Свяжитесь с нами:

Telegram: Написать
e-mail: justicemaker@yandex.ru

Повышение эффективности норм о рабочем времени и времени отдыха средствами гражданского судопроизводства. Статьи по предмету Трудовое право

Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии

ЗАКАЗАТЬ

Вернуться к списку статей по юриспруденции

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ НОРМ О РАБОЧЕМ ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА СРЕДСТВАМИ ГРАЖДАНСКОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА

Н.С. САПРЫКИН

Введение

Эффективность норм в ее правовом понимании сходна с действенностью норм. Чем чаще норма реализуется, тем эффективнее норма - и наоборот, частое нарушение нормы свидетельствует о ее неэффективности. Как указывал Ганс Кельзен, норма, которую никто не соблюдает в течение долгого времени, обладает нулевой действенностью и даже теряет действительность <1>.
--------------------------------
<1> Кельзен Г. Чистое учение о праве / пер. с нем. М.В. Антонова, С.В. Лезова. 2-е изд. СПб.: Алеф-Пресс, 2023. С. 20 - 21.

Одной из форм реализации права является правоприменение. С одной стороны, в трудовых отношениях оно может выступать "вторым шансом" для работника, в отношении которого норма нарушена: он обращается в суд или трудовую инспекцию и добивается реализации нормы. С другой стороны, как отмечал С.С. Алексеев, даже после принятия законов, улучшающих положение работника, правоприменительные органы "отказывают в применении прогрессивных норм, наполняют их новым содержанием, истолковывают их сообразно действительным интересам класса буржуазии" <2>. Иными словами, если некую норму невозможно применить, то очевидны проблемы и с ее реализацией в иных формах (соблюдением, исполнением, использованием).
--------------------------------
<2> Алексеев С.С. Собрание сочинений: в 10 т. [+ справоч. том]. Т. 3: Проблемы теории права: курс лекций. М.: Статут, 2010. С. 163 - 164.

Через применение права можно добиться общей превенции. Рациональный работодатель не будет нарушать норму, если в результате правоприменения понесет издержки, превышающие выгоды от нарушения, с достаточно высокой вероятностью.
Поэтому судебной защите прав работников - ее быстроте, дешевизне, необременительности процессуальных норм - следует уделить должное внимание. Особенно это касается стран Восточной Европы и постсоветского пространства, где ведущую роль в регулировании трудовых отношений играет государство, а потенциал коллективно-договорного регулирования еще не реализован <3>.
--------------------------------
<3> Kun A. The Law of Work in Post-Socialist European Countries // The Oxford Handbook of the Law of Work / Ed. by G. Davidov, B. Langille, G. Lester. Oxford: Oxford University Press, 2024. P. 96 - 97.

Статья состоит из шести разделов.
В первом разделе мы приведем количественные данные о нарушениях норм о рабочем времени и времени отдыха, а также о частоте восстановления прав как в судебном, так и в административном порядке.
Во втором разделе мы объясним причины разрыва между числом нарушений и числом работников, восстановивших свои права.
Третий раздел будет посвящен доступу к правосудию в его экономическом смысле (необходимость несения судебных издержек, возможность безвозмездного представительства органов государственной власти и профсоюзов от имени работника).
Четвертый, в свою очередь, покажет важность доступа к правосудию в психологическом смысле (месть со стороны работодателя за правомерные действия по судебной защите).
В пятом разделе будет рассмотрено влияние бремени доказывания. Отдельно мы коснемся обязанности работодателя учитывать рабочее время.
Решающими средствами превенции, на наш взгляд, являются сверхкомпенсационный режим в сочетании с правом на коллективный иск (шестой раздел).
Наше исследование основано на данных России, Великобритании и Германии, однако маловероятно, что привлечение данных других стран существенно изменит результаты исследования.

1. Количественные данные

1.1. Частота нарушений норм о рабочем времени и времени отдыха в России, Великобритании и Германии

В этом разделе мы кратко объясним, каким образом можно получить данные о частоте нарушений, и опишем выводы, которые были получены.
Более подробно работа с количественными данными показана в нашем исследовании, посвященном неоплачиваемой сверхурочной работе <4>. Здесь же, ввиду и без того большого объема исследований, мы не будем подробно излагать вычисления.
--------------------------------
<4> Сапрыкин Н.С. Неоплачиваемая сверхурочная работа в России, Великобритании и Германии // Труды ИГП РАН. 2025. N 6 (публикация ожидается).

Работа с данными делится на несколько этапов.
а) Установление базовых норм, рассчитанных на универсальное применение.
Большинство работников <5> может рассчитывать на ограничение продолжительности рабочей недели (прямо или посредством ограничения рабочего дня и установления выходных дней, как в Германии). Даже если оплата работы за пределами этой продолжительности прямо не предусмотрена законом (как в России), она может следовать из норм обязательственного права (§ 612 Гражданского уложения Германии <6>) либо из законодательства о минимальной заработной плате <7>, регулирования на коллективно- и индивидуально-договорном уровне (Великобритания).
--------------------------------
<5> Во-первых, национальные законодательства могут по-разному относиться к зависимым самозанятым. К примеру, ограничения рабочего времени безусловно относятся к британским зависимым самозанятым, при условии заключения коллективного договора (соглашения) к немецким и не распространяются на российских.
<6> Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S. 738), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 17. Juli 2025 (BGBl. 2025 I Nr. 163) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/BJNR001950896.html.
<7> National Minimum Wage Act 1998 Ch. 39 (31 July 1998) // https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1998/39/.

Также большинство работников имеют право на определенное число дней оплачиваемого отпуска.
б) Выработка критериев эффективности норм.
Поскольку в разных странах различны ограничения продолжительности рабочей недели, наиболее важным критерием эффективности норм, ограничивающих продолжительность рабочей недели, выступает доля работников, выполняющих неоплачиваемую сверхурочную работу.
К неоплачиваемой сверхурочной работе относится и та работа за пределами универсальных ограничений, которая выполняется в рамках "специальных режимов" (ненормированный рабочий день, unmeasured working time и пр.), направленных на обход закона.
Для реализации права на отпуск, в свою очередь, предлагаются следующие критерии:
- доля работников, фактически реализующих право на отпуск в течение периода, за который они имеют на это право;
- доля работников, выполняющих работу во время отпуска (с разделением "работающих как обычно" и тех, кто выполняет отдельные поручения - отвечает на звонки, ведет переписку в электронной почте и пр.).
в) Работа с источниками данных.
"Знаменатель" для формулы может быть получен при помощи данных государственной статистики о числе работников либо рабочих мест.
"Числитель" мы можем получить, опираясь на следующие источники:
- лонгитюдные исследования, в рамках которых задаются вопросы о фактическом положении работников. На уровне микроданных они доступны для России (РМЭЗ) <8> и Великобритании (Labor Force Survey, Understanding Society <9>), для Германии (SOEP <10>, BAuA <11>) данные приводятся по вторичным источникам;
- данные опросов, проводимых в первую очередь кадровыми агентствами. Эти данные мы привлекаем, когда данные лонгитюдных исследований не отвечают на некоторые вопросы (например, в ходе РМЭЗ прямо не задается вопрос о продолжительности неоплачиваемой сверхурочной работы; полностью по данным опросов мы оцениваем работу во время отпусков).
--------------------------------
<8> Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS HSE), проводимый Национальным исследовательским университетом "Высшая школа экономики" и ООО "Демоскоп" при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН (сайты обследования RLMS-HSE: http://www.hse.ru/rlms, https://rlms-hse.cpc.unc.edu).
<9> https://ukdataservice.ac.uk/
<10> Wanger S., Hartl T., Hummel M. der lAB-Arbeitszeitrechnung im Rahmen der VGR-Sommerrechnung 2022 // lAB-Forschungsbericht. 2022. Nr. 13. S. 17 - 18.
<11> Arbeitszeitreport Deutschland: Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021. Bielefeld: wbv Media GmbH & Co. KG, 2023. S. 35, 37.

г) Расчет критериев эффективности.
Использовав указанные источники, минимальные долю и численность работников, выполняющих неоплачиваемую сверхурочную работу, можно приблизительно оценить как 5,17% (2,13 млн) для Германии, 24,05% (17,5 млн) для России, 37,10% (13,75 млн) для Великобритании.
Фактически реализовали право на отпуск в объеме не менее предусмотренного законодательством 69,6% (28,79 млн) немецких, 49,5% (39,86 млн) российских и 38,56% (14,3 млн) британских работников.
Однако при этом, считая также тех, кто реализовал право на отпуск частично:
- в России работали во время отпуска как обычно 10,13% (7,68 млн) работников, а 35,78% (27,1 млн) выполняли отдельные поручения работодателя;
- в Великобритании работали как обычно 16,97% (6,3 млн) работников, 53,73% (19,92 млн) выполняли отдельные поручения работодателя;
- для Германии соответствующие доля и численность составляют 12,28% (5,08 млн) и 54,79% (22,66 млн).

1.2. Доля работников, обратившихся в суд за восстановлением своих прав

По отношению к каждой из стран мы опираемся на данные судебной статистики и статистики, которая ведется трудовыми инспекциями.
Однако эти данные собираются по-разному и имеют разный объем. Следует рассмотреть данные каждой из стран в отдельности.
а) Россия. В нашей стране судебная статистика аккумулируется в данных Судебного департамента при ВС РФ.
В данных за 2024 г. <12> можно обнаружить разбивку споров, возникающих из трудовых правоотношений, лишь до строки "[споры] о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)", в которую включаются и дела о взыскании оплаты за сверхурочную работу и работу в выходной день. С вынесением решения в 2024 г. было рассмотрено 57 247 дел, из которых в 53 807 требования были удовлетворены полностью или частично.
--------------------------------
<12> Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 2024 г. // https://cdep.ru/index.php?id=79&item=8942.

