Искусственный интеллект как технология, влияющая на соотношение частно- и публично-правовых начал в трудовом праве. Статьи по предмету Трудовое право

Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии

ЗАКАЗАТЬ

Вернуться к списку статей по юриспруденции

ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ КАК ТЕХНОЛОГИЯ, ВЛИЯЮЩАЯ НА СООТНОШЕНИЕ ЧАСТНО- И ПУБЛИЧНО-ПРАВОВЫХ НАЧАЛ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

И.А. ФИЛИПОВА

Филипова Ирина Анатольевна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового и экологического права Национального исследовательского Нижегородского государственного университета имени Н.И. Лобачевского, Нижний Новгород, Россия.

В трудовом праве присутствуют как частноправовые, так и публично-правовые начала, позволяющие регулировать отношения на основе юридического равенства участников, но с учетом необходимости дополнительной защиты "слабой" стороны трудовых отношений, которой выступает работник. Растущее использование работодателем продуктов на основе искусственного интеллекта подталкивает к усилению публично-правовой составляющей, так как поддержание баланса интересов работника и работодателя - одна из важнейших задач трудового законодательства. Чем больше преимуществ дает одной стороне применение искусственного интеллекта, тем критичнее нарушение баланса. Это создает предпосылки к сокращению частноправовых начал отрасли из-за увеличения доли запрещающих и обязывающих норм, призванных вернуть утраченное равновесие.
Цели и задачи исследования: показать роль искусственного интеллекта в трансформации сферы труда; проанализировать влияние искусственного интеллекта на трудовые отношения и занятость; оценить вероятность изменения в соотношении частноправовых и публично-правовых начал трудового права; обосновать уровень возникающей проблемы и предложить пути ее решения.
В работе использовались общенаучные теоретические методы, такие как формальная логика, методы анализа и синтеза, абстрагирование, а также системный подход. Среди частноправовых методов применялись преимущественно историко-правовой, сравнительно-правовой, конкретно-социологический методы и правовое прогнозирование.
Результаты исследования. Трудовое право, основополагающим институтом которого всегда был заключаемый сторонами на основе свободного волеизъявления трудовой договор, с потерей частноправовых начал перестанет таковым являться и превратится в часть публично-правовой материи, в "право занятости", не оставляющее места усмотрению сторон правоотношения. Чтобы не допустить наступления столь негативных последствий, необходимо сохранять и укреплять частноправовые начала отрасли, чему будут способствовать включение платформенных занятых в сферу действия трудового права, индивидуализация условий трудовых договоров, признание права работников на использование искусственных интеллектуальных помощников и применение новых инструментов, становящихся доступными праву благодаря развитию искусственного интеллекта.

Ключевые слова: искусственный интеллект, трудовые отношения, диспозитивный метод, императивный метод, баланс интересов, социальные гарантии, трудовой договор.

Благодарности. Исследование выполнено за счет гранта Российского научного фонда N 25-28-00511, https://rscf.ru/project/25-28-00511/.

Введение. Искусственный интеллект (далее также - ИИ) оказывает все более масштабное воздействие на сферу труда. Дальнейший рост влияния ИИ поставит перед законодателем вопрос, который уже поднимается исследователями-теоретиками, это вопрос о трансформации трудового законодательства вследствие радикальных изменений в общественных отношениях, регулировать которые должно трудовое право. С учетом размаха происходящих процессов можно констатировать, что трансформация затронет начала трудового права, расположенные как в частноправовой, так и в публично-правовой плоскостях. О неизбежности подобной трансформации из-за развития технологий ИИ говорят многие зарубежные специалисты (Дж. Адамс-Прасль, А. Алоизи, Г. Давидов, М. Грубер-Рисак, Ф. Хендрикс, В. Пьетроджованни, Е. Грамано, М. Де Во, А.П. Дель Кастильо, М. Вайс, Г. Мелипатаки). Непосредственно о влиянии ИИ на соотношение частно- и публично-правовых начал отрасли пишут такие известные исследователи, как В. Де Стефано и Н. Контурис <1>. На глубину и скорость начавшихся процессов обращают внимание и российские ученые-трудовики, в частности С.Ю. Чуча, К.Л. Томашевский, А.Л. Благодир, А.А. Линец, С.В. Шуралева, И.В. Крылов, Д.А. Новиков, Л.И. Филющенко и др.

--------------------------------
<1> См.: De Stefano V., Countouris N. "Lifting the Private-Law Veil": Employer Authority and the "Contractual-Coating" of Worker Subordination // Comparative Labor Law & Policy Journal. 2024. Vol. 44. Iss. 3. P. 275.

