ЮРИСПРУДЕНЦИЯ: МАГИСТЕРСКИЕ, ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ
Консультационные услуги студентам
Консультационные услуги студентам
Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
К ВОПРОСУ ОБ ОБОСНОВАННОСТИ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Р.А. ВОРОБЬЕВА
Разграничение дискриминационных норм и норм, посредством которых реализуется один из важнейших правовых принципов - принцип дифференциации, можно заслуженно считать вечной проблемой права. Она не только никогда не сможет быть разрешена наверняка путем создания идеальной методологии разграничения, но и никогда не потеряет актуальности для общества; благодаря дифференциации возможна полноценная реализация прав и свобод каждого человека <1>, в то время как дискриминационные нормы этому препятствуют.
--------------------------------
<1> См. об этом подробнее: Тучкова Э.Г. К вопросу об углублении субъектной дифференциации в правовом регулировании наемного труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 4. С. 4 - 7.
Спорных с точки зрения констатации дифференциации или дискриминации примеров правовых норм немало в законодательстве. В рамках данной статьи будет рассмотрено правовое регулирование труда работников религиозных организаций.
Правовое регулирование труда работников данной категории по степени "особенности" может поспорить, пожалуй, с регулированием труда профессиональных спортсменов и тренеров, а по степени неопределенности и сложности толкования может и превзойти его.
Регулированию труда работников религиозных организаций посвящена гл. 54 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Глава содержит 8 статей. Представляется целесообразным начать рассуждение об обоснованности дифференциации с краткого анализа данных норм, а затем уделить внимание вопросу об автономии религиозных организаций. Это позволит проиллюстрировать, что между особенностями правового регулирования труда работников (курсив здесь и далее наш. - Р.В.) религиозных организаций, установленными в ТК РФ, и идеей автономии религиозных организаций <2> не прослеживается связь; средства нерелевантны цели <3>. Однако именно автономия религиозных организаций на сегодняшний день рассматривается как основание дифференциации правового регулирования труда соответствующих работников <4>.
--------------------------------
<2> В данной статье не будет подробно рассматриваться понятие автономии религиозных организаций (это предмет конституционно-правового исследования), однако будут сделаны некоторые замечания насчет ее понимания в связи с проблемами трудоправового регулирования.
<3> Нерелевантности средств цели правового регулирования достаточно для того, чтобы охарактеризовать подобное регулирование как не отвечающее общеправовому принципу соразмерности. См. об этом подробнее: Бажанов А.А. Соразмерность как принцип права: Дис. ... канд. юрид. наук. Москва, 2019. С. 8 - 81.
<4> См. об этом подробнее: Стадченко А.В. Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях (на примере Русской Православной Церкви): Дис. ... канд. юрид. наук. Челябинск, 2005. С. 20 - 34.
Главу 54 ТК РФ открывает ст. 342, посвященная сторонам трудового договора. В данной норме установлено, что заключение трудового договора с религиозной организацией допустимо лицом, достигшим восемнадцати лет. В научной литературе можно встретить следующую точку зрения относительно цели возрастных ограничений применительно к регулированию деятельности религиозных организаций: "Учитывая мировоззренческий характер создаваемых объединений... законодатель должен принимать во внимание гражданскую, духовную и физическую зрелость учредителей, которые в немалой степени связаны с возрастными характеристиками" <5>. Логика о "гражданской, духовной, физической зрелости" учредителей может экстраполироваться и на работников. Однако данное ограничение весьма спорно, если учесть, во-первых, возможность формирования религиозных убеждений в подростковом возрасте (или ранее), а во-вторых, светский характер должностей, которые будут занимать потенциальные работники религиозных организаций (например, должность уборщицы).
--------------------------------
<5> Пчелинцев А.В. Физические лица как субъекты права на создание религиозного объединения // Конституционное и муниципальное право. 2009. N 21. С. 8 - 11.
Замечание о характере должностей актуально для всех работников религиозных организаций независимо от возраста.