Таким образом, чтобы выявить, какие дела касаются рабочего времени и времени отдыха, мы должны составить пропорцию с привлечением иных данных.
В версии "КонсультантПлюс" (банк данных на 30 июня 2025 г.) ТК РФ цитируется в 67 786 решениях кассационных судов общей юрисдикции. Статья 152 ТК РФ (оплата сверхурочной работы) цитируется в 1 155 решениях, а ст. 153 ТК РФ (оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни) в 1 218. Тем самым от общего числа решений по трудовым спорам 2 373 решения составляют 3,5%. Применив эти данные к соотношению рассмотренных дел из трудовых правоотношений и споров о взыскании заработной платы, получим долю в 6,2%.
Трудовые инспекции в системе Роструда в 2024 г. выявили 47 265 нарушений, из них только 836 в сфере рабочего времени и времени отдыха и 12 738 по вопросам оплаты труда, гарантий и компенсаций <13>, т.е. нарушения в сфере рабочего времени и времени отдыха от суммы указанных нарушений и нарушений в сфере оплаты труда составляют 6,16%.
--------------------------------
<13> Отчет о деятельности Федеральной службы по труду и занятости за 2024 г. // https://rostrud.gov.ru/rostrud/deyatelnost/?CATID=14167.

Если мы примем долю в 6,2%, то получим, что из 64 209 работников, обратившихся в суд за взысканием заработной платы, только 3 852 обращались в связи с нарушением норм о рабочем времени и времени отдыха.
б) Великобритания. Статистику трибуналов по трудовым спорам (Employment Tribunals) можно найти на правительственном портале gov.uk. За 2024 г. в трибуналы поступило 3 795 требований, следующих из нарушений в сфере рабочего времени и времени отдыха (Working Time Directive) <14>.
--------------------------------
<14> Tribunals statistics quarterly: January to March 2025 // https://www.gov.uk/government/statistics/tribunals-statistics-quarterly-january-to-march-2025.

Вряд ли можно сказать, что британские трудовые инспекции берут на себя восстановление прав остальных работников. В отчете Управления охраны и безопасности труда (Health and Safety Executive) отсутствует какая-либо информация о вопросах рабочего времени <15>, а местные инспекции суммарно по всем видам нарушений прав работников за 2023 г. вынесли 1 683 предписания <16>.
--------------------------------
<15> The Health and Safety Executive annual report and accounts 2023 to 2024 // https://www.gov.uk/government/publications/the-health-and-safety-executive-annual-report-and-accounts-2023-to-2024.
<16> https://www.hse.gov.uk/lau/enforcement.htm

в) Германия. В этой стране имеется подробная статистика судов по трудовым спорам (Arbeitsgericht) <17>. Однако ее тематическая рубрикация недостаточна. Мы можем узнать, что всего в трибуналы поступило 308 684 дела, из них рассмотрено 296 968, а к категории Isolierte Zahlungsklagen, не предусматривающих требований об увольнении, относится 66 045 из последних. 64 380 дел по этой категории было инициировано работниками.
--------------------------------
<17> Statistische Berichte // https://www.destatis.de/DE/Themen/Staat/Justiz-Rechtspflege/Publika-tionen/_publikationen-innen-statistischer-bericht.html.

Из статистических данных невозможно установить, какую часть из этих дел составляют требования, связанные с нарушениями норм о рабочем времени и времени отдыха. База решений Федерального суда по трудовым спорам насчитывает 1 957 таких дел из 7 060 с начала 2010 г. (27,72%) <18>. За неимением лучшего следует принять это соотношение и приблизительно установить число работников, обратившихся в суд именно по вопросам рабочего времени и времени отдыха, как 17 846.
--------------------------------
<18> Entscheidungen // https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidungen/?q=arbeitszeit.

Если суммировать данные торговых инспекций земель <19>, то в административном порядке свои права восстановило около 31,9 тыс. работников.
--------------------------------
<19> Ссылки на отчеты инспекций всех 16 земель мы не приводим ввиду громоздкости такой сноски.

Выводы. Обращение в суд еще не гарантирует удовлетворения требования, а удовлетворение требования не значит, что работодатель не уйдет в банкротство вместе с невыплаченной заработной платой.
Вместе с тем даже на немецких данных очевидно решающее значение обращения в орган государственной власти за защитой своих прав. В Германии в суд обращается около 0,83% от тех, кто выполняет неоплачиваемую сверхурочную работу (и менее 0,03% в Великобритании и России). Данные трудовых инспекций показывают, что число обращений по вопросам рабочего времени и времени отдыха в них одного порядка с обращениями в суд.
Этот разрыв подлежит объяснению в следующем разделе статьи.

2. Причины разрыва между числом нарушений и числом работников, восстановивших права

а) Когнитивный и информационный дисбаланс.
Можно провести параллели между трудовым отношением и похожими на него гражданскими (отношения с участием потребителей; отношения мажоритарного и миноритарного акционеров; жилищные правоотношения).
С одной стороны - субъект, для которого определенная деятельность является основной (жилищно-эксплуатационная компания, продавец потребительских товаров) или одной из осуществляемых профессионально (работодатель, мажоритарный акционер).
С другой стороны - субъект, который часть времени и сил посвящает иным вопросам. Например, в трудовом отношении работник в первую очередь занимается выполнением трудовой функции, а уже потом - оформлением трудовых отношений. "Профессиональных" потребителей, миноритарных акционеров, жильцов также существенно меньше, чем тех, кто тратит на эти правоотношения лишь необходимый минимум времени. В терминологии Даниэля Канемана <20> последние включают эмоциональную, быструю и более часто ошибающуюся Систему 1, а не более медленную и рациональную Систему 2.
--------------------------------
<20> Канеман Д. Думай медленно... решай быстро. М.: АСТ, 2018.

В той же терминологии работодатель (жилищно-эксплуатационная компания, мажоритарный акционер и пр.) чаще всего обладает "коллективной Системой 2": профессионалами, для кого эти отношения и отстаивание в них интересов нанимателя является каждодневным трудом.
Работнику требуются куда большие (в относительном, а не абсолютном выражении) усилия, чтобы рационально подойти к правовым аспектам трудовых отношений.
Информационный дисбаланс связан с дисбалансом экономической власти. Работодатель скрывает от работника готовящуюся "оптимизацию", планируя добиться расторжения договоров "по собственному желанию", мажоритарный акционер извлекает из акционерного общества недивидендный доход через аффилированные фирмы, производитель продуктов питания ухудшает рецептуру и фальсифицирует продукт, жилищно-эксплуатационная организация воздерживается от перечисления денег поставщикам ресурсов.
В том случае, если сторона, обладающая меньшей экономической властью, желает восстановить свои права, она сталкивается с затруднениями в сборе доказательств (а иногда и прямым противодействием в этом), а также должна приложить усилия для ведения процесса, существенные для частного лица - непрофессионала (либо понести издержки на профессиональное представительство).
б) Частный правопорядок организации.
В трудовых отношениях ярко проявляется то, что называется "хозяйской властью работодателя" (managerial prerogative). В терминологии Льва Семеновича Таля работодатель наделен диспозитивной властью (правом дирекции), т.е. правом давать работнику оперативные указания; дисциплинарной властью, т.е. правом реагировать на нарушения, принуждая и наказывая нарушителя; нормативной властью, т.е. правом устанавливать нормы, определяющие внутренний порядок предприятия <21>.
--------------------------------
<21> Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. II: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль: Тип. Губер. прав., 1918. С. 155 - 188.

Иными словами, работодатель может создавать собственные регулятивные (работнику крайне желательно задерживаться на час после работы) и охранительные (те, кто не задерживаются, не получат премию и продвижение по работе) нормы, которые могут достаточно устойчиво существовать независимо от государственного правопорядка.
Государственный правопорядок вмешивается в тех случаях, когда (а) готов целенаправленно бороться с нарушением <22> и (б) когда о нарушении в орган государственной власти сообщают сами работники. Последнее тем вероятнее, чем крупнее и циничнее нарушение (сравните невыплату всей заработной платы под предлогом "потерпеть и переждать сложные времена" и "компенсацию сверхурочных премией").
--------------------------------
<22> К примеру, в России ключевыми показателями государственного контроля (надзора) являются количество человек, погибших или пострадавших с тяжелыми последствиями на производстве, а также материальный ущерб в виде просроченной задолженности по заработной плате к суммарной номинальной заработной плате (п. 54 Положения о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (утв. Постановлением Правительства РФ от 21 июля 2021 г. N 1230)).

Важная особенность санкций частного правопорядка в том, что они применяются единолично работодателем и оперативно, тогда как работник должен прибегнуть к переговорам либо защищаться посредством права, что неизбежно требует времени.
Ввиду когнитивного дисбаланса правовые нормы поступают внутрь частного правопорядка в интерпретации работодателя. Работник должен потратить время и силы на собственную интерпретацию норм, что часто не удается: даже правоприменители склонны полагать актом высшей юридической силы указание своего непосредственного руководителя <23>. Более того, работодатель старается сформировать бесперспективность и (или) ненужность защиты своих прав в административном либо судебном порядке <24>.
--------------------------------
<23> "Сотрудник полиции обычно сталкивается только с небольшой частью общего режима, и нельзя ожидать, что он полностью поймет основные принципы, поддерживающие систему, и то, как эти принципы взаимодействуют с его конкретной ролью в этой практике. Для него вопросы доверия, которые касаются конкретно его, будут иметь большее значение, чем центральные (core) вопросы, с которыми он мало взаимодействует" (Шапиро С. Законность / пер. с англ. С. Коваль; под науч. ред. А. Павлова. М.: Изд-во Института Гайдара, 2021. С. 598).
<24> Vosko L.F. and the Closing of Enforcement Gap Research Group. Closing the Enforcement Gap: Improving Employment Standards Protections for People in Precarious Jobs. Toronto: University of Toronto Press, 2020. P. 67.

Из этого следует, что:
- под воздействием множества частных правопорядков нарушение нормы становится привычным (как "серая" заработная плата в 1990-е гг.) и не вызывает массового обращения в органы государственной власти;
- обращение в суд само по себе может рассматриваться как нарушение частного правопорядка и влечь неблагоприятные для работника последствия: напомним, что процедура восстановления прав длительна, и работник все еще находится под действием норм частного правопорядка, которые могут оказаться действеннее государственного;
- восстановление прав работника в рамках индивидуального трудового спора не обязательно означает изменение положения остальных работников.
в) Искажение "смещение к настоящему" <25>.
--------------------------------
<25> O'Donoghue T., Rabin M. Doing It Now or Later // American Economic Review. 1999. Vol. 89. Iss. 1. P. 103 - 124.

Неблагоприятные последствия нарушений в сфере рабочего времени и времени отдыха видны в сравнительно долгосрочной перспективе, когда проявляется вред здоровью работника. Работник, как и любой человек, лучше учитывает краткосрочные последствия (улучшение навыков, повышение статуса на работе, возможность продвижения). Это влияет и на государство, которое охотно вмешивается с целью искоренить нарушения в сфере охраны и безопасности труда (их негативные последствия очевидны) и уже не так стремится устранять нарушения в сфере рабочего времени и времени отдыха. Более того, "либеральный" подход к таким нарушениям привлекает иностранных инвесторов, которые стремятся найти юрисдикцию с наименьшими затратами на труд - и это может позитивно повлиять на экономический рост.
Выводы. Как указывал классик науки гражданского процесса Е.В. Васьковский, иллюстрируя принцип диспозитивности сторон, "государство нисколько не заинтересовано в том, чтобы домохозяева взимали наемную плату с квартиронанимателей, а не позволяли им жить в своих домах даром; чтобы литераторы получали гонорар от издателей журналов, а не сотрудничали безвозмездно; чтобы наследники принимали оставленное им наследство, а не отрекались от него. Кто хочет осуществить свое право, должен сам заботиться об этом (vigilantibus jura scripta sunt)" <26>.
--------------------------------
<26> Васьковский Е.В. Учебник гражданского процесса. М.: Изд. Бр. Башмаковых, 1917. С. 90.

Однако, если государство, установив нормы, не обеспечит реальную возможность их применения, эти нормы утратят свою действенность. Мы показали, почему при относительно незначительных, но имеющих широкое распространение нарушениях за защитой своих прав обратится едва ли каждый сотый работник из тех, чьи права нарушены. Как следствие, недобросовестные работодатели имеют возможность извлекать выгоду из нарушений права, что осложняет конкуренцию добросовестных работодателей с первыми в рамках правового поля. Постепенно именно норма в интерпретации недобросовестных работодателей становится общеизвестной и общепринятой, что обессмысливает законотворчество.
Если государство пожелает восстановить действенность норм, оно может:
- удешевить доступ к правосудию и позволить выступать в защиту работника профессиональным союзам;
- усилить санкции за дискриминацию, вызванную обращением в суд, и частоту их применения;
- облегчить бремя доказывания для работника;
- допустить, что в суд обратятся не все, чьи права нарушены, что требует либо права на коллективный иск вне зависимости от присоединения к иску конкретных работников, либо умножения взысканных денежных средств с целью сбалансировать выгоды от нарушений и суммы недополученной заработной платы, взыскиваемые в суде.
В следующих разделах мы подробнее остановимся на указанных мерах.

3. Доступ к правосудию

При обращении в суд работник несет прямые издержки. В некоторых странах рассмотрение иска невозможно без уплаты сбора, а при проигрыше дела судебные расходы могут быть возложены на работника, ввиду чего он может воздерживаться от подачи иска, если победа не гарантирована. Даже если обращение в суд бесплатно, большинству работников для квалифицированного поддержания иска требуется профессиональный представитель.
В этом разделе мы рассмотрим, как такие издержки влияют на желание работника обращаться в суд.
а) Россия. Работники в силу ст. 393 ТК РФ освобождены от уплаты пошлин и судебных расходов. Однако трудовые споры как категория не покрываются системой бесплатной юридической помощи. На уровне регионов определяются социально незащищенные категории, имеющие право на бесплатную юридическую помощь (например, в Воронежской области по ряду трудовых и социальных споров такое право имеют беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет <27>).
--------------------------------
<27> Подпункт 1 п. 2 ст. 1 Закона Воронежской области от 17 октября 2012 г. N 117-ОЗ "О бесплатной юридической помощи на территории Воронежской области".

Если работник привлекает представителя, то в случае успеха он может взыскать расходы "в разумных пределах" (ст. 100 ГПК РФ).
В защиту российского работника могут обратиться в суд как профсоюзы, так и прокурор, что позволяет избежать расходов на представителя. Из 119 061 дел, возникших из трудовых правоотношений и поступивших в суд в 2024 г., 17 004 были приняты к производству по искам (заявлениям) юридических лиц, а 27 243 в связи с обращением прокурора <28>.
--------------------------------
<28> Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 2024 г. // https://cdep.ru/index.php?id=79&item=8942.

б) Великобритания. В Великобритании система сборов действовала в 2013 - 2017 гг.: дела о нарушениях в сфере рабочего времени и времени отдыха относились к более простым (тип А), для инициирования которых требовалось оплатить 390 фунтов стерлингов только по первой инстанции. Общая нагрузка трибуналов по трудовым спорам за время действия пошлин снизилась втрое.
В 2017 г. Верховный суд признал сборы незаконными, так как они нарушали конституционное право на доступ к правосудию <29>. Как отмечалось в решении, именно сборы стали заградительным фактором для защиты своих прав, особенно для подданных с низким и средним достатком и в случаях небольшой цены иска либо нематериальных требований. Эта практика критиковалась и в британской литературе, особенно ввиду того, что при неправомерном увольнении работник, остававшийся без средств, фактически лишался права на подачу иска <30>.
--------------------------------
<29> R (on the application of UNISON) (Appellant) v. Lord Chancellor (Respondent) [2017] UKSC 51 // https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2015-0233#case-summary.
<30> Busby N. The Costs of Justice: Barriers and Challenges to Accessing the Employment Tribunal System // Advising in Austerity: Reflections on Challenging Times for Advice Agencies / Ed. by S. Kirwan. Bristol: Bristol University Press, 2016. P. 85 - 86.

Министерство юстиции в начале 2024 г. (правительство консерватора Риши Сунака) предлагало вновь установить сбор в 55 фунтов стерлингов за каждую инстанцию с целью финансирования системы правоприменения. Оно доказывало, что выгоду от бесплатного доступа к правосудию получает незначительная (около 3%) доля населения, имеющая опыт обращения в трибуналы по трудовым делам <31>.
--------------------------------
<31> Introducing fees in the Employment Tribunals and the Employment Appeal Tribunal // https://www.gov.uk/government/consultations/introducing-fees-in-the-employment-tribunals-and-the-employment-appeal-tribunal/introducing-fees-in-the-employment-tribunals-and-the-employment-appeal-tribunal.

В системе трибуналов по трудовым спорам допускается непрофессиональное представительство (lay representative) в первой инстанции (например, со стороны профсоюзных или иных некоммерческих организаций). Сторона может привлечь представителя-адвоката (legal representative).
В Великобритании расходы на представителя могут быть взысканы по заявлению стороны в течение 28 дней после вынесения решения. Расчет осуществляется на той же основе, что и в гражданском судопроизводстве <32>. Трибунал может принять во внимание платежеспособность стороны (ст. 82 Employment Tribunal Procedure Rules 2024) <33>. При этом важно отметить, что трибунал обязан разрешить вопрос об издержках, если, в частности, иск не имел разумных шансов на успех (п. 2 ст. 74 того же акта).
--------------------------------
<32> Таблицы издержек являются частью Civil Procedure Rules (https://www.justice.gov.uk/courts/procedure-rules/civil/rules/part45-fixed-costs/practice-direction-45-fixed-costs).
<33> The Employment Tribunal Procedure Rules 2024 No. 1155. Made: 02.12.2024. Laid before Parliament: 06.12.2024 // https://www.legislation.gov.uk/uksi/2024/1155/.

в) Германия. В Германии подача иска в суд по трудовым делам не требует предварительной уплаты пошлины. Согласно п. 3 § 6 и п. 3 § 9 Закона о судебных издержках (Gerichkostengesetz) <34>, пошлины и издержки уплачиваются в случае вынесения решения в судебном заседании либо приостановления дела более чем на шесть месяцев, тем самым стороны стимулируются к завершению дела на примирительной стадии.
--------------------------------
<34> Gerichtskostengesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 27. Februar 2014 (BGBl. I S. 154), das zuletzt durch Artikel 5 des Gesetzes vom 7. April 2025 (BGBl. 2025 I Nr. 109) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/gkg_2004/BJNR071810004.html.

Размер сбора за рассмотрение дела в первой инстанции основан на базовой величине, установленной § 34 Закона о судебных издержках в зависимости от цены иска. Применяются повышающие коэффициенты для сложных дел и понижающие для простых. Так, если работник будет взыскивать 1 000 евро с работодателя по общей процедуре, с вынесением решения в судебном заседании, то сбор составит 58 евро (от цены иска), умноженные на повышающий коэффициент 2,0, т.е. 116 евро. Вопрос о сборе разрешает суд первой инстанции по принципу "проигравший платит" согласно п. 1 § 91 ZPO.
При рассмотрении дела по первой инстанции каждая сторона покрывает расходы на представителя самостоятельно (в апелляции и выше они могут быть взысканы с проигравшей стороны). Однако юридическая помощь может быть предоставлена по ходатайству стороны на условиях рассрочки и/или частичного финансирования (§ 11a Закона о судах по трудовым спорам (Arbeitsgerichtsgesetz, ArbGG) <35>, гл. 7 разд. 1 ZPO <36>).
--------------------------------
<35> Arbeitsgerichtsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Juli 1979 (BGBl. I S. 853, 1036), das zuletzt durch Artikel 3 des Gesetzes vom 24. Oktober 2024 (BGBl. 2024 I Nr. 328) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/arbgg/BJNR012670953.html.
<36> Zivilprozessordnung in der Fassung der Bekanntmachung vom 5. Dezember 2005 (BGBl. I S. 3202; 2006 I S. 431; 2007 I S. 1781), die zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 24. Oktober 2024 (BGBl. 2024 I Nr. 328) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/zpo/BJNR005330950.html.

Приведем статистику по делам категории Isolierte Zahlungsklage. Напомним, что в 2023 г. суды по трудовым спорам рассмотрели 63 133 таких дела.
Истцы привлекали юристов в 31 969 делах, а в 4 434 делах им была предоставлена юридическая помощь по ходатайству. Еще в 2 962 делах истцы были представлены иными лицами.
Выводы. Как показывает британский опыт, введение дополнительных издержек вполне может препятствовать защите своих прав. Поразительно, что именно британский философ Иеремия Бентам известен одним из первых выступлений против повышения судебных пошлин (1795 г.) <37>, но именно в Великобритании его доводы подвергаются сомнению на практике даже спустя более чем 200 лет.
--------------------------------
<37> Бентам И. Протест против судебных пошлин (о великой пагубности фискальных сборов, ограничивающих доступ к правосудию) // Вестник гражданского процесса. 2024. Т. 14. N 5. С. 129 - 148.

Вместе с тем, как показывает российский опыт, отсутствие пошлин не обязательно стимулирует всех работников, чьи права нарушены, обращаться в суд. Подобно размеру заработной платы, это "гигиенический", а не мотивирующий фактор: отсутствие пошлин является необходимым минимумом, а их наличие резко снижает желание обращаться в суд.

4. Месть со стороны работодателя за обращение в суд

Дуб - дерево. Олень - животное. Россия - наше отечество.
Обращение в суд - правомерное действие.
К сожалению, приходится подчеркивать очевидное. Однако внутри частного правопорядка работодателя обращение в суд рассматривается как средство эскалации конфликта и повод применить к работнику "режим наименьшего благоприятствования" <38>.
--------------------------------
<38> Даже предпочтение в отношении тех работников, которые следуют нормам корпоративной культуры и выполняют неоплачиваемую сверхурочную работу, без применения санкций к работникам, которые не отказываются от своего права, может влиять на увеличение доли первых и сокращение доли последних (Davies A.C.L. Working Time // The Oxford Handbook of the Law of Work / Ed. by G. Davidov, B. Langille, G. Lester. Oxford: Oxford University Press, 2024. P. 355).

а) Россия. В праве нашей страны какие-либо специальные нормы отсутствуют, хотя месть и давление со стороны работодателя являются важными факторами, влияющими на поведение работников <39>, а о недопустимости "виктимизации" работников в отечественной литературе писали более чем 10 лет назад <40>. Как указывают российские и казахстанские авторы, "широко известно, что работодатели практикуют следующие формы преследования в отношении работников: либо понуждают работников к увольнению по собственному желанию, создавая невыносимые условия труда, преследуя последнего за несогласие с кадровыми или экономическими решениями работодателя; либо принимают предвзятые (дискриминационные) решения об увольнении работников по основаниям, связанным с нарушением трудовой дисциплины или в связи с фиктивным сокращением штата (когда сокращение штата фактически обосновано не интересами организации, а личной позицией руководителя" <41>.
--------------------------------
<39> Под воздействием работодателя работники могут согласиться с установкой средств наблюдения и контроля (Офман Е.М. Наблюдение и контроль в трудовых отношениях: баланс прав и интересов работников и работодателей // Журнал российского права. 2021. N 11. С. 73 - 87), отказаться от защиты прав в судебном порядке (Затула Е.А. Применение механизма медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. N 2. С. 48 - 50). Словосочетание "давление работодателя" встречается в 2 072 решениях кассационных судов общей юрисдикции (данные СПС "КонсультантПлюс" на 18 октября 2025 г.), в основном в контексте незаконного увольнения.
<40> Лютов Н.Л. Соответствие трудового законодательства России международным актам по вопросу запрета дискриминации // Вопросы трудового права. 2013. N 1. С. 13 - 21.
<41> Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В. Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2021. N 3. С. 624 - 647.

Теоретически работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.62 КоАП РФ (штраф от 50 до 100 тыс. руб.), однако за 2023 г. по всем основаниям дискриминации во все российские суды поступило 12 дел.
В российском гражданском судопроизводстве давление после обращения в суд рассматривается наряду со всеми прочими нарушениями <42>.
--------------------------------
<42> Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23 июля 2024 г. по делу N 88-12175/2024.

б) Великобритания. Проблема возмездия со стороны работодателя существует и в Великобритании. Согласно опросу HR Magazine, 51% работников будут чувствовать себя в опасности, если сообщат о нарушении закона со стороны работодателя <43>.
--------------------------------
<43> Employees not whistleblowing for fear of retaliation // https://www.hrmagazine.co.uk/content/news/employees-not-whistleblowing-for-fear-of-retaliation/.

Виктимизация запрещена ст. 27 Закона о равенстве 2010 г. (Equality Act 2010) <44>, но применительно только к обращению в органы государственной власти в связи с нарушением самого Закона о равенстве.
--------------------------------
<44> Equality Act 2010 Ch. 15 // https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/.

Специальная норма, называющая добросовестную защиту предусмотренного законом права (в том числе прав, предусмотренных Положениями о рабочем времени 1998 г. (Working Time Regulations 1998) <45> среди причин несправедливого увольнения, содержится в ст. 104 Закона о трудовых правах 1996 г. (Employment Rights Act 1996) <46>. Нарушение этой нормы влечет за собой те же последствия, что и любое другое несправедливое увольнение: необходимость восстановить работника с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула (как если бы увольнения не происходило - reinstatement, или с назначением на иную должность - reengagement), либо выплатить компенсацию (зависящую от стажа фиксированную сумму и убытки, причиненные увольнением, превышающие эту фиксированную сумму).
--------------------------------
<45> The Working Time Regulations 1998 No. 1833. Made, Laid before Parliament: 30.07.1998. Coming into force: 01.10.1998 // https://www.legislation.gov.uk/uksi/1998/1833.
<46> Employment Rights Act 1996 Ch. 18 // https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18.

С 2015 г. по указанному основанию было рассмотрено не более 48 дел на уровне апелляционных трибуналов по трудовым спорам, т.е. с учетом обычного отношения апелляций к делам, рассмотренным по первой инстанции, не более 300 дел по первой инстанции <47>.
--------------------------------
<47> При поиске ввиду ограниченности поискового аппарата страницы мы выбирали все основания, связанные с automatically unfair dismissal, т.е. число решений может быть ниже (Employment Appeal Tribunal Decisions // https://www.gov.uk/employment-appeal-tribunal-decisions?tribunal_decision_categories%5B%5D=unfair-dismissal&tribunal_decision_sub_categories%5B%5D=unfair-dismissal-automatically-unfair-reasons&tribunal_decision_sub_categories%5B%5D=unfair-dismissal-procedural-fairness-automatically-unfair-dismissal).

в) Германия. Статья 9 Директивы Совета ЕС N 2000/43/ЕС от 9 июня 2000 г. <48> предписывает государствам-членам имплементировать в национальные правовые системы меры, необходимые для защиты граждан от любых неблагоприятных последствий, являющихся реакцией на обращение в органы государственной власти, направленное на соблюдение принципа равного обращения. § 16 немецкого Общего закона о равном обращении (AGG) <49> содержит норму о запрете виктимизации в связи с реализацией прав, предусмотренных этим Законом.
--------------------------------
<48> Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin // https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2000/43/oj/eng.
<49> Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), das zuletzt durch Artikel 15 des Gesetzes vom 22. Dezember 2023 (BGBl. 2023 I Nr. 414) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html.

Однако за пределами законодательства о дискриминации может действовать только Закон о защите информаторов 2023 г. <50>. Хотя он предназначается для защиты работников, обращающихся в органы исполнительной власти с сообщением о совершении работодателем неправомерных деяний (т.е. не обязательно нарушающих их права), подп. 2 п. 1 § 2 относит к сфере действия закона нарушения, наказываемые административным штрафом , посягающие на жизнь, здоровье либо права работников или их представительных органов. Работодатели, у которых не менее 50 работников (а некоторые - например, профессиональные участники рынка ценных бумаг, вне зависимости от числа работников), обязаны создать систему реагирования на сообщения о нарушениях внутри компании.
--------------------------------
<50> Hinweisgeberschutzgesetz vom 31. Mai 2023 (BGBl. 2023 I Nr. 140), das durch Artikel 16 des Gesetzes vom 27. Dezember 2024 (BGBl. 2024 I Nr. 438) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/hinschg/BJNR08C0B0023.html.

Дискриминация в связи с информированием запрещена, а бремя доказывания того, что существовало иное, недискриминационное обоснование для обращения с работником, лежит на работодателей (§ 36). Работник имеет право на возмещение ущерба (§ 37) <51>, а работодатель может подвергнуться административному штрафу в размере до 50 000 евро (§ 40).
--------------------------------
<51> В случае незаконного увольнения применим Закон о защите от увольнения 1969 г., который предписывает выплату выходного пособия - по общему правилу до 12 месячных заработков ( in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317), das zuletzt durch Artikel 2 des Gesetzes vom 14. Juni 2021 (BGBl. I S. 1762) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html).

В течение второй половины 2023 г. в Министерство юстиции Германии поступило 410 внешних сообщений по всем вопросам, относящимся к предмету регулирования закона <52>.
--------------------------------
<52> Unterrichtung durch die externe Meldestelle des Bundes. Drucksache 20/11480. 21.05.2024 // https://dserver.bundestag.de/btd/20/114/2011480.pdf.

Тем самым, хотя пока мы не наблюдаем однозначных первых результатов реформы в Германии, она имеет большой потенциал: поведение работодателя, направленное на замалчивание правонарушения, будет караться как в частном, так и в публичном порядке, при этом разумно, что бремя доказывания перенесено на работодателя.
Выводы. Страх мести со стороны работодателя является одним из решающих факторов, ввиду которых работник, для которого наемный труд - единственный источник дохода, терпит незначительные нарушения права. Устранение этого фактора при помощи действенных и значимых (как минимум в размере, предписанном немецким законодателем) санкций снизит распространение нарушений. Эффективной может быть правоприменительная кампания со стороны органов государственной власти (трудовой инспекции, прокуратуры), направленная на приоритетное искоренение проявлений возмездия за правомерные действия.

5. Бремя доказывания

Нарушения в сфере рабочего времени далеко не всегда могут быть зафиксированы в форме, допустимой для правоприменителя. Работник, желающий покончить с неоплачиваемой сверхурочной работой либо депривацией отпуска, должен организовать самостоятельный учет рабочего времени, ввести в привычку фиксировать взаимодействие с работодателем через электронную почту или мессенджер - иными словами, затрачивать усилия не только на собственно работу, но и на фиксацию ее хода.
Обязанность фиксировать время сверхурочной работы следует уже из подп. "c" п. 8 Конвенции МОТ N 1 1919 г. об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю. В настоящее время обязанность учитывать рабочее время и время отдыха в том или ином виде закреплена в национальных законодательствах. Однако содержание обязанности и подходы органов государственной власти к действиям, достаточным для ее исполнения, различаются от страны к стране.
а) Россия. Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Более того, это правило излишне повторено в ст. 99 ТК РФ (работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника).
В реальности эта обязанность воплощается в ведении табеля учета рабочего времени <53>. Программы учета рабочего времени не являются обязательными, хотя и получили распространение на практике (и их данные могут быть положены в основу судебного решения <54>). Низкий стандарт учета порождает "низкое качество надзорной деятельности за соблюдением обязанности по ведению учета рабочего времени" <55>.
--------------------------------
<53> Формы N Т-12 и Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Минтруд России в своих письмах также акцентирует, что "для этого [ведения учета] предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени" (письмо Минтруда России от 24 мая 2013 г. N 14-1-1061).
<54> Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10 октября 2022 г. по делу N 88-20951/22.
<55> Хныкин Г.В. Проблемы правового регулирования рабочего времени // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 4. С. 34 - 37.

По некоторым профессиям существует дополнительное документальное оформление работы. В российской судебной практике значительную часть дел составляют споры водителей (чей выезд оформляется путевыми листами, а сами транспортные средства в силу п. 1 ст. 20 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" должны оснащаться тахографами, фиксирующими режим труда и отдыха водителей). Дополнительными доказательствами в делах выступают данные спутниковых средств мониторинга, оформленные на водителей пропуска, транспортные накладные <56>. Охранники в ходе работы также формируют доказательства, позволяющие установить - когда было выдано и сдано обратно оружие, когда автомобиль вышел на линию и вернулся обратно, когда принято дежурство у предыдущей смены и сдано следующей <57>.
--------------------------------
<56> Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16 января 2023 г. N 88-1348/23, от 25 октября 2022 г. N 88-28625/22, от 28 ноября 2022 г. N 88-32121/22, от 29 марта 2021 г. N 88-5572/21, от 19 октября 2020 г. N 88-22060/20; Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 июля 2023 г. N 88-18733/23, от 26 мая 2021 г. N 88а-10247/21. Вместе с тем в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15 апреля 2021 г. наличие путевых листов нивелировано поведением работника в рамках трудовых отношений (последний не требовал оплаты сверхурочных до суда).
<57> Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12 июля 2021 г. N 88-16609/21, Второго кассационного суда общей юрисдикции от 3 августа 2021 г. N 88-17144/21.

В российской судебной практике долгое время был распространен подход, который можно выразить словами "нет в табеле и в приказе - значит, не было". Следует приветствовать новые тенденции российской судебной практики в делах с очевидным неравенством сторон: корпоративных спорах и делах о банкротстве, когда процессуальный истец обладает очевидно меньшими возможностями доказывания, чем мажоритарный акционер либо директор, выступающий ответчиком <58>; потребительских спорах <59>; а теперь и трудовых спорах <60>.
--------------------------------
<58> Абзацы 3 - 5 п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 г. N 62 "О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица"; п. 7, 9, 19 Постановления Пленума ВС РФ от 21 декабря 2017 г. N 53 "О некоторых вопросах, связанных с привлечением контролирующих должника лиц к ответственности при банкротстве"; см. также: Дьяконова М.О. Гармонизация норм о распределении бремени доказывания на примере Типовых европейских правил гражданского процесса // Журнал российского права. 2021. N 7. С. 121 - 136; Чупрунов И.С. Ответственность директора перед юридическим лицом: научно-практический комментарий к Постановлению Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 N 62 "О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица". М.: Статут, 2024. С. 114 - 125.
<59> Пункт 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28 июня 2012 г. N 17 "О рассмотрении судами гражданских дел по спорам о защите прав потребителей"; Богдан В.В. Гражданско-правовое регулирование защиты прав потребителей в современной России: проблемы теории и практики: дис. ... д-ра юрид. наук. Курск, 2015. С. 328.
<60> В.А. Лаптев и С.Ю. Чуча пишут о затруднительности объективной оценки доказательств лишь на основании доводов работника как причине, по которой бремя представления доказательств лежит и на работодателе (Лаптев В.А., Чуча С.Ю. Руководитель организации и орган юридического лица: единство сущности и противоречия // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2023. N 2. С. 285 - 311). См. также: Романовская Н.А. Бремя доказывания по спорам о признании правоотношений трудовыми // Трудовое право в России и за рубежом. 2024. N 3. С. 16 - 18 (здесь автор связывает сдвиг с правилами п. 18 Постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", которые позволяют принимать любые доказательства трудовых отношений).

Мы исследовали судебную практику Первого и Второго кассационных судов общей юрисдикции о сверхурочной работе (99 решений в контексте ст. 152 ТК РФ по данным СПС "КонсультантПлюс"). На ее основе мы можем заключить, что, если работник продемонстрировал доказательства, с известной степенью вероятности доказывающие сверхурочную работу, на работодателя возлагается обязанность предоставить документы, имеющиеся в его распоряжении <61>, и работодатель должен занимать активную позицию в доказывании, чтобы выиграть дело <62>.
--------------------------------
<61> Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10 июля 2023 г. по делу N 88-22012/23.
<62> Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26 мая 2020 г. по делу N 88-13068/20.

Работник может ссылаться на расхождения в документах кадрового делопроизводства <63>, на свидетельские показания <64>, согласно которым в действительности работало существенно меньше работников, чем предусмотрено штатным расписанием, и они не могли справиться с работой. Он может продемонстрировать, что выполнить работу в пределах обычного рабочего времени было невозможно <65> или же что за пределами рабочего дня ему поступали поручения <66>.
--------------------------------
<63> В Определении от 7 марта 2023 г. по делу N 88-5164/23 Первый кассационный суд общей юрисдикции смог установить, что табель заполнялся не по фактическим данным (был объявлен режим изоляции, и два сторожа сменяли друг друга каждые 12 часов без дней отдыха), но по производственному календарю (сторожам была установлена 20-часовая рабочая неделя). Тот же суд в деле N 88-2773/2023 (Определение от 20 февраля 2023 г.) выявил, что в связи с увольнением одного из четырех электромонтеров в организации между остальными была распределена нагрузка без оплаты дополнительных смен.
<64> В магазине работал единственный продавец. Режим работы магазина - 12 часов в день без перерыва, тогда как по трудовому договору продавцу был установлен 8-часовой рабочий день (что фактически было невозможно) (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22 декабря 2020 г. N 88-26332/2020; похожее дело см.: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 июня 2020 г. N 88-10244/20).
<65> Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17 марта 2022 г. по делу N 88-5996/22.
<66> Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 2 мая 2023 г. по делу N 88-9397/23. Особенность дела в том, что преподаватель Суворовского училища во время эпидемии коронавирусной инфекции был изолирован с постановкой на котловое довольствие (и получил компенсацию за факт изоляции). Однако в деле не было доказательств того, что он работал за пределами нормального рабочего времени, находясь на изоляции.

В отношении борьбы с депривацией отпуска следует заметить, что суды пока скептически относятся к переписке в мессенджерах самой по себе, в отрыве от других доказательств <67>, однако если нижестоящий суд оставил ее без оценки и не потребовал у ответчика интерпретировать переписку, то его акты могут быть отменены <68>.
--------------------------------
<67> Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 5 апреля 2022 г. по делу N 88-7726/22, от 17 июня 2021 г. по делу N 88-13441/21.
<68> Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 января 2022 г. по делу N 88-256/22.

Таким образом, российский работник все еще должен "мобилизовать право", хотя теперь суды подходят более разумно к доказательствам, которые должен представить именно работник.
б) Великобритания. Статья 9 Положений о рабочем времени 1998 г. предписывает работодателю фиксировать рабочее время таким образом, чтобы из записей можно было понять, соблюдаются ли основные требования Положений, и хранить эти записи не менее чем два года. Формат записей и их хранения остается на усмотрение работодателя. Фальсификация таких записей является административным правонарушением в случае предоставления ложной информации инспектору (подп. "f" п. 3 ст. 29 указанного акта).
Согласно п. 3 ст. 9 фиксация рабочих часов, проработанных каждым работником в течение дня, необязательна, если работодатель способен и без этого продемонстрировать соблюдение норм. Эта норма введена с 1 января 2024 г. по инициативе консервативного правительства Риши Сунака после Брексита с целью "избавить бизнес от непропорционального бремени" <69>, вызванного имплементацией норм ЕС.
--------------------------------
<69> Smarter Regulation to Grow the Economy: Policy Paper // https://www.gov.uk/government/publications/smarter-regulation-to-grow-the-economy.

Отсутствие записей рассматривается в практике трибуналов по трудовым делам наряду с другими доказательствами <70>.
--------------------------------
<70> Mr. G. Smith v. Pimlico Plumbers Ltd.: UKEAT/0211/19/DA. Employment Appeal Tribunal judgment of Mr. Justice Choudhury on 17 March 2021 (здесь работник-апеллянт не смог продемонстрировать доказательства нарушения прав на отпуск, ссылаясь одновременно на невыполнение обязанности по учету со стороны работодателя); (1) Ms. A. Hayford (2) Mr. K. Biddle v. P&O Ferries (Jersey) Ltd.: UKEAT/0027/20/AT. Employment Appeal Tribunal judgment of Judge Auerbach on 17 June 2021 (здесь отсутствие надлежащего учета отпусков было оценено, однако само по себе отсутствие учета "не позволяет заключить, что ответчик нарушил обязанности, следующие из Положений [о рабочем времени 1998 г.]").

Бремя доказывания перераспределено в пользу работодателя в делах о несправедливом увольнении, дискриминации и нарушении положений о равной оплате труда. В остальных случаях действуют общие положения <71>.
--------------------------------
<71> The Employment Tribunals Handbook: Practice, Procedure and Strategies for Success / Ed. by J.-P. Waite, A. Payne, D. Hobbs. London; New York; Dublin: Bloomsbury Professional, 2021. P. 285 - 286.

Следует также отметить, что трибуналы не связаны нормами об относимости доказательств. На практике это означает, что они оценивают и принимают доказательства по своему усмотрению.
Несмотря на положения п. 2 ст. 41 Процедурных правил трибуналов по трудовым спорам 2024 г., которые предписывают трибуналу занимать активную позицию в процессе, система трибуналов по трудовым спорам критикуется в литературе за "легализм", когда у работников возникают сложности с представлением имеющих юридическое значение фактов в процессе, и ориентацию именно на состязательный процесс, как в гражданском праве <72>, что соотносится с общими положениями о бремени доказывания.
--------------------------------
<72> Busby N., McDermont M. Fighting with the Wind: Claimants' Experiences and Perceptions of the Employment Tribunal // Industrial Law Journal. 2020. Vol. 49. Iss. 2. P. 159 - 198.

в) Германия. Согласно п. 2 § 16 Закона о рабочем времени (Arbeitszeitgesetz) <73> работодатель обязан учитывать рабочее время, превышающее нормальное, и вести список работников, согласных на изменение режима рабочего времени в силу § 7 Закона. Эти данные должны храниться не менее двух лет.
--------------------------------
<73> Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S. 1170, 1171), das zuletzt durch Artikel 52 des Gesetzes vom 23. Oktober 2024 (BGBl. 2024 I Nr. 323) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/BJNR117100994.html.

В 2019 г. Европейский суд принял решение по делу de Servicios de Comisiones Obreras v. Deutsche Bank <74>, согласно которому государства-члены обязаны предусмотреть в национальном законодательстве обязанность создания объективной и надежной системы, позволяющей измерять продолжительность рабочего времени каждого работника, с целью обеспечения прав на отдых и на ограничение продолжительности рабочего времени. Такая система будет способствовать эффективному правоприменению в административном порядке.
--------------------------------
<74> Case C-55/18 de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) v. Deutsche Bank SAE (Request for a preliminary ruling from the Audiencia Nacional) Judgment of the Court (Grand Chamber), 14 May 2019 // https://eur-lex.europa.eu/legal-content/en/SUM/?uri=CELEX:62018CJ0055.

По мнению Суда, наличие такой системы приоритетно по сравнению с правом работника представлять любые другие доказательства, в том числе электронные сообщения или свидетельские показания, даже если это приводит к переносу бремени доказывания на работодателя. Причина в том, что работник является слабой стороной трудового отношения и, опасаясь худшего обращения со стороны работодателя, не всегда может требовать у него реализации своих прав, что требует дополнительного предотвращения ограничения его прав со стороны работодателя.
В 2022 г. Федеральный суд по трудовым спорам вынес решение <75>, которое трактует как часть обязанности работодателя по обеспечению соблюдения требований охраны труда необходимость внедрения системы, фиксирующей начало и окончание рабочего времени всех работников.
--------------------------------
<75> 1 ABR 22/21 // https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-22-21/.

Специальные нормы п. 1 § 6 Закона об обеспечении прав работников мясной промышленности требуют от работодателей учета начала, окончания и продолжительности работы в день выполнения работы в электронном виде с хранением электронных данных способом, защищенным от несанкционированного доступа <76>.
--------------------------------
<76> Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft vom 17. Juli 2017 (BGBl. I S. 2541, 2572), das zuletzt durch Artikel 3a des Gesetzes vom 22. Dezember 2020 (BGBl. I S. 3334) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/safleischwig/BJNR257200017.html.

В ином решении <77> Федеральный суд по трудовым спорам подтвердил, что бремя доказывания сверхурочной работы лежит на работнике, вне зависимости от того, что положения актов ЕС не имплементированы в полной мере.
--------------------------------
<77> 5 AZR 359/21 // https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-359-21/.

Комментаторы решения указывают, что в целом как шаг по направлению к работнику можно расценивать то, что сверхурочная работа может быть не только с прямо выраженного, но и с молчаливого согласия работодателя. Однако простого присутствия работника все еще недостаточно, он должен доказать факт осуществления сверхурочной работы и ее необходимость <78>. Последнее можно продемонстрировать, доказав, что задание работодателя не могло бы выполнено в течение нормального рабочего времени (в том числе если был установлен невыполнимый без сверхурочной работы срок) <79>.
--------------------------------
<78> Traber O.K. 2022/24 Burden of proof in proceedings on overtime compensation (GE) // European Employment Law Cases. 2022. No. 3. P. 131 - 133.
<79> Zerbe G. Arbeitszeitrecht // Arbeitsrecht Handbuch / Hrsg. von . : Otto Schmidt 2023. Teil 6. Rz. 5b, 5c. S. 2670.

Только после того, как будет установлен факт сверхурочной работы, ее объем и способ, которым о сверхурочной работе узнал работодатель, - только тогда работодатель обязан доказать, что принимал меры для предотвращения сверхурочной работы <80>.
--------------------------------
<80> BAG 5 AZR 122/12 // https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-122-12/.

Выводы. На эффективность норм о рабочем времени влияет обязанность работодателя достоверно и объективно учитывать рабочее время. Если такая обязанность сводится к заполнению бумажных документов либо дополнена возможностями, позволяющими "облегчить нестерпимое регуляторное бремя", то рабочее время, скорее всего, будет фиксироваться формально.
Суду целесообразно переносить бремя доказывания на работодателя в случае, если (а) представители работников не участвуют в функционировании системы фиксации рабочего времени и (б) данные такой системы легко изменить без следов внесения изменений либо в такую систему очевидно вносились изменения. Тогда работодатель должен представить правдоподобное объяснение того, почему работник из всех возможных занятий предпочел выбрать "добровольно остаться на работе".
Разумеется, добровольным не может считаться выполнение работы в условиях, когда работодатель или (а) создает корпоративную культуру, не поощряющую уход с работы вовремя, или (б) распределяет нагрузку таким образом, что обычную работу невозможно выполнить в пределах нормального рабочего времени.
В том случае, если аппараты судов и трудовые инспекции будут дофинансированы, а административные штрафы будут представлять значимую для работодателя величину, решение суда по иску конкретного работника может сопровождаться частным определением в адрес трудовой инспекции с изложением фактов системных нарушений. Это позволит повысить вероятность восстановления прав всех работников, а не только тех, кто осмелился обратиться в суд.

6. Сверхкомпенсационный режим и коллективные иски

Если из миллионов работников, чьи права нарушаются, в суд и другие органы государственной власти обращаются тысячи, эффект общей превенции утрачивается, следовательно, норма теряет свою действенность.
Та часть работодателей, которая действует расчетливо и готова нарушить норму, если это приведет к большей выгоде, несомненно, сделает это. Другие работодатели будут вынуждены также нарушать норму, чтобы привести издержки на труд к среднерыночным. Постепенно именно нарушение нормы, а не ее соблюдение, становится общепринятой практикой в бизнесе - и перестает восприниматься как нарушение нормы <81>.
--------------------------------
<81> Здесь следует привести два примера российских социологических данных. Во-первых, в опросе ВЦИОМ (Труд и май: россияне о трудовых правах и празднике труда // https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/trud-i-mai-rossijane-o-trudovykh-pravakh-i-prazdnike-truda) задавался открытый вопрос: "С какими нарушениями трудовых прав лично Вы сталкивались?", на который 83% работников не ответили, и лишь 6% назвали "отказ оплаты или предоставления дополнительного выходного за сверхурочную работу". При этом закрытые вопросы кадровых агентств порой показывают практически тотальное нарушение трудовых прав (по данным "Работа.ру", 88% российских работников перерабатывает, и 46% из них делает это без компенсации) - потому что работник, видя перед собой список нарушений, понимает, что та или иная практика является нарушением. Во-вторых, по данным того же опроса "Работа.ру" (Премии, грамоты и выходной: работодатели рассказали, как поощряют за сверхурочную работу // https://press.rabota.ru/rabotodateli-rasskazali-kak-pooschryayut-za-sverkhurochnuyu-rabotu), самый распространенный ответ на вопрос о компенсации сверхурочной работы - "дают премию" (63% работодателей). Однако сверхурочная работа сама по себе подлежит оплате в силу ст. 152 ТК РФ, вне зависимости от воли работодателя на "премирование".

Соответственно, логичным решением выглядит повысить издержки работодателя, нарушающего право, таким образом, чтобы нивелировать низкую вероятность обращения работников в суд. Доводы, которые отечественные цивилисты приводили в пользу режима сверхкомпенсации в потребительских отношениях <82> и в случае нарушений прав на результаты интеллектуальной деятельности <83>, естественным образом можно распространить на трудовые отношения.
--------------------------------
<82> "(а) крайне низка степень вероятности подачи жертвой иска в суд и успеха в доказывании своих убытков от нарушения и (б) имеется явный структурный дисбаланс переговорных возможностей, минимизирующий шансы на включение в договор эффективного размера договорной неустойки" (Карапетов А.Г. Модели защиты гражданских прав: экономический взгляд // Вестник экономического правосудия РФ. 2014. N 11. С. 24 - 80; N 12. С. 24 - 73).
<83> "Многие лица могут получать выгоду от использования исключительных прав при небольших рисках быть привлеченными к ответственности" (Гаджиев Г.А. Легитимация идей "Права и экономики" (новые познавательные структуры для гражданского права) // Вестник гражданского права. 2017. N 6. С. 108 - 173).

Законодатель может кратно повысить суммы невыплаченной заработной платы, присуждаемые работнику, т.е. ввести карательные убытки (punitive damages). Возможно также начисление повышенных процентов за пользование чужими денежными средствами и законных неустоек.
Сравним положения ст. 236 ТК РФ и Закона о защите прав потребителей. Работник вправе взыскать 1/150 ключевой ставки Банка России (на момент написания статьи - чуть более 0,1% в день), а потребитель, которому просрочили выполнение работы (оказание услуги), может взыскать уже 3% в день (или в час, если срок в договоре определен в часах, - п. 5 ст. 28 Закона о защите прав потребителей). 1% за день просрочки причитается потребителю по ряду требований из договора купли-продажи (ст. 20 - 22, п. 1 ст. 23 Закона о защите прав потребителей).
Конечно, 1/150 ключевой ставки Банка России по крайней мере препятствует недобросовестным работодателям "кредитоваться" за счет работников (что и ставилось целью закона, удвоившего эту величину в 2016 г.) <84>. Однако уровень защиты работников и потребителей в России явным образом различается в пользу последних.
--------------------------------
<84> Пояснительная записка к проекту федерального закона N 983383-6 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" // СПС "КонсультантПлюс".

В Великобритании работник вправе взыскать лишь фактически понесенные убытки в связи с невыплатой заработной платы (например, проценты по кредитам, которые он был вынужден взять).
В Германии действуют общие нормы § 288 ГГУ: проценты выплачиваются из базисной ставки (ставка ЕЦБ) + 5 процентных пунктов.
В 2018 г. в восьми штатах США действовало положение о тройных убытках (treble damages) по искам о невыплате заработной платы, а в округе Колумбия суммы увеличивались уже в 4 раза <85>. Хотя эти положения привели к статистически значимому снижению нарушений, оно все еще недостаточно ввиду крайне низкой исходной вероятности обращения в суд <86>. Американская модель штрафных убытков уже предлагалась к заимствованию российскими исследователями трудового права <87>.
--------------------------------
<85> Hallett N. The Problem of Wage Theft // Yale Law and Policy Review. 2018. Vol. 37. Iss. 1. P. 114.
<86> Galvin D.J. Deterring Wage Theft: Alt-Labor, State Politics, and the Policy Determinants of Minimum Wage Compliance // Perspectives on Politics. 2016. Vol. 14. No. 2. P. 332.
<87> Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Дискриминация в сфере труда: вопросы эффективности норм и правоприменительной практики // Актуальные проблемы российского права. 2016. N 3. С. 100 - 108.

Логично представить, что введение сверхкомпенсационного режима самого по себе, в отрыве от других реформ, потребует установления как минимум двузначного мультипликатора. В этом случае возражения о том, что требования работника несоразмерны нарушению, будут иметь под собой некоторые основания. Работодатель вполне может прибегнуть к термину "экстремизм работника" вслед за "потребительским экстремизмом" <88> для кампании против введения такого режима.
--------------------------------
<88> Белов В.А. Виды требований потребителей: теоретико-практический анализ // Закон. 2021. N 9. С. 33 - 41.

Поэтому выгоду от требований должны получить не только те работники, которые осмелились обратиться в суд, но и те, чьи права нарушены, но из опасения возмездия со стороны работодателя либо по иным причинам они не стали обращаться в суд.
Сверхкомпенсационный режим целесообразно дополнить правилами, облегчающими подачу групповых исков по трудовым спорам. При этом во избежание "проблемы безбилетника" положение работников, обратившихся и не обратившихся в суд, должно быть дифференцировано (к примеру, за счет повышенного мультипликатора для первых).
Рассмотрим существующие нормы о групповых исках по трудовым спорам в России, Великобритании и Германии.
а) Россия. Положения о групповых исках содержатся в гл. 22.3 ГПК РФ. Хотя под членами группы согласно п. 2 ст. 244.20 ГПК РФ понимаются лица независимо от присоединения к иску, для рассмотрения требования в силу п. 5 той же статьи требуется присоединение не менее 20 членов группы лиц.
Дискуссионным является вопрос о последствиях невыполнения требований п. 5 ст. 244.20 ГПК РФ: возможно ли рассмотрение иска, но без учета гл. 22.3 ГПК РФ (возникает процессуальное соучастие), либо же иск должен быть оставлен без рассмотрения <89>. На наш взгляд, первое решение лучше соответствует целям защиты трудовых прав и соображениям процессуальной экономии.
--------------------------------
<89> Домшенко В.Г. Условия сертификации группового иска // Вестник экономического правосудия РФ. 2023. N 3. С. 121 - 151.

Как следует из пояснительной записки к законопроекту <90>, в первую очередь механизм групповых исков разрабатывался для потребительских отношений. Однако существуют успешные примеры его использования по трудовым спорам. К примеру, в деле N 88-21847/2022 один работник строительной организации, выступая от своего имени и от имени 19 других работников, смог взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты и компенсацию морального вреда <91>.
--------------------------------
<90> Пояснительная записка к проекту федерального закона N 596417-7 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части урегулирования порядка рассмотрения требований о защите прав и законных интересов группы лиц" // СПС "КонсультантПлюс".
<91> Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 4 октября 2022 г. по делу N 88-21847/2022.

В российской судебной практике имеются дела, где излагается позиция, фактически сводящая на нет право на коллективный иск по трудовым спорам. Так, Восьмой кассационный суд полагает, что при различных обстоятельствах осуществления трудовой деятельности (графике работы, режиме труда и отдыха, промежутках времени выполнения трудовых функций каждым работником) предмет доказывания в отношении требований каждого из истцов будет отличаться <92>. Тогда как с учетом п. 2 ст. 244.28 ГПК РФ для дальнейших обращений в суд в индивидуальном порядке было бы полезным установление в этом деле системы неоплачиваемых переработок вместо обеденных перерывов.
--------------------------------
<92> Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29 ноября 2024 г. по делу N 88-23710/2024.

В контексте групповых исков важно также отметить право профсоюзов обращаться в суд в защиту работников как по их просьбе, так и по собственной инициативе (ст. 23 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности) <93>. В 2023 г. по искам юридических лиц было принято к производству 3 629 дел о взыскании невыплаченной заработной платы.
--------------------------------
<93> Указанная норма вступает в коллизию с ч. 1 ст. 46 ГПК РФ, согласно которому необходима воля граждан на обращение в суд в защиту их интересов. В литературе отмечалось, что это создает противоречивые позиции в правоприменительной практике, которая может ограничивать право профсоюзов на обращение в суд (Раманкулов К.С. Судебная защита прав и интересов неопределенного круга лиц профсоюзами в государствах Евразийского экономического союза // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 3. С. 55 - 58; Михайличенко К.А. Особенности защиты социально-трудовых прав профсоюзами в судебном порядке // Российский судья. 2017. N 10. С. 24 - 28). На наш взгляд, ограничительное толкование приведет к снижению эффективности норм трудового права - подобно влиянию, которое оказывает реактивный подход трудовых инспекций в отношении нарушений, не являющихся приоритетными в рамках риск-ориентированного подхода.

б) Великобритания. Статья 11 Процедурных правил трибуналов по трудовым спорам 2024 г. позволяет объединять требования нескольких истцов в один иск, если они относятся к общим или схожим фактическим или правовым вопросами, либо по иным причинам рационально рассмотреть эти требования в рамках одного иска. Иных особых правил относительно таких исков не содержится.
Подпункт "b" п. 1 ст. 96 наделяет организации работников процессуальными правами только в случае рассмотрения иска о признании недействительным дискриминационного требования к соискателю, следующего из коллективного соглашения.
Для сравнения, в сфере защиты прав потребителей коллективные иски (collective proceedings) были введены в 2015 г. изменениями в Закон о защите конкуренции 1998 г. <94>. Инстанцией для их рассмотрения является Апелляционный трибунал по вопросам конкуренции (Competition Appeal Tribunal). Иски по вопросам конкуренции даже могут рассматриваться по модели opt-out, без обязательного участия всех лиц, чьи права нарушены.
--------------------------------
<94> Competition Act 1998 Ch. 41 // https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1998/41.

Тем самым поразительно, что, несмотря на появление множества процедур коллективных исков по гражданским делам, в том числе достаточно удобных для трудовых споров <95>, коллективные иски в сфере компетенции трибуналов по трудовым спорам возможны лишь ad hoc.
--------------------------------
<95> Давидян Г.М., Дроздова К.В. Эволюция института коллективных исков в Англии в конце XX - начале XXI вв. // Вестник гражданского процесса. 2023. Т. 13. N 4. С. 68 - 77.

в) Германия. В немецкой науке права существует следующая классификация коллективных средств защиты <96>:
- совместные или групповые иски (Sammel-, Gruppenklagen).
--------------------------------
<96> Химмельрайх А. Коллективная правовая защита - иски объединений и право объединений на предъявление иска в немецком гражданском процессе // Правоприменение. 2019. Т. 3. N 2. С. 64.

Указанная категория исков отсутствует в чистом виде в немецком праве. В связи с "дизельным скандалом", когда компания Volkswagen устанавливала программное обеспечение, занижающее выбросы при испытаниях, потребовался механизм для подачи исков о возмещении убытков от имени союзов потребителей (до того они были вправе обращаться в суд лишь с исками о запрете <97>). Согласно Закону о комплексном обеспечении прав потребителей (Verbraucherrechtedurchsetzungsges etz) <98>, с иском в интересах потребителей обращается именно организация, которая должна доказать, что могут быть нарушены права не менее 50 потребителей;
--------------------------------
<97> Шрамм Х.-Й. Юридический анализ дизельного скандала в Германии и США - поучительная пьеса на тему защиты прав потребителей // Вестник экономического правосудия РФ. 2018. N 11. С. 159 - 175.
<98> Verbraucherrechtedurchsetzungsgesetz vom 8. Oktober 2023 (BGBl. 2023 I Nr. 272, S. 2), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 16. Juli 2024 (BGBl. 2024 I Nr. 240) worden ist // https://www.gesetze-im-internet.de/vdug/BJNR1100B0023.html.

- иски объединений (Verbandsklagen).
В системе судов по трудовым делам объединения работников и учрежденные ими для оказания юридических услуг лица могут выступать как представители (п. 2 § 11 ArbGG), что похоже на соответствующее положение подп. 3 п. 2 § 79 ZPO, наделяющее полномочиями представителей потребительские центры и другие союзы потребителей, имеющие государственную поддержку.
Суды по трудовым спорам ведут статистику, согласно которой в 2023 г. в Германии было рассмотрено 74 дела с более чем 10 участниками и шесть дел с более чем 50;
- модельное производство (Musterverfahren).
Этот тип производства существует по иной категории дел с неравенством сторон. Владельцы ценных бумаг (а с недавних пор и криптоинвесторы) могут пользоваться модельным производством по искам о возмещении ущерба в результате предоставления или раскрытия ложной или вводящей в заблуждение информации, а также по требованиям об исполнении договора <99>.
--------------------------------
<99> Kapitalanleger-Musterverfahrensgesetz vom 16. Juli 2024 (BGBl. 2024 I Nr. 240) // https://www.geset-ze-im-internet.de/kapmug_2024/BJNR0F00B0024.html.