Соотношение частно- и публично-правовых начал в трудовом праве. Разделение материи права на частное и публичное отражает дихотомию права, где часть правовых норм призваны регулировать отношения между равноправными субъектами на основе децентрализованного регулирования, удовлетворяя преимущественно индивидуальный интерес (этот сегмент представляет собой частное право), а другая часть - публичное право - централизованно регулирует отношения на основе власти и подчинения, здесь всегда присутствуют государство (уполномоченные им органы) как субъект власти и общественный интерес. В публичном праве применяется императивный метод правового регулирования, в то время как в частном праве распространен диспозитивный (договорной) метод, а императивный метод используется в дополнение к нему. Гражданское право, выступая ядром частного права, широко использует диспозитивный метод правового регулирования.
В свое время трудовое право выделилось в самостоятельную отрасль из гражданского права. Гражданское право является базовой (профилирующей) <2> отраслью для ряда производных отраслей права, в том числе для трудового, семейного, предпринимательского и банковского права. Применительно к сфере наемного труда современный трудовой договор заменил существовавший ранее договор личного найма, регулировавшийся гражданским законодательством. Так, согласно Своду законов гражданских Российской империи договор личного найма мог быть заключен для "всякого рода работ и должностей, не воспрещенных законами" (ст. 2201), при этом срок личного найма определялся по соглашению договаривающихся сторон, но не мог превышать пяти лет (ст. 2214) <3>. Выделению трудового права из гражданского на рубеже XIX - XX вв. способствовали несколько факторов: продолжающийся рост доли наемного труда в обществе вследствие первой и второй промышленных революций, преобразующих аграрное общество в индустриальное и способствующих быстрому росту городского населения; неравное положение нанимающегося лица и нанимателя, вызывавшее потребность в создании специальных норм, защищающих "слабую" сторону; усиливавшееся рабочее движение, требованием которого было улучшение условий труда, и последовавшие за этим социальные реформы, результатом которых стало установление ограничений по продолжительности рабочего времени, введение определенных гарантий по охране труда и т.д.
--------------------------------
<2> См.: Алексеев С.С. Собрание сочинений: в 10 т. М., 2010. Т. 2. С. 41.
<3> См.: Законодательство России. Свод законов Российской империи: в 16 т. Т. X: Свод законов гражданских. Свод законов межевых. Разд. 4. Гл. 1 "О личном найме". URL: http://pravo.gov.ru/proxy/ips/?empire (дата обращения: 27.04.2025).

Можно, конечно, сказать, что отношения, связанные с трудом, существовали задолго до промышленных революций, в частности в период крепостного права. Определенные предпосылки будущего трудового права можно усмотреть и в предшествующем административному полицейском праве (XVII - XIX вв.). В то же время крепостной труд как явление принудительного (ненаемного) характера - это "форма несвободы труда, которая не имеет ничего общего с трудовым правом" <4>, равно как и рабский труд <5>. Таким образом, становление трудового права неразрывно связано с трудом, осуществляемым лично свободным человеком и на договорной основе. Отметим, что до сих пор в некоторых странах общие положения о трудовом договоре содержатся в гражданском законодательстве. Примерами могут служить § 611 - 630 Гражданского кодекса Германии, ст. 2094 - 2134 Гражданского кодекса Италии, книга 7 Гражданского кодекса Нидерландов.
--------------------------------
<4> Идея свободы в трудовом праве: монография / под общ. ред. К.Л. Томашевского. Минск, 2015. С. 36.
<5> См.: Хохлов Е.Б. История труда и трудовое право: в 3 т. СПб., 2013. Т. 1. С. 697.

Преобладающим методом правового регулирования, применяемым в гражданском праве, является диспозитивный метод, предполагающий возможность установления содержания правоотношения соглашением сторон при общем дозволительном характере большинства гражданско-правовых норм. Метод гражданского права учитывает юридическое равенство сторон и автономию их воли, позволяющую самостоятельно определять свои права и обязанности при заключении договора. Выделение трудового права из гражданского отразилось на методе правового регулирования, присущем трудовому праву, в котором, как и в гражданском, наличествуют свобода договора, возможность выбора способа защиты нарушенного права и нередко отсутствуют жесткие предписания, не оставляющие свободы усмотрения сторонам отношений. Такие предписания характерны, как правило, для отраслей публичного права, в частности для уголовного и административного, в которых используется императивный метод правового регулирования с преобладанием запрещающих, обязывающих и предусматривающих наказание норм.
Отдельные нормы императивного характера присутствуют и в гражданском праве, тем не менее основным методом является именно диспозитивный, отражающий частноправовую природу отрасли гражданского права, децентрализацию (договорное, а не государственное регулирование), свободу и юридическое равенство участников отношений.
Необходимость дополнительной защиты прав "слабой" стороны - нанимающегося лица (наемного работника), ставшая одной из побудительных причин выделения трудового права из гражданского в самостоятельную отрасль права, повлияла на метод правового регулирования, используемый новой отраслью. Особенностью трудового права стало сочетание диспозитивного и императивного методов с большей долей норм императивного характера, отличающих метод трудового права в сравнении с гражданским. Исходя из сказанного, принято говорить о сочетании частноправовых и публично-правовых начал в трудовом праве.
К частноправовым началам могут быть отнесены:
1) договорной характер отношений между нанимателем (работодателем) и нанимающимся лицом (работником), свидетельствующий о добровольности принятия на себя обязательств и юридическом равенстве сторон на момент заключения трудового договора (стороны являются формально равными субъектами), о праве сторон изменять или прекращать этот договор по взаимному согласию;
2) наличие большого числа норм диспозитивного характера, допускающих согласование условий сторонами, например возможность установления неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), совмещения должностей (ст. 60.2 ТК РФ) и т.д.;
3) распространенность саморегулирования, возможность самостоятельно определять условия труда в локальных нормативных актах в границах, не противоречащих трудовому законодательству, возможность заключать коллективные договоры и соглашения с добровольным принятием на себя обязательств сторонами социального партнерства, урегулирование трудовых споров с помощью согласованного сторонами посредника (медиатора), комиссии по трудовым спорам, создаваемой на паритетных началах;
4) материальная ответственность сторон трудовых отношений друг перед другом за причиненный ущерб, представляющая собой модификацию гражданско-правовой ответственности как защиту частных интересов, хоть и с рядом ограничений.
В.М. Лебедев сопоставляет нормы гражданского и трудового права и определяет трудовой договор как трудовую сделку по индивидуализации и разграничению трудовых интересов сторон, усматривая возможность отнесения его к консенсуальным договорам, так как стороны обещают совершать определенные действия. Включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законом и, как следствие, не подлежащих применению, дает основание говорить о ничтожности этой части сделки, выявляемой при обращении работника в суд. В трудовом законодательстве "отсутствует инструмент признания сделки недействительной, поэтому работник вынужден "превращать" каждую ничтожную сделку в оспоримую" <6>.
--------------------------------
<6> Лебедев В.М. Трудовая сделка (о соотношении норм гражданского и трудового права) // Вестник Томского государственного университета. Право. 2016. N 4. С. 127.

К публично-правовым началам в трудовом праве следует отнести:
1) присутствие значительного числа императивных норм, например о предельной нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), минимальной продолжительности ежегодного отпуска (ст. 115 ТК РФ), минимальном размере оплаты труда (ст. 133 ТК РФ) и т.д.;
2) введение общего запрета на ухудшение положения работника по сравнению с предусмотренным нормами трудового законодательства, ограничивающее свободу договора (ст. 9 ТК РФ);
3) наличие государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, осуществляемого государственной инспекцией труда, иными государственными органами;
4) установление ряда социальных гарантий для работников: обязательности их социального страхования работодателем, выплаты им пособий в некоторых ситуациях, защиты работников от необоснованного увольнения и т.д.
Выше говорилось о соприкосновении трудового права с полицейским (административным) правом, можно упомянуть также о том, что в XIX в. из полицейского права выделилось фабричное право, объединившее положения, касающиеся надзора в сфере труда (фабричная инспекция), которые сейчас преобразованы в нормы о государственном надзоре и контроле. В свою очередь, во второй половине XX в. от трудового права отделилось право социального обеспечения, вместе с которым "отвалился" значительный блок норм права императивного характера, образовав новую отрасль, ставшую частью публичного права.
Двойственность природы трудового права как отрасли прослеживается в принципах правового регулирования наемного труда, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, прежде всего в сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений и отношений, непосредственно с ними связанных. Объяснением этому служит социальная ориентированность трудового права, повлекшая отделение трудового права от гражданского. Публично-правовой механизм используется трудовым правом для устранения дисбаланса между работодателем и работником. Стороны хотя и заключают трудовой договор, будучи формально равными субъектами фактически имеют разный диапазон возможностей: работник обычно вынужден наниматься на работу, чтобы получить средства к существованию. Экономические ресурсы работника и работодателя, как правило, несопоставимы, у последнего их гораздо больше. Кроме того, в процессе труда работник подчиняется работодателю, обладающему работодательской властью, включающей право принимать решения организационно-распорядительного характера и применять дисциплинарные взыскания. Таким образом, работник изначально более уязвимая сторона трудовых отношений и нуждается в повышенной защите. С помощью норм трудового права решается задача "выравнивания" положения сторон, но трудовые отношения остаются отношениями между частными лицами, без публичной стороны в виде государства, государственного органа или должностного лица, обладающего государственно-властными полномочиями.
Итак, свобода договора, с одной стороны, и социальные гарантии, с другой стороны, в комплексе формируют специфику трудового права, когда государство прописывает в законе гарантии для работников, но у сторон трудового правоотношения параллельно сохраняется пространство для договорного регулирования. Именно частноправовые начала позволяют увеличивать гибкость регулирования трудовых отношений, необходимую для адаптации правового регулирования к меняющимся социально-экономическим условиям, особенно к изменениям рынка труда.
Свобода трудового договора дает возможность учитывать интересы обеих сторон, в том числе работодателя, оставляя ему право свободно подбирать персонал и предлагать будущему работнику включение дополнительных условий в трудовой договор помимо обсуждения обязательных условий. Выступая отраслевым принципом трудового права, свобода трудового договора охватывает свободу труда применительно к работнику, свободу предпринимательской деятельности применительно к работодателю и свободу договора в качестве методологической основы. Если говорить о свободе труда как о межотраслевом принципе, то при его реализации могут преобладать как публичные, так и частные начала в зависимости от отрасли, в рамках которой данный принцип применяется. Если при реализации принципа в гражданско-правовых отношениях преобладают частные начала, в отношениях, урегулированных нормами административного права, - публичные, "то в силу цели и задач трудового законодательства принцип свободы труда в трудовых отношениях характеризуется более равномерным проявлением публичных и частных начал" <7>. Это и есть дуализм трудового права, в структуре которого как регулятора общественных отношений заложены начала власти и подчинения, но также и равенства сторон трудовых отношений, что позволяет говорить о "паритете двух указанных правовых начал" <8>. На присущую трудовому праву изначальную двойственность указывал еще Л.С. Таль, ученый, которого нередко именуют основоположником российской науки трудового права <9>. Правда, отдельные авторы допускают отнесение трудового права к публично-правовой области <10>, но с их позицией не согласны большинство коллег-трудовиков, а равно исследователей-административистов, утверждающих, что, даже если присутствует определенная степень подчинения работника работодателю, это не влечет "вхождение трудового права в семью отраслей публичного права" <11>.
--------------------------------
<7> Ахметьянов Д.В. Принцип свободы труда и его реализация в трудовых отношениях: соотношение публичных и частных начал: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2024. С. 14.
<8> См.: Андреев А.А. Дуализм трудового права: частноправовой и публично-правовой аспекты // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). 2024. N 2. С. 77.
<9> См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 2 - 3.
<10> См.: Демидов Н.В. Трудовое право: учеб. пособие. 2-е изд. М., 2023. С. 17 - 18.
<11> Запольский С.В. Трудовое право в системе отраслей российского права // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. 2019. Т. 5. N 3 (19). С. 105.

Промежуточный "частно-публичный характер сферы труда" <12> не позволяет делить принципы регулирования труда на реализуемые через публичные и частные нормы права, а закрепленный в ст. 2 ТК РФ принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений фактически пронизывает все институты трудового права <13>. А.М. Лушников и М.В. Лушникова подчеркивают, что "органическое переплетение норм частного и публичного права создает феномен социального права" <14> как обособленную материю, отличающуюся от частного и публичного права и располагаемую в месте их пересечения. При этом "трудовое и гражданское право имеют общую цивилистическую основу" <15>, поэтому "трудовое право можно характеризовать как частно-публичную отрасль, поскольку преобладает частное начало: именно трудовым договором как частным соглашением устанавливаются трудовые отношения между работником и работодателем" <16>. Сказанное выше косвенно подтверждается и текстуальным расположением "институтов со значительной степенью договорной свободы (социальное партнерство, трудовой договор, рабочее время, время отдыха...)" <17> впереди императивно регулируемых вопросов охраны труда, надзора за соблюдением трудового законодательства и т.д.
--------------------------------
<12> См.: Сагандыков М.С. Сочетание частноправовых и публично-правовых начал в процессе реализации конституционных принципов в сфере труда // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2016. N 2. С. 109.
<13> См.: Ломакина Л.А. Соотношение частных и публичных начал в трудовом праве // Государство и право. 2021. N 11. С. 169.
<14> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. 2-е изд. М., 2009. Т. 1. С. 63.
<15> Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения (цивилистическое исследование). Ярославль, 2008. С. 169.
<16> Актуальные проблемы трудового права: учебник / отв. ред. Н.Л. Лютов. М., 2017. С. 52.
<17> Драчук М.А. Публичные начала в трудовом споре как причина федеральной юрисдикции // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2. С. 20.

Влияние искусственного интеллекта на сферу труда и его последствия. Теперь сосредоточимся на воздействии искусственного интеллекта на сферу труда. Продукты на основе технологий ИИ с каждым днем все активнее внедряются в эту сферу, увеличивая влияние на трудовые отношения и занятость в целом. Воздействие ИИ на сферу труда проявляется: 1) через повышение уровня автоматизации труда, изменяющее требования к профессиональным навыкам работников; 2) роботизацию труда, в результате чего часть работников теряют прежние рабочие места и вынуждены искать новые; 3) алгоритмизацию управления производственными процессами, ставящую работников в фактическую зависимость от оценивающих их труд систем ИИ; 4) распространение платформенной занятости (за счет цифровых трудовых платформ, функционирующих на основе ИИ).
Результатами воздействия искусственного интеллекта на сферу труда становятся: 1) рост производительности труда; 2) исчезновение ряда профессий; 3) появление новых профессий; 4) быстрое устаревание знаний, требующее постоянного обучения; 5) необходимость наличия цифровой грамотности у работника; 6) повышение психологической нагрузки на работников за счет прогрессирующей "прозрачности" рабочей среды, подводящей их под прицел внимания искусственных интеллектуальных систем, которым для корректной работы требуются многочисленные данные (на основе интеллектуального анализа этих данных работодатель получает информацию, которая ранее, до использования ИИ, была бы ему неизвестна); 7) изменение содержания труда из-за выполнения работы человеком совместно с системой ИИ; 8) увеличение неравенства (поляризация рынка труда); 9) увеличение доли удаленной работы <18>.
--------------------------------
<18> См.: Филипова И.А. Искусственный интеллект: горизонт влияния на трудовые правоотношения // Юрист. 2023. N 3. С. 24.

Использование искусственного интеллекта меняет фактическое положение работника, он вытесняется из определенной ниши, в которой его теперь замещает ИИ, причем этот процесс не завершен, он продолжается и даже ускоряется. Это хорошо видно в таких профессиях, как секретарь, администратор, чьи функции все чаще "забирают" голосовые помощники, виртуальные ассистенты и автоматизированные системы планирования, к ним можно добавить бухгалтеров, кассиров, комплектовщиков, операторов-погрузчиков на складах, копирайтеров, графических дизайнеров и т.д. Изменяются способы коммуникации работников между собой и с работодателем из-за цифровизации производственной среды: они нередко вынуждены общаться посредством электронных устройств, по цифровым каналам связи, а не взаимодействовать лично, как раньше. Системы ИИ все чаще включаются в процесс коммуникации, например, в виде виртуальных интеллектуальных агентов. Если система ИИ "занимает" соседнее рабочее место бывшего коллеги работника, то условия труда этого работника объективно меняются. А если работник к тому же должен осуществлять контроль за работой подобной автономной системы, действующей беспрерывно во избежание возможных сбоев и ошибок, обязанность мониторить текущую ситуацию "нависает" над работником, не давая ему полностью "отключиться" во время отдыха.
Преимуществами для работника от использования искусственного интеллекта являются возможности: 1) быстрее и качественнее выполнить свою работу за счет автоматизации ряда задач; 2) делегировать ИИ некоторые утомительные, монотонные задачи; 3) получить своевременную консультацию от интеллектуального помощника.
Вместе с тем применение искусственного интеллекта в сфере труда означает для работника необходимость постоянно осваивать новые навыки, потому что уровень технологий ИИ стремительно растет, а с ним совершенствуются и "интеллектуальные продукты", создаваемые на основе этих технологий. Кроме того, ИИ осложнит положение работников, которые будут вынуждены работать в условиях интеллектуализации производственной среды, лишившись в рабочем процессе значительной части привычного людям социального взаимодействия.
Работодатель, используя искусственный интеллект, "передает" ему часть своих задач, таких как: 1) анализ информации о кандидатах на должность и оценивание их соответствия нуждам работодателя (совершенствуя отбор потенциальных работников); 2) распределение рабочей нагрузки; 3) контроль за рабочим процессом (с возможностью реагировать в реальном времени); 4) оценивание результатов труда работников.
Благодаря применению искусственного интеллекта у работодателя появляется интеллектуальный помощник или группа помощников, обеспечивающих ему возможность принятия управленческих решений на основе учета факторов, выявление которых ранее было людям недоступно. Система ИИ за счет гигантских вычислительных мощностей обрабатывает массивы информации в объеме, многократно превосходящем способности человека. Данные, необходимые искусственным интеллектуальным системам для анализа, поставляются с помощью многочисленных и разнообразных цифровых датчиков, количество и качество которых продолжает расти. Значит, в распоряжении работодателя окажутся результаты интеллектуального анализа этих данных с выводами, позволяющими формировать детальный цифровой профиль каждого работника и прогнозировать вероятные в будущем ситуации. Последнее предоставит работодателю временной ресурс, обеспечивая возможность "подстраховаться" заранее, исключив риски для себя на будущее. Здесь уместно говорить о "частноправовых аспектах этических проблем искусственного интеллекта" в контексте вопросов трудового права <19>.
--------------------------------
<19> См.: Рицу С. Рекомендации по этическим аспектам искусственного интеллекта в приложении к сфере трудовых отношений // Journal of Digital Technologies and Law. 2023. Т. 1. N 2. С. 498.

