Личностный фактор в трудовом праве. Статьи по предмету Трудовое право

Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии

ЗАКАЗАТЬ

Вернуться к списку статей по юриспруденции

ЛИЧНОСТНЫЙ ФАКТОР В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Е.Ю. ЗАБРАМНАЯ

В сфере несамостоятельного труда личный фактор имеет особое значение, поскольку в основе трудовых отношений лежит живой труд, неотделимый от работника как носителя определенных деловых качеств. Как известно, личный характер труда признается важнейшим критерием разграничения трудоправовых и гражданско-правовых отношений <1>.
--------------------------------
<1> См., например: Бережнов А.А., Саурин С.А. К вопросу о соотношении трудового и гражданского права // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. N 3. С. 6 - 9; Постановления Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 14 сентября 2017 г. N Ф08-6844/2017 по делу N А63-8394/20166, Арбитражного суда Уральского округа от 12 октября 2015 г. N Ф09-7506/15 по делу N А60-58281/20146 // СПС "КонсультантПлюс".

При этом целый ряд субъективных характеристик работника (пол, возраст, состояние здоровья) учитывается в регулировании трудовых отношений главным образом в связи с заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите <2>. К иным основаниям дифференциации трудоправового регулирования, основанным на учете характеристик субъекта, следует отнести и признанный государством социально-правовой статус работника, который определяется в том числе наличием у него семейных обязанностей или совмещением работы с обучением.
--------------------------------
<2> Снигирева И.О. О единстве и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 2. С. 3 - 5.

Однако на способность работника выполнять свою трудовую функцию влияют и иные его особенности, которые можно охарактеризовать как личностные. Да и вообще любая деятельность человека несет в себе отпечаток его личности. Заметим, что в социальных науках устоялось понимание личности как определяемого включенностью в социальные (общественные) связи системного качества индивида, которое формируется в совместной деятельности и общении (т.е. в процессе социализации) и проявляется на эмоциональном, интеллектуальном, поведенческом, а также социальном уровнях <3>. Иными словами, имеются определенные различия между естественно-биологическими свойствами индивида и его социально значимыми личностными характеристиками <4>, о чем в свое время метко высказался академик А.Н. Леонтьев: "Личностью не рождаются, личностью становятся".
--------------------------------
<3> См., например: Головин С.Ю. Словарь практического психолога. Минск: Харвест, 1998.
<4> В социальных науках ведутся дискуссии по вопросу о структуре личности. Так, в качестве ее отдельного уровня ряд ученых выделяет особенности психических процессов (внимание, восприятие, память, мышление, интеллект, воображение, темперамент и др.). Однако есть мнение, что такие качества нельзя строго отнести ни к биологическим, ни к социальным, что дает основания рассматривать человека как биопсихосоциальное существо.

В современной литературе отмечается тенденция возрастания роли личности в кадровой политике организаций <5>. Это требует исследования содержания и значения личностного фактора в трудовых отношениях для его адекватного отражения в праве. Однако в настоящее время данная проблематика не является должным образом разработанной, что отражается и на правовом регулировании. Так, в самом Трудовом кодексе РФ личность упоминается только в контексте удостоверяющих ее документов (ст. 57, 65 ТК РФ), а личностные качества не упоминаются вообще.
--------------------------------
<5> Современные кадровые технологии в органах власти: Монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; Под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.

На сегодняшний день имеются только разъяснения Верховного Суда РФ (ВС РФ) о том, что личностные качества работника включаются в состав его деловых качеств наряду с профессионально-квалификационными <6>. Однако и эти разъяснения вызывают вопросы. Так, Верховный Суд РФ понимает под деловыми качествами работника его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). Не заостряя внимание на всех нюансах этой формулировки, согласимся с тем, что уровень образования и опыт работы характеризуют скорее профессионально-квалификационные, нежели личностные качества работника <7>, а состояние здоровья хоть и относится к личностным качествам, но с деловыми увязывается только при условии возможности его влияния на выполнение работником трудовой функции (например, когда состояние ментального здоровья работника ввиду его влияния на интеллект либо психоэмоциональную устойчивость и т.д. порождает невозможность выполнения определенной трудовой функции) <8>.
--------------------------------
<6> Абзац 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс". Далее - ППВС N 2.
<7> См.: Худякова С.С., Турчина О.В. К вопросу о содержании правовой категории "деловые качества" в современном трудовом праве России // Трудовое право. 2007. N 4.
<8> Прим.: Нельзя не отметить, что состояние здоровья может включаться в состав деловых качеств работника только при определенных условиях. Во-первых, Трудовой кодекс РФ устанавливает конкретные ситуации, когда работодатель учитывает состояние здоровья работника при принятии тех или иных кадровых решений: при приеме на работу, при создании индивидуальных условий труда инвалиду, при переводах и перемещениях, при направлении в командировки, привлечении к сверхурочной работе, при принятии решения о прекращении трудового договора по определенным основаниям и т.д. При этом работодатель не вправе ограничивать трудовые права работника исходя из его состояния здоровья, когда оно не влияет на выполнение трудовых обязанностей.