Именно для занятия таких должностей, как бухгалтер, юрист, продавец церковной лавки, уборщица и т.д., предусмотрена возможность заключения религиозной организацией трудовых договоров. Отношения, которые возникают между религиозной организацией и лицами, осуществляющими обряды и выполняющими другие религиозные действия, регулируются каноническим (церковным) правом и не могут быть предметом регулирования ТК РФ. Как справедливо отмечается в научной литературе, требования, предъявляемые к работникам религиозной организации, должны быть обусловлены как характером занимаемой должности, так и вовлеченностью работника в проведение обрядов <6>.
--------------------------------
<6> См. об этом подробнее: Щербакова О.В. Применение моральных норм и нравственных принципов при правовом регулировании труда работников религиозных организаций // Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу". 2017. N 2. С. 121 - 128.
Норма ст. 343 ТК РФ вызывает гораздо больше вопросов, чем ст. 342. В ст. 343 ТК РФ указывается, что права и обязанности сторон трудового договора определяются с учетом особенностей, "предусмотренных внутренними установлениями религиозной организации". Такие установления не должны противоречить Конституции, ТК РФ и другим федеральным законам.
Следует учесть нормы ст. 15 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях", в которой используется аналогичная терминология, а также ст. 345 ТК РФ, где указано, что внутренние установления могут содержать режим осуществления обрядов и являются своеобразным аналогом правил внутреннего распорядка. Если это так, то каким образом внутренние установления, например, Русской православной церкви могут не противоречить Конституции, если они априори не учитывают как минимум принцип равенства и неотчуждаемости прав человека? Принцип равенства не может быть соблюден по причине того, что женщины, в соответствии с религиозными правилами, не допускаются к служению. Отказ же от конкретных конституционных прав может быть необходим для совершения религиозных обрядов (например, отказ от права на брак при постриге в монашество). Данная норма представляется оторванной от тех обстоятельств, в которых религиозные организации реально осуществляют свою деятельность.
Представляется весьма любопытной для анализа и ст. 344 ТК РФ, в которой установлены особенности заключения и изменения трудового договора с религиозной организацией. Во-первых, в статье указано, что трудовой договор может заключаться на определенный срок без учета ограничения численности работников, установленного абз. 12 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Сложно обосновать причины подобного снижения гарантий. Далее в анализируемой статье указывается, что в трудовой договор включаются "существенные условия". Учитывая, что устоявшейся применительно к трудовому договору является формулировка "обязательные условия", толковать норму ст. 344 ТК РФ можно двойственно. Так, при наличии желания "существенные условия" можно использовать для того, чтобы обосновать правомерность установления морально-нравственных требований к работнику: ведь они "существенны" (в значении - важны) для работодателя. Невнимательное отношение законодателя к терминологии снижает уровень прав и гарантий работников религиозных организаций, поскольку затрудняет толкование правовых норм и, как следствие, их применение. Однако самой спорной в ст. 344 ТК РФ является норма ч. 4, в которой установлена обязанность религиозной организации предупредить работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Значит ли это, что нормы гл. 12 ТК РФ, прежде всего общее правило об изменении условий трудового договора только по соглашению сторон, не распространяются на религиозные организации и в ч. 4 ст. 344 ТК РФ предусмотрена норма-изъятие? Исходя из того что ст. 344 ТК РФ не упоминает согласие работника на изменение, можно заключить, что ответ положительный.
В ст. 345 ТК РФ предусмотрено, что режим рабочего времени работников религиозных организаций определяется не только с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, но и в соответствии с режимом осуществления обрядов. Представляется, что это единственная норма, которая действительно связана со спецификой деятельности религиозных организаций и может быть обусловлена защитой их автономии.
