Шестой междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 9 - 10 декабря 2020 года) / под общ. ред. Ю.В. Иванчиной, Е.А. Истоминой. Екатеринбург: Урал. гос. юрид. ун-т, 2021. С. 164.
Коллективные организационно-трудовые отношения на локальном уровне (в конкретной организации), по общему правилу, возникают в процессе управления трудом, носящем частный характер, и относятся к сфере частного права. В организациях, учредителями которых являются органы публичной власти, рассматриваемые нами отношения опосредуют решение вопросов, не урегулированных ни на нормативном уровне, ни конкретными распорядительными актами органов публичной власти и, соответственно, находящихся в компетенции организации-работодателя как самостоятельного субъекта экономической деятельности. Это позволяет относить их также к сфере частного права.
На иных уровнях социального партнерства данные отношения могут иметь различную природу. Отношения, в которых участвуют два субъекта (представители работников и работодателей), также имеют частноправовой характер, поскольку данные субъекты выступают субъектами частного права, а участие работников в управлении трудом осуществляется в рамках совокупной сферы автономной экономической деятельности частных субъектов. Трехсторонние отношения (между представителями работников и работодателей, органами публичной власти) по договорному регулированию социально-трудовых отношений имеют дуалистическую природу, сочетая в себе элементы публичного и частного права. В данном случае частноправовой элемент проявляется в том, что органы публичной власти участвуют в договорных отношениях на равноправной основе с представителями иных субъектов социального партнерства, а закрепляемые в соглашениях нормы и обязательства принимаются по взаимному соглашению сторон. Вместе с тем обязательства, принятые на себя органами публичной власти, исполняются, как правило, в процессе нормотворчества. Отношения же по участию представителей работников и работодателей в процедуре нормотворчества - ее неотъемлемая часть, они относятся к сфере публичного права.
Таким образом, отношения, возникающие в процессе участия работников и их представителей в управлении трудом, не являются непосредственно трудовыми с имманентно присущим им властным элементом, а связаны с ними, но без объективно обусловленной властной составляющей такого участия. Поэтому субъекты этих отношений юридически равны, а проблема экономического равенства (неравенства) носит конкретно-исторический характер и зависит от правового и имущественного положения представителей работников (прежде всего профсоюзов).
В сфере социального партнерства следует четко разграничивать два вида отношений:
1) отношения, на регулирование которых непосредственно направлено взаимодействие социальных партнеров; именно эти отношения выступают предметом заключаемых сторонами социального партнерства коллективных договоров и соглашений и именуются социально-трудовыми; они представляют собой общественные отношения, возникающие между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и (или) органами публичной власти по поводу организации и использования наемного труда, обеспечения его охраны и эффективности;
2) отношения, складывающиеся в процессе социально-партнерского взаимодействия; в зависимости от того, на каком уровне социального партнерства они возникают (локальном или иных) и какие субъекты в них участвуют, такие отношения могут быть отнесены к сфере частного или публичного права либо иметь дуалистическую природу и именуются коллективными организационно-трудовыми отношениями.
Список литературы
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.
Навигация по сайту:
Контакты:
"Горячие" документы: