Цифровой профиль работника и квотирование рабочих мест для инвалидов: есть ли точки соприкосновения?. Статьи по предмету Трудовое право

Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии

ЗАКАЗАТЬ

Вернуться к списку статей по юриспруденции

ЦИФРОВОЙ ПРОФИЛЬ РАБОТНИКА И КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ИНВАЛИДОВ: ЕСТЬ ЛИ ТОЧКИ СОПРИКОСНОВЕНИЯ?

А.В. СЕРОВА

В научной литературе в качестве константы уже довольно уверенно укоренился тезис о том, что внедрение работодателями в систему HR-менеджмента таких программных продуктов, работа которых основывается на современных цифровых технологиях, является одним из направлений цифровой трансформации сферы труда <1>. Программы, предназначенные для формирования цифрового профиля работника, - одни из них. Как указывается на сайте одной из российских IT-компаний - разработчика подобных продуктов, цифровой профиль работника представляет собой определенный набор данных о работнике (о должности, показателях эффективности, квалификационных характеристиках, увлечениях и иных), которые аккумулируются из разных источников в автоматизированном режиме на одной платформе, подвергаются количественному и качественному изучению с помощью различных аналитических технологий, в том числе предиктивных, и используются в дальнейшем для принятия работодателями конкретных кадровых решений (например, о необходимости повышения квалификации, об эффективных способах предотвращения оттока кадров, методах и способах стимулирования труда работника) <2>. При этом цифровой профиль может также формироваться в рамках такого направления кадровой деятельности, как подбор персонала.
--------------------------------
<1> См., например: Боровченкова В.О. Правовые аспекты реализации работодательской власти: применение искусственного интеллекта // Трудовое право в России и за рубежом. 2024. N 2. С. 23 - 26. DOI: 10.18572/2221-3295-2024-2-23-26; Митрясова А.С. Цифровые технологии трудоустройства и новые риски дискриминации // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. N 1. С. 21 - 24. DOI: 10.18572/2221-3295-2021-1-21-24; Филипова И.А. Алгоритмический менеджмент и цифровое профилирование в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. N 1. С. 16 - 18. DOI: 10.18572/2221-3295-2023-1-16-18.
<2> Как бизнесу помогает цифровой профиль сотрудника. URL: https://www.mirapolis.ru/blog/cizrovoi-profil-sotrudnika/#:~:text=Цифровой%20профиль%20сотрудника%20-%20это%20данные,ресурсах%2С%20социальных%20контактах%20и%20другие (дата обращения: 19.02.2025).

Говоря о возможностях цифрового профилирования работников, компании-разработчики чаще всего упоминают о его возможностях с точки зрения ускорения принятия и реализации кадровых решений за счет автоматизации отдельных функций, выбора наиболее эффективных методов управления персоналом и его профессионального развития. Однако в научном контексте цифровой профиль работника далеко не всегда оценивается с положительной коннотацией. Так, например, по мнению И.А. Филиповой, чем больше у работодателя появляется данных для анализа, тем больше у работника возрастают риски нарушения его права на частную жизнь и возникновения ситуации проявления в отношении его скрытой дискриминации <3>.
--------------------------------
<3> Филипова И.А. Алгоритмический менеджмент и цифровое профилирование в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. N 1. С. 16, 18. DOI: 10.18572/2221-3295-2023-116-18.

Не умаляя в целом достоинств идеи о цифровом профиле работника и одновременно соглашаясь с теми опасениями, которые высказываются в ее адрес, на примере обязанности работодателя о выполнении установленной квоты для приема на работу инвалидов предпримем попытку выяснить, насколько российское законодательство готово к его регулированию.
Итак, начнем с краткого анализа современной модели правового регулирования квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Как известно, она закреплена в ст. 38 нового Федерального закона от 12 декабря 2023 г. N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости 2023 г.) и в сравнении с предыдущей имеет целый ряд отличий.
1. Расширился круг работодателей, для которых установление квоты является обязательным: теперь это правило императивно распространяется на работодателей с численностью работников более 35 чел., а не 100 чел., как это было ранее.
2. Сделано уточнение, что субъект РФ устанавливает конкретный размер квоты в пределах от 2 до 4% в соответствии с Методическими рекомендациями Минтруда России, которые утверждены Приказом от 9 августа 2024 г. N 399. При этом субъекты РФ могут дифференцировать размер квоты по разным основаниям: вид экономической деятельности; муниципальные образования; работодатели с различной среднесписочной численностью работников.
3. Изменилось правило о периоде, который должен браться за основу для исчисления квоты: среднесписочная численность работников определяется теперь за предыдущий квартал, а не за IV квартал предыдущего года.
4. Расширился перечень способов выполнения работодателем установленной квоты за счет указания, что Правительством РФ дополнительно могут быть определены иные случаи.
5. В Постановлении Правительства РФ от 30 мая 2024 г. N 709 "О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов" модернизированы Правила заключения работодателем соглашения о трудоустройстве инвалидов: уточнено правило с точки зрения территориальной сферы действия соглашения - трудоустройство инвалидов должно осуществляться на территории субъекта РФ по месту нахождения работодателя (его представительства, филиала) <4>; утверждена форма соглашения; уточнено содержание отдельных положений соглашения (например, в части финансирования работодателем расходов на оплату труда инвалидов, принятых на работу в иную организацию, установлено требование о минимальном размере такого финансирования: в месяц оно не может быть меньше минимального размера оплаты труда и начисляемых за трудоустроенного инвалида страховых взносов в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования).
6. Расширен перечень случаев освобождения работодателей от выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов. Сейчас Правительство РФ может определять дополнительные случаи: при признании работодателя несостоятельным (банкротом) и открытии конкурсного производства, при уменьшении численности работников до числа работников, при котором квота не устанавливается, при отсутствии на учете в государственных учреждениях службы занятости безработных инвалидов, инвалидов, зарегистрированных в качестве ищущих работу, соответствующих профессионально-квалификационным требованиям к вакансиям, заявленным работодателем, либо при отсутствии в субъекте РФ, где находится работодатель, иных организаций или индивидуальных предпринимателей, готовых заключить соглашение.
--------------------------------
<4> Ранее об этом умалчивалось в Постановлении Правительства РФ от 14 марта 2022 г. N 366 "О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов", а в п. 13 письма Минтруда России от 23 сентября 2022 г. N 16-5/В-994 формулировка ответа Министерства была неточной.

В качестве первого промежуточного вывода следует отметить, что поскольку модель правового регулирования квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов периодически государством обновляется, постольку от разработчиков программ, предназначенных для формирования цифрового профиля работников, требуется осуществление постоянного мониторинга законодательства с целью своевременного внесения корректировки в используемые алгоритмы. Но насколько он в действительности ими осуществляется и как быстро вносятся изменения в программные продукты? Сложно представить ситуацию, чтобы работодатель временно приостановил процесс использования программы. Однако и от соответствующей ответственности его никто не освободит, если он будет использовать программу, для которой разработчики еще не успели подготовить обновление <5>.
--------------------------------
<5> Судами, например, признается обоснованным привлечение работодателя к ответственности за несвоевременное направление отчетности ввиду технических неполадок (Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 26 марта 2020 г. по делу N А19-13913/2019 // СПС "КонсультантПлюс").

Сложность формирования цифрового профиля работника может быть также связана с дефектами самого законодательства.
1. Методические рекомендации Минтруда России показывают стремление государства унифицировать региональную нормотворческую практику по квотированию рабочих мест для трудоустройства инвалидов, сделать ее более единообразной и основанной на четких, ясных и объективных критериях для установления разных размеров квоты. Однако не ясно, являются ли указанные в них критерии основанием для обоснования установления минимально возможного размера квоты или нет. Кроме того, среднесписочная численность работников изначально заявлена как самостоятельное основание для дифференциации размера квоты. Но и в таком основании, как муниципальное образование, среднесписочная численность работников тоже используется, но уже как один из возможных критериев в рамках данного основания. Получается некоторое пересечение оснований и критериев дифференциации размеров квоты для приема на работу инвалидов.
2. Что касается самой категории "среднесписочная численность работников", порядок ее расчета в законе не установлен. Минтруд России в письме от 30 октября 2024 г. N 16-6/В-1190 сформулировал рекомендации, с которыми, к сожалению, не во всем можно согласиться. Так, министерство указало, что размер квоты целесообразно закрепить локальным актом исходя из списочной численности работников по состоянию на последний день месяца отчетного квартала (31 декабря, 31 марта, 30 июня, 30 сентября). Вместе с тем, как было обозначено выше, в законе идет речь о среднесписочной численности работников за иной период - предыдущий квартал. Проблема заключается в том, что данные величины рассчитываются по-разному. Вариант, предложенный Минтрудом России, создает условия для фиктивного выполнения квоты. Намного логичнее производить расчет именно за квартал.
3. Среди упущений следует также указать на отсутствие требований относительно длительности трудоустройства инвалидов и размера ставки, на которую их принимают на работу. Иными словами, проблема фиктивного исполнения требований о квотировании рабочих мест не теряет своей актуальности <6>.
В письме Минтруда России от 11 сентября 2024 г. N 16-5/ООГ-1690 Министерство подтвердило в качестве возможного варианта выполнения квоты заключение трудового договора с инвалидом на условиях внешнего совместительства, а также на условиях неполного рабочего времени. Кроме того, допустимым вариантом является и заключение трудового договора о дистанционной работе.
4. До сих пор определения понятий квоты и квотирования рабочих мест не включены в понятийный аппарат федерального уровня законодательства о занятости населения. По сей день ученые и суды пользуются тем вариантом, который был сформулирован в судебной практике <7>.
--------------------------------
<6> На нее обращено внимание Минтрудом России в письме от 30 июля 2024 г. N 16-6/ООГ-1407: квоту нельзя считать выполненной, если трудовой договор с инвалидом будет заключен в последний рабочий день квартала, так как в силу п. 7 ч. 1 ст. 53 Закона о занятости 2023 г. работодатели должны информировать государственную службу занятости о выполнении квоты для приема на работу инвалидов ежемесячно не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным; в таком случае за первые два месяца отчетного квартала она будет считаться не выполненной.
<7> Например, в Определении ВС РФ от 11 мая 2011 г. по делу N 92-Г11-1 указано, что квота - минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Дополнительные сложности, способные воспрепятствовать безошибочному формированию цифрового профиля работника, обусловливаются наличием регионального уровня в регулировании вопросов квотирования рабочих мест для инвалидов. Проиллюстрируем данный вопрос несколькими примерами.
Так, в Свердловской области <8> установлено две квоты: 2% - для работодателей с численностью работников от 36 до 100 чел. включительно; 3% - свыше 100 чел. В Ханты-Мансийском автономном округе - Югре <9> и Ямало-Ненецком автономном округе <10> - 2%. Но в иных регионах, входящих в Уральский федеральный округ (в Курганской, Челябинской, Тюменской областях), по состоянию на февраль 2025 г. в справочно-правовых системах и на сайтах официального опубликования нормативных правовых актов отсутствует информация о внесении соответствующих изменений в нормативные правовые акты, регулирующие вопросы квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Во Владимирской области <11> сохранена квота в размере 2% для работодателей с численностью работников не менее чем 35 чел. и не более чем 100 чел. и 3% - если свыше 100 чел. Обратим внимание, что в соответствии с новыми федеральными положениями установление квоты для приема на работу является обязательным тогда, когда у работодателей численность работников превышает, а не равна 35 работникам. Поэтому в этой области региональный закон не приведен в соответствие со ст. 38 Закона о занятости 2023 г., хотя последние изменения в него были внесены 23 сентября 2024 г. Аналогичная несостыковка допущена в Новгородской области <12>, где изменения тоже приняты с опозданием - 20 сентября 2024 г.: 3% - для работодателей с численностью работников от 35 до 100 чел. включительно; 4% - свыше 100 чел. В Амурской области <13> предусмотрены такие же две квоты, как и в Новгородской области, но при этом правила об их дифференциации сформулированы в соответствии со ст. 38 Закона о занятости 2023 г.: 3% (от 36 до 100 чел. включительно) и 4% (более 100 чел.). Кировская область <14>: 2% - для работодателей с численностью работников от 36 до 100 чел.; 4% - от 101 до 300 чел.; 3% - от 301 до 1 000 чел.; 2,5% - от 1 001 до 3 000 чел.; 2% - свыше 3 000 чел.
--------------------------------
<8> Закон Свердловской области от 31 мая 2024 г. N 42-ОЗ "О занятости населения в Свердловской области" // Областная газета. 2024. N 117 (9928).
<9> Закон Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 23 декабря 2004 г. N 89-оз "О гарантиях трудовой занятости инвалидов в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" // Новости Югры. 2005. N 4.
<10> Постановление Правительства Ямало-Ненецкого автономного округа от 29 мая 2024 г. N 273-П "О реализации полномочий в сфере содействия занятости инвалидов" // Официальный интернет-портал правовой информации http://pravo.gov.ru. 31.05.2024.
<11> Закон Владимирской области от 9 сентября 2013 г. N 102-ОЗ "Об установлении квоты для приема на работу инвалидов" // Владимирские ведомости. 2013. N 172.
<12> Постановление Правительства Новгородской области от 20 сентября 2024 г. N 453 "Об установлении на территории Новгородской области квоты для приема на работу инвалидов и утверждении Порядка осуществления специальных мероприятий по содействию занятости инвалидов" // Официальный интернет-портал правовой информации http://pravo.gov.ru. 24.09.2024.
<13> Закон Амурской области от 26 августа 2024 г. N 522-ОЗ "Об установлении квоты для приема на работу инвалидов на территории Амурской области" // Официальный интернет-портал правовой информации http://pravo.gov.ru. 27.08.2024.
<14> Постановление Правительства Кировской области от 30 августа 2024 г. N 371-П "Об утверждении Порядка установления работодателям квоты для приема на работу инвалидов на территории Кировской области" // Официальный интернет-портал правовой информации http://pravo.gov.ru. 30.08.2024.

Приведенные примеры показывают, с одной стороны, насколько в разных субъектах РФ отличаются правила об установлении размера квоты для трудоустройства инвалидов. Учитывая, что программные продукты, как правило, создаются универсальными, в этой части разработчикам придется позаботиться о том, чтобы в используемых алгоритмах была отражена специфика правовой базы каждого региона в отдельности. С другой стороны, они указывают на то, что в ряде регионов либо не всегда вовремя вносятся необходимые изменения в нормативные правовые акты субъектов РФ, либо такие корректировки не соответствуют Закону о занятости 2023 г.
Краткий экскурс в федеральную и региональную нормотворческую практику позволяет сделать следующие выводы. Включение в цифровой профиль работника алгоритмов, которые позволили бы работодателю автоматизировать процедуру выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов, представляет для него определенный интерес, имея в виду наличие административной ответственности за невыполнение такого требования. Допустим, можно было бы автоматизировать расчет среднесписочной численности работников и количество квотируемых мест, обеспечить автоматический режим отправки в государственную службу занятости форм отчетности, поиск инвалидов для выполнения квоты или организаций, к которым можно было бы их направить для трудоустройства, и пр. Тем более что в деятельности самой государственной службы занятости уже есть цифровые элементы, которые при условии их донастройки можно было бы интегрировать с цифровым профилем работника (предусмотрена возможность электронной формы подачи отчетности, осуществляется профилирование работодателей и безработных, наличие личного кабинета работодателя на Единой цифровой платформе "Работа в России"). Вместе с тем с юридической точки зрения развитие цифрового профиля работника в этом направлении имеет определенные сложности: изменчивость законодательства, когда цифровой профиль работника как программный продукт необходимо периодически обновлять, что означает необходимость взаимодействия специалистов разного профиля - как минимум юристов и программистов; наличие дефектов в законодательстве (пробелы, коллизии, нечеткость формулировки нормы, препятствующая уяснению ее точного смысла).

Литература

1. Боровченкова В.О. Правовые аспекты реализации работодательской власти: применение искусственного интеллекта / В.О. Боровченкова // Трудовое право в России и за рубежом. 2024. N 2. С. 23 - 26. DOI: 10.18572/2221-3295-2024-2-23-26.
2. Митрясова А.С. Цифровые технологии трудоустройства и новые риски дискриминации / А.С. Митрясова // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. N 1. С. 21 - 24. DOI: 10.18572/2221-3295-2021-1-21-24.
3. Филипова И.А. Алгоритмический менеджмент и цифровое профилирование в сфере труда / И.А. Филипова // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. N 1. С. 16 - 18. DOI: 10.18572/2221-3295-2023-1-16-18.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

ИА ГАРАНТ