В то же время в некоторых подзаконных нормативных правовых актах (в основном на госслужбе) содержатся подробные перечни личностных качеств, требуемых от соискателей. Так, Приказом Генеральной прокуратуры РФ <9> утверждены квалификационные требования к должностям прокурорских работников, содержащие перечень качеств и свойств личности, которыми должен обладать кандидат для назначения на соответствующую должность. В их числе:
- морально-нравственные качества (дисциплинированность; высокий уровень правосознания, воспитания и культуры; честность, принципиальность; скромность, гуманность, объективность, справедливость, добросовестность, исполнительность; гражданская зрелость и др.);
- интеллектуальные качества (развитый интеллект, эрудиция, творческое мышление, инициативность; аналитические способности, умение оперативно воспринимать новые знания, формировать умения, навыки и адаптировать их к целям и задачам прокурорской деятельности и др.);
- качества, характеризующие психологическую (эмоциональную) устойчивость личности (высокий уровень работоспособности; устойчивость к стрессу и психофизическим перегрузкам; развитые адаптивные свойства нервной системы и др.);
- коммуникативные качества (умение использовать потенциал вербальной и невербальной систем коммуникации при организации взаимодействия; способность устанавливать и поддерживать доброжелательные отношения в коллективе, соблюдать субординацию; тактичное и уважительное отношение к гражданам и др.).
--------------------------------
<9> Приказ Генпрокуратуры России от 31 марта 2023 г. N 227 "Об утверждении квалификационных требований к должностям прокурорских работников прокуратуры города, района, приравненной к ним прокуратуры" (в ред. от 26.03.2025) // СПС "КонсультантПлюс".

Однако в целом нормативных актов, содержащих перечень требуемых личностных деловых качеств для выполнения конкретной работы, в настоящее время немного. В ряде из них такие качества прямо не уточняются, а лишь обозначаются как психофизиологические <10>. Тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, а также квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, закрепленные в соответствующих справочниках, упоминания о необходимых личностных качествах не содержат (хотя очевидно, что выполнение на должном уровне трудовых обязанностей, предусмотренных по конкретным должностям и работам, требует от работника определенных личностных качеств).
--------------------------------
<10> См., например: Приказ Росморречфлота от 27 февраля 2024 г. N 17 "Об утверждении перечней вопросов, подлежащих применению органами аттестации (аттестующими организациями) для проверки соответствия знаний, умений и навыков аттестуемых лиц требованиям законодательства РФ о транспортной безопасности при проведении аттестации сил обеспечения транспортной безопасности на морском и внутреннем водном транспорте"; Приказ Росавиации от 7 сентября 2021 г. N 654-П "Об утверждении перечней вопросов, подлежащих применению органами аттестации (аттестующими организациями) для проверки соответствия знаний, умений и навыков аттестуемых лиц требованиям законодательства РФ о транспортной безопасности при проведении аттестации сил обеспечения транспортной безопасности на воздушном транспорте" и др. // СПС "КонсультантПлюс".

В контексте данной проблематики представляется важным поиск ответа на вопрос, чем же именно определяется включение личностных качеств в состав деловых и кто уполномочен на такое включение. Очевидно, здесь должна иметь место связь между конкретными качествами и трудовой функцией либо условиями ее выполнения. Так, разный уровень устойчивости к стрессам и психофизическим нагрузкам требуется от руководителя организации и "рядового сотрудника"; разные коммуникативные качества - от менеджера по продажам, педагога и программиста и т.д.
Как правило, такого рода требования формулирует и предъявляет к соискателям непосредственно сам работодатель (в редких случаях, как уже отмечалось, на основании нормативных правовых актов). Правовое регулирование в данной области довольно неопределенно. Так, с одной стороны, ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах или, напротив, предоставлять кому-то преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом ч. 3 упомянутой статьи гласит, что различия, исключения, предпочтения и ограничения прав работников, определяемые свойственными данному виду труда требованиями, устанавливаются федеральным законом. С другой стороны, основной международный договор, посвященный запрету дискриминации в сфере труда, - Конвенция МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) <11> не содержит нормы об установлении различий, которые основаны на специфических требованиях, связанных с определенной работой, исключительно законом государства-участника. Соответственно, и п. 10 ППВС N 2 разъясняет, что работодатель вправе предъявлять к соискателю и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы <12>.
--------------------------------
<11> Конвенция МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) // СПС "КонсультантПлюс".
<12> Прим.: Хотя здесь говорится именно о профессионально-квалификационных качествах, представляется, что данные разъяснения можно распространить на деловые качества в целом.

В целом же и в литературе, и на практике сложился подход о том, что за исключением случаев дискриминации работодатель свободен в выборе работников и способов их подбора в зависимости от того, какие критерии и качества по определенной трудовой функции он считает наиболее важными. При этом эксперты отмечают рост использования работодателем психологических тестов, направленных на определение структуры личности работника в ситуациях, когда работодатель стремится создать команду, где каждый член будет играть определенную роль <13>. Такого рода суждения подкрепляются даже примерами из правотворческой деятельности Минтруда РФ. Так, согласно Приложению N 5 к Рекомендациям по выбору метода оценки уровня профессионального риска и по снижению уровня такого риска, утвержденному Приказом Минтруда РФ <14>, в качестве примеров предупредительных мер, направленных на предотвращение стрессов на работе, приводится рекомендация по обеспечению наличия в группах или командах работников со сходными типами личности (а значит, налицо учет психоэмоциональных и коммуникативных качеств работников при формировании трудовых коллективов).
--------------------------------
<13> Митрахович А. Испытание при приеме на работу // Трудовое право. 2023. N 8. С. 13 - 20.
<14> Приказ Минтруда России от 28 декабря 2021 г. N 926 "Об утверждении Рекомендаций по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков и по снижению уровней таких рисков" // СПС "КонсультантПлюс".

Вместе с тем негативная оценка деловых качеств работника, включая и личностные, может привести к неблагоприятным для него юридическим последствиям. На стадии приема на работу ее следствие - обычно отказ работодателя в заключении трудового договора, который может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ). Такой отказ может сопровождаться дискриминацией, особенно когда речь идет о социально уязвимой категории работников. Так, в Методических рекомендациях по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости, утвержденных Приказом Минтруда РФ <15>, в качестве одной из форм возможного проявления дискриминации инвалидов приводится наличие при приеме на работу избыточных требований, которые не связаны с трудовой деятельностью инвалида и направлены на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу (п. 3).
--------------------------------
<15> Приказ Минтруда России от 9 ноября 2017 г. N 777 "Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости" // СПС "КонсультантПлюс".

Также вызывают вопросы способы получения информации о личностных качествах работников. Интересный пример приводит Е.В. Мотина в рамках анализа трудового законодательства Республики Беларусь. Автор рассматривает вопрос о включении Трудовым кодексом РБ в состав документов, истребуемых при приеме на работу, характеристики с предыдущего места работы гражданина. Анализируя данную норму Кодекса, а также принятое в ее исполнение Постановление Совета Министров РБ от 14 октября 2021 г. N 585 "О форме характеристики", Е.В. Мотина обращает внимание на включение в содержание характеристики сведений "оценочного характера с моральным основанием", в числе которых компетентность, исполнительность, порядочность, тактичность, доброжелательность, отзывчивость и др. При этом отмечается, что "нет и не должно быть указания на рассматриваемые общечеловеческие качества в квалификационных характеристиках должностей (работ), что позволило бы относить их к специфике выполняемой работы. Смешивать и тем более подменять моральную оценку правовой недопустимо, так как это ведет к нарушению законности" <16>. С этим можно согласиться в ситуациях, когда требование наличия определенных личностных качеств не коррелирует со спецификой работы, а также когда способы получения информации о них вызывают сомнения с точки зрения их законности и отсутствия нарушений прав работников.
--------------------------------
<16> Мотина Е.В. Характеристика на работника в контексте достоинства человека // Трудовое право в России и за рубежом. 2022. N 2. С. 27.