В рамках модельного производства устанавливаются факты, обязательные для судов, в последующем рассматривающих подобные дела. После заявления о применении модельного производства суд первой инстанции, если сочтет его обоснованным, приостанавливает дело и публикует уведомление о споре. Если в течение шести месяцев подано не менее девяти подобных заявлений, то суд первой инстанции передает дело земельному суду, который ведет модельное производство и определяет обстоятельства в модельном решении.
Очевидный недостаток модельного производства - его длительность - не позволяет использовать его по трудовым спорам.
Коллективные иски могут усиливать защиту прав работников в ситуации, когда профсоюзное членство и охват коллективными договорами сокращается. Как показывает опыт канадских банковских работников, коллективные иски эффективны при противодействии системным нарушениям норм о сверхурочной работе <100>.
--------------------------------
<100> Spiro P.S. Class Actions in Employment Related Disputes // Canadian Class Action Review. 2015. Vol. 11. No. 1 (https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2523754).

Выводы.
- Коллективные иски вместе со сверхкомпенсационным режимом позволят предотвращать нарушения без увеличения числа судей и расширения аппарата судов. Один коллективный иск способен стать заменой многим индивидуальным, которые при введении лишь сверхкомпенсационного режима могли бы остановить судопроизводство. В свою очередь, сверхкомпенсационный режим позволит усилить общую превенцию: многие дела будут просто не доходить до суда, поскольку работодатель воздержится от нарушения.
- Процедура рассмотрения коллективного иска не должна быть излишне избыточной по сравнению с аналогичными индивидуальными делами. Можно требовать подтверждения претензий со стороны потребителей, но со стороны работников их разумно презюмировать, если имеются достаточные доказательства нарушения индивидуального права. Эта презумпция впоследствии может быть опровергнута доказательствами, представленными работодателем.
- Следует установить четкие правила, по которым иск может быть признан в качестве коллективного. Представим организацию, в которой действуют правила, по которым сверхурочная работа не оплачивается. Достаточно показать, что нарушение имеет место по отношению к некоторым работникам, и изложить обстоятельства, ввиду которых можно говорить о необходимости защиты прав лиц, не выдвинувших требование или не присоединившихся к нему (например, работа связана с обслуживанием клиентов, и действующие в организации негласные нормы требуют "работать до последнего клиента" под страхом депремирования). Модель opt-in применительно к коллективным искам работников выглядит лишь препятствием для осуществления прав.
- Рассмотрение группового иска и вынесение решения должны быть максимально публичными. Здесь можно приветствовать реализацию нормы п. 3 ст. 244.28 ГПК РФ, согласно которой ответчик может быть обязан судом довести информацию о принятом решении до сведения всех членов группы лиц.

Заключение

В последнее время на самом высоком уровне звучат призывы к тому, чтобы Россия стала "экономикой высоких зарплат" <101>. Однако это невозможно без пересмотра роли работников: от "подвластных частному правопорядку" к равным партнерам, которые действительно могут быстро и эффективно восстановить свои права в случае их нарушения. Последнее возможно только в том случае, когда государственный правопорядок поощряет объединение работников (как на уровне профсоюзов, так и ad hoc, при подаче коллективных исков), и существенно более жестко и четко выражает свое отношение к нарушениям трудовых прав (в особенности в тех случаях, когда частный правопорядок препятствует реализации норм, предписанных государственным).
--------------------------------
<101> Путин: экономика России должна стать экономикой высоких зарплат // https://tass.ru/ekonomika/24968867.

Список использованной литературы

Алексеев С.С. Собрание сочинений: в 10 т. [+ справоч. том]. Т. 3: Проблемы теории права: курс лекций. М.: Статут, 2010. 781 с.
Белов В.А. Виды требований потребителей: теоретико-практический анализ // Закон. 2021. N 9. С. 33 - 41.
Богдан В.В. Гражданско-правовое регулирование защиты прав потребителей в современной России: проблемы теории и практики: дис. ... д-ра юрид. наук. Курск, 2015. 389 с.
Васьковский Е.В. Учебник гражданского процесса. М.: Изд. Бр. Башмаковых, 1917. 429 с.
Гаджиев Г.А. Легитимация идей "Права и экономики" (новые познавательные структуры для гражданского права) // Вестник гражданского права. 2017. N 6. С. 108 - 173.
Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В. Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2021. N 3. С. 624 - 647.
Давидян Г.М., Дроздова К.В. Эволюция института коллективных исков в Англии в конце XX - начале XXI вв. // Вестник гражданского процесса. 2023. Т. 13. N 4. С. 68 - 77.
Домшенко В.Г. Условия сертификации группового иска // Вестник экономического правосудия РФ. 2023. N 3. С. 121 - 151.
Дьяконова М.О. Гармонизация норм о распределении бремени доказывания на примере Типовых европейских правил гражданского процесса // Журнал российского права. 2021. N 7. С. 121 - 136.
Затула Е.А. Применение механизма медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. N 2. С. 48 - 50.
Канеман Д. Думай медленно... решай быстро. М.: АСТ, 2018. 653 с.
Карапетов А.Г. Модели защиты гражданских прав: экономический взгляд // Вестник экономического правосудия РФ. 2014. N 11. С. 24 - 80.
Карапетов А.Г. Модели защиты гражданских прав: экономический взгляд // Вестник экономического правосудия РФ. 2014. N 12. С. 24 - 73.
Кельзен Г. Чистое учение о праве / пер. с нем. М.В. Антонова, С.В. Лезова. 2-е изд. СПб.: Алеф-Пресс, 2023. 542 с.
Лаптев В.А., Чуча С.Ю. Руководитель организации и орган юридического лица: единство сущности и противоречия // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2023. N 2. С. 285 - 311.
Лютов Н.Л. Соответствие трудового законодательства России международным актам по вопросу запрета дискриминации // Вопросы трудового права. 2013. N 1. С. 13 - 21.
Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Дискриминация в сфере труда: вопросы эффективности норм и правоприменительной практики // Актуальные проблемы российского права. 2016. N 3. С. 100 - 108.
Михайличенко К.А. Особенности защиты социально-трудовых прав профсоюзами в судебном порядке // Российский судья. 2017. N 10. С. 24 - 28.
Офман Е.М. Наблюдение и контроль в трудовых отношениях: баланс прав и интересов работников и работодателей // Журнал российского права. 2021. N 11. С. 73 - 87.
Раманкулов К.С. Судебная защита прав и интересов неопределенного круга лиц профсоюзами в государствах Евразийского экономического союза // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 3. С. 55 - 58.
Романовская Н.А. Бремя доказывания по спорам о признании правоотношений трудовыми // Трудовое право в России и за рубежом. 2024. N 3. С. 16 - 18.
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. II: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль: Тип. Губер. прав., 1918. 188 с.
Химмельрайх А. Коллективная правовая защита - иски объединений и право объединений на предъявление иска в немецком гражданском процессе // Правоприменение. 2019. Т. 3. N 2. С. 59 - 76.
Хныкин Г.В. Проблемы правового регулирования рабочего времени // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 4. С. 34 - 37.
Чупрунов И.С. Ответственность директора перед юридическим лицом: научно-практический комментарий к Постановлению Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 N 62 "О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица". М.: Статут, 2024. 362 с.
Шапиро С. Законность / пер. с англ. С. Коваль; под науч. ред. А. Павлова. М.: Изд-во Института Гайдара, 2021. 720 с.
Шрамм Х.-Й. Юридический анализ дизельного скандала в Германии и США - поучительная пьеса на тему защиты прав потребителей // Вестник экономического правосудия РФ. 2018. N 11. С. 159 - 175.
Busby N. The Costs of Justice: Barriers and Challenges to Accessing the Employment Tribunal System // Advising in Austerity: Reflections on Challenging Times for Advice Agencies / Ed. by S. Kirwan. Bristol: Bristol University Press, 2016. P. 79 - 89.
Busby N., McDermont M. Fighting with the Wind: Claimants' Experiences and Perceptions of the Employment Tribunal // Industrial Law Journal. 2020. Vol. 49. Iss. 2. P. 159 - 198.
Davies A.C.L. Working Time // The Oxford Handbook of the Law of Work / Ed. by G. Davidov, B. Langille, G. Lester. Oxford: Oxford University Press, 2024. P. 349 - 362.
Galvin D.J. Deterring Wage Theft: Alt-Labor, State Politics, and the Policy Determinants of Minimum Wage Compliance // Perspectives on Politics. 2016. Vol. 14. No. 2. P. 324 - 350.
Hallett N. The Problem of Wage Theft // Yale Law and Policy Review. 2018. Vol. 37. Iss. 1. P. 93 - 152.
Kun A. The Law of Work in Post-Socialist European Countries // The Oxford Handbook of the Law of Work / Ed. by G. Davidov, B. Langille, G. Lester. Oxford: Oxford University Press, 2024. P. 89 - 100.
O'Donoghue T., Rabin M. Doing It Now or Later // American Economic Review. 1999. Vol. 89. Iss. 1. P. 103 - 124.
Spiro P.S. Class Actions in Employment Related Disputes // Canadian Class Action Review. 2015. Vol. 11. No. 1.
The Employment Tribunals Handbook: Practice, Procedure and Strategies for Success / Ed. by J.-P. Waite, A. Payne, D. Hobbs. London; New York; Dublin: Bloomsbury Professional, 2021. 545 p.
Traber O.K. 2022/24 Burden of proof in proceedings on overtime compensation (GE) // European Employment Law Cases. 2022. No. 3. P. 131 - 133.
Vosko L.F. and the Closing of Enforcement Gap Research Group. Closing the Enforcement Gap: Improving Employment Standards Protections for People in Precarious Jobs. Toronto: University of Toronto Press, 2020. 472 p.
Wanger S., Hartl T., Hummel M. der IAB-Arbeitszeitrechnung im Rahmen der VGR-Sommerrechnung 2022 // IAB-Forschungsbericht. 2022. Nr. 13.
Zerbe G. Arbeitszeitrecht // Arbeitsrecht Handbuch / Hrsg. von . : Otto Schmidt, 2023. S. 2663 - 2717.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

ИА ГАРАНТ