Итак, работодатель, который является "сильной" стороной в трудовых отношениях, получает дополнительный мощный инструмент, способный освободить его от ряда задач, одновременно усовершенствовав реализацию этих задач в интересах работодателя. И именно работодатель, а не работник, будет принимать решение о внедрении систем ИИ в рабочие процессы и делать выбор в пользу определенных моделей, характеристики которых покажутся ему наиболее соответствующими его запросам. Баланс интересов сторон трудовых отношений нарушается и чем дальше, тем больше рискует быть утраченным безвозвратно.
В чем конкретно ухудшится положение работников? Искусственный интеллект будет поступательно заменять их при выполнении производственных задач (работодатель как предприниматель заинтересован при наличии соответствующего экономического эффекта заместить работников системами ИИ). Соразмерно растущей цифровизации производственной среды возрастает риск раскрытия "чувствительных" персональных данных работника, находящегося под наблюдением множества цифровых устройств, сюда можно отнести информацию о здоровье, биометрические и генетические данные. При этом с каждым годом системы ИИ становятся более "продвинутыми", способными все лучше решать поставленные перед ними задачи.
Чтобы восстановить нарушенный баланс, праву придется шире задействовать императивный метод правового регулирования, ограничивающий возможность "сильной" стороны воспользоваться своим преимуществом и "продавить" решения, игнорируя интересы "слабой" стороны. Социальный характер трудового права на первый взгляд не оставляет ему других вариантов. Это выразится: 1) в ограничении применения ИИ работодателями (запрет на использование моделей с серьезными рисками, в частности рисками дискриминационного характера, запрет использования систем ИИ для постоянного мониторинга, например, в целях повышения производительности труда, во избежание прессинга работников); 2) ужесточении требований к получению, обработке и передаче данных работников; 3) закреплении за работниками права обжаловать решения, принятые интеллектуальными системами, с требованием их пересмотра человеком; 4) введении новых гарантий, защищающих от увольнения; 5) усилении контроля (надзора) со стороны государственных органов в целях защиты работников, в том числе развитие дистанционного цифрового контроля (надзора); 6) появлении норм об ответственности работодателя, связанной с использованием ИИ; и т.д.
Так как "слабая" сторона в трудовых отношениях становится еще уязвимее, требуются активизация защитной функции трудового права и установление новых норм, обеспечивающих социальную защиту работников, более частое вмешательство государства в трудовые отношения. Это расширяет границы публично-правовых начал отрасли, в крайнем проявлении сводя трудовое право к "праву занятости", утрачивающему частноправовые начала в принципе, а по факту - к исчезновению трудового права. Даже специалисты в области публичного права говорят о проблеме "определенной конвергенции между трудовым правом и административным, что оценивается как наиболее серьезная опасность, способная извратить экономическую и правовую природу трудовых отношений" <20>. Таким образом, вопрос о сохранении и развитии частноправовых начал - это вопрос о сохранении самого трудового права. Ему, в отличие от административного, присуща гибкость, как раз и обусловленная частноправовыми началами отрасли, гибкость касается как трудового договора, так и форм занятости в принципе. Можно согласиться с Д.В. Ахметьяновым, доказывающим необходимость расширения пределов свободы трудового договора, т.е. усиления частноправовых начал, в том числе через допущение трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный. Последнее объясняется скоростью происходящих изменений и необходимостью не только для работодателя подстраиваться под меняющиеся экономические условия, чтобы не проиграть в конкуренции, но и для работника - не стоять на месте, рассчитывая исключительно на социальные гарантии.
--------------------------------
<20> Запольский С.В. Указ. соч. С. 99.

Среди новых возможностей, прямо или косвенно связанных с искусственным интеллектом и в то же время способствующих сохранению и развитию частноправовых начал в трудовом праве, можно рекомендовать следующие.
1. Автоматизированное составление персонализированных трудовых договоров, учитывающих особенности рабочего места и личные интересы работника, который получает право "договариваться" об условиях с системами ИИ, оперирующими многочисленными данными. Индивидуализация условий труда за счет интеллектуального анализа предпочтений работника - одна из ключевых опций усиления диспозитивности. Вместо предложения сотрудником кадровой службы нанимающемуся лицу подписать стандартный трудовой договор появляется шанс выбрать ряд позиций, интересных конкретному человеку с учетом его личных, семейных обстоятельств и других факторов.
2. Динамические условия трудовых договоров как возможность автоматической корректировки в заданных пределах заработной платы, графика работы и т.д. Например, меньший процент увеличения размера платы за сверхурочную работу (чтобы сохранить рабочие места, не приводя к увольнениям, у работодателя, испытывающего экономические трудности) или, наоборот, повышение такой платы в связи с высокими экономическими показателями предприятия.
3. Допустимость трансграничной дистанционной работы, когда работодатель находится на территории страны, а работник - за ее пределами. Это одновременно повышает гибкость регулирования и уровень гарантий для работников, но, например, по российскому законодательству пока невозможно. "Проявление публичного начала в этом вопросе не может быть обосновано защитой слабой стороны трудовых отношений, так как... ставит работника в еще более уязвимое положение" <21>. Возникающие при этом вопросы вполне разрешимы с помощью инструментов, известных международному частному праву <22>.
--------------------------------
<21> Ахметьянов Д.В. Указ. соч. С. 16 - 17.
<22> См.: Мажорина М.В. Киберпространство и методология международного частного права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2020. N 2. С. 230.

4. Расширение форм занятости, прежде всего включение платформенной занятости в сферу трудового права, сегодня активно обсуждаемое специалистами и уже находящее отражение в законодательстве, в частности в Директиве Европейского союза 2024/2831 от 23 октября 2024 г. "Об улучшении условий труда на платформенной работе". Признание специального статуса за лицами, которые трудятся с помощью цифровых трудовых платформ, функционирующих на основе искусственного интеллекта, позволит, с одной стороны, включить этих лиц в сферу действия трудового права, предоставив ряд гарантий, отсутствующих в законодательстве многих стран в настоящее время, с другой стороны, обеспечить большую свободу усмотрения, привлекательную для нанимающей стороны.
5. Признание за работником права на использование собственного интеллектуального виртуального помощника, например воплощенного виртуального агента. Это снизит остроту проблемы поддержания баланса между сторонами трудовых отношений, так как будет отчасти уравновешивать работника с работодателем, все активнее использующим системы ИИ в своих интересах. Воплощенный виртуальный агент - система ИИ, способная представлять человека в отношениях при заключении договоров, осуществлении определенных действий. Такие агенты могут взаимодействовать с окружающим миром, автономно выполняя задания, они не ограничены лишь виртуальным пространством, будучи способными подключаться к системам типа "умный дом" и решать задачи, результаты которых проявляются в реальном мире.
В числе гипотетических новых частноправовых инструментов, обогащающих трудовое право, доступных вследствие развития искусственного интеллекта и смежных цифровых технологий, можно обозначить также: 1) токенизацию трудовых прав через NFT-сертификаты, подтверждающие стаж, квалификацию или персональные достижения работников; 2) ведение цифровых трудовых книжек на блокчейне; 3) страхование алгоритмических рисков от использования систем ИИ работодателем; 4) медиацию трудовых споров, когда в качестве посредника-медиатора выступает сертифицированная для этих целей система ИИ.
Трудовое право направлено на поддержание баланса между интересами работников и работодателей не только на индивидуальном, но и на коллективном уровне, что влечет необходимость учитывать влияние ИИ на социально-партнерские отношения, развивать социальный диалог как инструмент управления ситуацией, а этот инструмент базируется на сотрудничестве сторон <23>, т.е. тоже опирается на частноправовые начала. Кстати, искусственный интеллект все активнее используют профсоюзы, в том числе для анализа текста проектов коллективных договоров и выявления невыгодных условий.
--------------------------------
<23> См.: Del Castillo A.P., Taes S. Artificial Intelligence and Labor Law // The Cambridge Handbook of the Law, Ethics and Policy of Artificial Intelligence / ed. by N.F. Smuha. Cambridge University Press, 2025. P. 351.

Заключение. Трудовое право - отрасль права, регулирующая отношения между частными субъектами, но публичный интерес присутствует, поэтому трудоправовое регулирование является социально ориентированным. Социальный характер отрасли детерминирует сочетание частно- и публично-правовых начал трудового права. Именно социальная направленность отрасли вынуждает ее быть индикатором, реагирующим на соотношение сил сторон трудовых отношений, не допуская утраты баланса интересов. Значительное усиление одной стороны требует корректировки трудового законодательства в целях восстановления равновесия сторон, провоцируя расширение публично-правовых начал. Частноправовые и публично-правовые начала в трудовом праве являются двумя составляющими единого целого, следовательно, увеличение одной составляющей неизбежно уменьшает вторую. Усиление стороны работодателя из-за внедрения искусственного интеллекта в сферу труда угрожает частноправовым началам, с утратой которых трудовое право перестанет существовать, даже если слово "трудовое" останется в наименовании отрасли. Следует приложить максимум усилий к изысканию возможностей для развития частноправовых начал, эти возможности прежде всего будут связаны с индивидуализацией и определенной подвижностью условий трудовых договоров, с законодательным допущением трансграничной дистанционной работы, с включением лиц, трудящихся на основе цифровых трудовых платформ, в сферу действия трудового права, с признанием за работниками права на использование интеллектуальных помощников, а также с применением новых частноправовых инструментов, становящихся доступными трудовому праву благодаря совершенствованию цифровых технологий.

Список литературы

1. De Stefano V., Countouris N. "Lifting the Private-Law Veil": Employer Authority and the "Contractual-Coating" of Worker Subordination // Comparative Labor Law & Policy Journal. 2024. Vol. 44. Iss. 3.
2. Del Castillo A.P., Taes S. Artificial Intelligence and Labor Law // The Cambridge Handbook of the Law, Ethics and Policy of Artificial Intelligence / ed. by N.F. Smuha. Cambridge University Press, 2025.
3. Актуальные проблемы трудового права: учебник / отв. ред. Н.Л. Лютов. М., 2017.
4. Алексеев С.С. Собрание сочинений: в 10 т. М., 2010. Т. 2.
5. Андреев А.А. Дуализм трудового права: частноправовой и публично-правовой аспекты // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). 2024. N 2.
6. Ахметьянов Д.В. Принцип свободы труда и его реализация в трудовых отношениях: соотношение публичных и частных начал: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2024.
7. Демидов Н.В. Трудовое право: учеб. пособие. 2-е изд. М., 2023.
8. Драчук М.А. Публичные начала в трудовом споре как причина федеральной юрисдикции // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2.
9. Запольский С.В. Трудовое право в системе отраслей российского права // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. 2019. Т. 5. N 3 (19).
10. Сагандыков М.С. Сочетание частноправовых и публично-правовых начал в процессе реализации конституционных принципов в сфере труда // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2016. N 2.
11. Ломакина Л.А. Соотношение частных и публичных начал в трудовом праве // Государство и право. 2021. N 11.
12. Идея свободы в трудовом праве: монография / под общ. ред. К.Л. Томашевского. Минск, 2015.
13. Лебедев В.М. Трудовая сделка (о соотношении норм гражданского и трудового права) // Вестник Томского государственного университета. Право. 2016. N 4.
14. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. 2-е изд. М., 2009. Т. 1.
15. Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения (цивилистическое исследование). Ярославль, 2008.
16. Мажорина М.В. Киберпространство и методология международного частного права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2020. N 2.
17. Рицу С. Рекомендации по этическим аспектам искусственного интеллекта в приложении к сфере трудовых отношений // Journal of Digital Technologies and Law. 2023. Т. 1. N 2.
18. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.
19. Филипова И.А. Искусственный интеллект: горизонт влияния на трудовые правоотношения // Юрист. 2023. N 3.
20. Хохлов Е.Б. История труда и трудовое право: в 3 т. СПб., 2013. Т. 1.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

ИА ГАРАНТ