Представляется, что оценка личностных качеств работника в целом возможна, но только в той степени, в какой они (точнее - их отсутствие) могут существенно влиять на способность лица качественно выполнять трудовую функцию <17>. Однако в случае трудового спора работодатель, по нашему мнению, должен не только представить правовое обоснование, которым соответствующее личностное качество включено в состав деловых по конкретной трудовой функции, но и уметь обосновать корректность его оценки в конкретной ситуации. Очевидно, что такой подход применим к оценке личностных деловых качеств работников не только при приеме на работу, но и впоследствии (при принятии решения о неудовлетворительном результате испытания, при аттестации работника и т.д.).
--------------------------------
<17> Худякова С.С., Турчина О.В. К вопросу о содержании правовой категории "деловые качества" в современном трудовом праве России // Трудовое право. 2007. N 4.

Аналогичная позиция сформулирована Судом Евразийского экономического союза применительно к аттестации сотрудников Евразийской экономической комиссии. Аттестация здесь определена как совокупность действий по оценке профессиональных и личностных качеств сотрудника, результатов его профессиональной деятельности и квалификации. При этом отмечается, что личностные качества работника должны подлежать обсуждению и оценке при условии, что они обусловлены исключительно спецификой функций работника, т.е. когда они необходимы для выполнения не любой работы, а работ определенного рода (например, связанных с властно-распорядительными функциями) <18>.
--------------------------------
<18> Обобщение правовых позиций и практики Суда Евразийского экономического союза, утв. Управлением систематизации законодательства и анализа судебной практики Верховного Суда РФ // СПС "КонсультантПлюс".

При решении вопроса о возможности лица выполнять ту или иную работу его личностные качества следует оценивать в совокупности с иными деловыми качествами. Такой подход поддерживается и судебной практикой. Так, суд апелляционной инстанции удовлетворил иск работника, уволенного по результатам аттестации, сочтя, что заключение аттестационной комиссии не было основано на полной и всесторонней оценке профессиональной деятельности истца, а отражало лишь оценку его личных качеств <19>. Истец работала в музыкальном училище концертмейстером. Суд указал, что требования к таким работникам установлены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 августа 2010 г. N 761н, согласно которому основополагающими при оценке профессиональных качеств концертмейстера являются знание методики преподавания и воспитательной работы, программ и учебников в сфере музыкальной деятельности и т.д. Однако проверку квалификации работника в области данных познаний и умений аттестационная комиссия не проводила. Подтвержден только ее вывод о наличии конфликтов между работником и другими преподавателями училища, а также некоторыми студентами. Вместе с тем ссылка работодателя на отсутствие у работника коммуникативной компетенции не может служить безусловным основанием для признания его не соответствующим должности.
--------------------------------
<19> Апелляционное определение Омского областного суда от 22 апреля 2015 г. по делу N 33-2611/2015 // СПС "КонсультантПлюс".

Также показательно судебное дело, рассмотренное Свердловским областным судом <20>. Суд счел увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным, отметив в числе прочего, что оценка его деятельности в период испытания сводилась в основном к характеристике его личности и указаниям на те или иные свойства характера, тогда как испытание является проверкой деловых качеств работника, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений и навыков.
--------------------------------
<20> Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20 декабря 2013 г. по делу N 33-15779/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

Личностный фактор имеет значение при принятии работодателем и других решений в отношении работника (в частности, при применении мер поощрения, мер дисциплинарной и материальной ответственности, решении вопроса о продвижении работника по работе и т.д.). Важно, чтобы неучет либо, напротив, необоснованный учет тех или иных личностных качеств работников не приводил к ущемлению их прав и чтобы не получалось, как в известном выражении, что "права личности у нас надежно защищены, беззащитна лишь сама личность".

Литература

1. Бережнов А.А. К вопросу о соотношении трудового и гражданского права / А.А. Бережнов, С.А. Саурин // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. N 3. С. 6 - 9.
2. Головин С.Ю. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин. Минск, Харвест. 1998. 554 с.
3. Митрахович А. Испытание при приеме на работу / А. Митрахович // Трудовое право. 2023. N 8. С. 13 - 20.
4. Мотина Е.В. Характеристика на работника в контексте достоинства человека / Е.В. Мотина // Трудовое право в России и за рубежом. 2022. N 2. С. 25 - 28.
5. Снигирева И.О. О единстве и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений / И.О. Снигирева // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 2. С. 3 - 5.
6. Современные кадровые технологии в органах власти: Монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; Под общей редакцией С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. Москва: Юстицинформ, 2015. 662 с.
7. Худякова С.С. К вопросу о содержании правовой категории "деловые качества" в современном трудовом праве России / С.С. Худякова, О.В. Турчина // Трудовое право. 2007. N 4. С. 67 - 72.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

ИА ГАРАНТ