В соответствии со ст. 345.1 ТК РФ при отказе религиозной организации присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате к письменному отказу не обязательно прикладывать протокол консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данной религиозной организации, а также делать предложения по срокам повышения минимальной заработной платы до размера, указанного в соглашении. Стало быть, работники религиозных организаций, с точки зрения законодателя, имеют право на объединение, но уровень их заработной платы не заслуживает такого же внимания со стороны социальных партнеров, как уровень заработной платы других работников.
Очередное ухудшение положения работников религиозных организаций демонстрирует ст. 346 ТК РФ, в соответствии с которой "перечень" (вероятно, перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности) определяется внутренними установлениями. Не углубляясь в правовую природу внутренних установлений, важно отметить, что исходя из ст. 346 ТК РФ могут возникнуть разные точки зрения по вопросу: ограничена ли дискреция религиозной организации нормой ч. 1 ст. 244 ТК РФ? Есть риск рассмотрения правоприменителем ст. 244 и 346 ТК РФ как общей и специальной норм.
Согласно ст. 347 ТК РФ трудовой договор с работником может содержать дополнительные основания для увольнения. Такие основания нередко заключаются в несоответствии работника предъявляемым к нему морально-нравственным требованиям, что, как правило, не имеет связи с его способностью выполнять трудовые обязанности в силу занятия им светской должности и нарушает запрет дискриминации, содержащийся в ст. 3 ТК РФ.
Наконец, в ст. 348 ТК РФ устанавливается обязательный досудебный порядок урегулирования спора между работником и религиозной организацией. Вероятно, досудебное урегулирование предполагает переговоры; однако следует учитывать, что эффективность таких переговоров нередко оказывается низкой из-за экономического и организационного неравенства сторон.
Таким образом, нормы гл. 54 ТК РФ направлены на снижение уровня прав и гарантий работников (это суждение справедливо по отношению ко всем нормам главы, за исключением ст. 345 ТК РФ). Может ли подобное снижение уровня прав и гарантий быть обосновано защитой автономии религиозных организаций?
Для ответа на данный вопрос представляется важным разграничить два аспекта деятельности религиозных организаций: их собственно религиозную жизнь (порядок совершения обрядов и церемоний; управление в организации; устройство организации и т.п.) и деятельность, которая направлена на создание условий для этой религиозной жизни. Первый аспект основывается на невмешательстве государства, что отвечает автономии религиозных организаций. Второй аспект предполагает заключение трудовых договоров (и не только трудовых): религиозная организация может быть покупателем или продавцом, заказчиком и т.д. и совершаемые ею сделки, заключаемые договоры, очевидно, будут регулироваться разными отраслями светского законодательства, что не следует рассматривать как покушение на автономию, поскольку такое "вмешательство" не затрагивает собственно религиозную жизнь и связанные с ней правила, не создает препятствия для реализации гражданами свободы вероисповедания. Аналогичным образом не представляется нарушением автономии религиозной организации установление для нее как для работодателя таких обязанностей по отношению к работникам в ТК РФ, которые обеспечили бы соразмерное правовое регулирование их труда и учитывали бы светский характер их должностей.
Литература
1. Бажанов А.А. Соразмерность как принцип права: Диссертация кандидата юридических наук / А.А. Бажанов. Москва, 2019. 193 с.
2. Пчелинцев А.В. Физические лица как субъекты права на создание религиозного объединения / А.В. Пчелинцев // Конституционное и муниципальное право. 2009. N 21. С. 8 - 11.
3. Стадченко А.В. Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях (на примере Русской Православной Церкви): Диссертация кандидата юридических наук / А.В. Стадченко. Челябинск, 2005. 197 с.
4. Тучкова Э.Г. К вопросу об углублении субъектной дифференциации в правовом регулировании наемного труда / Э.Г. Тучкова // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 4. С. 4 - 7.
5. Щербакова О.В. Применение моральных норм и нравственных принципов при правовом регулировании труда работников религиозных организаций / О.В. Щербакова // Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу". 2017. N 2. С. 121 - 128.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.
Навигация по сайту:
Контакты:
"Горячие" документы: