Гарантии при увольнении государственных и муниципальных служащих по инициативе представителя нанимателя (руководителя). Статьи по предмету Административное право

Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Административное право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии

ЗАКАЗАТЬ

Вернуться к списку статей по юриспруденции

ГАРАНТИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ПО ИНИЦИАТИВЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЯ НАНИМАТЕЛЯ (РУКОВОДИТЕЛЯ)

М.В. ПРЕСНЯКОВ

Введение. Правовой статус государственных и муниципальных служащих, как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, предполагает наличие определенных запретов и ограничений, которые компенсируются введением дополнительных гарантий и преимуществ <1>. При этом особое значение имеют государственные гарантии, связанные с увольнением со службы, которые позволяют обеспечить, с одной стороны, защиту государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность, а с другой - необходимую стабильность служебных отношений.
--------------------------------
<1> См.: Постановление КС РФ от 29 ноября 2016 г. N 26-П "По делу о проверке конституционности подп. 8 п. 2 ст. 235 ГК РФ и ст. 17 Федерального закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам".

Следует также учитывать, что в служебных отношениях фигура работодателя только представлена руководителем государственного или муниципального органа, но в действительности государственный или муниципальный служащий связан служебными отношениями с публичным образованием (Российской Федерацией, ее субъектами или муниципальным образованием). В связи с этим, как неоднократно отмечалось в специальной литературе, пределы дискреции представителя нанимателя или руководителя государственного (муниципального) органа (в том числе в части увольнения государственных или муниципальных служащих) должны быть существенно , чем усмотрение работодателя в частноправовой сфере.
Все это предполагает законодательное закрепление четкой, согласованной, разветвленной системы гарантий государственным и муниципальным служащим при расторжении служебного контракта (контракта, трудового договора), в том числе по инициативе представителя нанимателя (руководителя).
Между тем, как будет показано ниже, такая система на сегодняшний день объективно отсутствует, а вместо этого эклектика законодательного регулирования указанного вопроса затрудняет применение даже "традиционных" гарантий, которые предоставляются работникам в частно-трудовых отношениях. В связи с этим существует несколько проблем.
Имеются условно три группы законодательных массивов регулирования служебных отношений. Первый массив - это "дореформенное" законодательство, т.е. законы и иные нормативные акты, принятые до проведения административной реформы 2003 г. К ним относятся Федеральные законы от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (далее - Закон о службе в таможенных органах), от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (далее - Закон о прокуратуре) и др.
Второй массив был принят в ходе административной реформы. В частности, это Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон о государственной гражданской службе), который заимствовал многие положения Трудового кодекса РФ, адаптировав (в основном терминологически) их для государственной гражданской службы. Принятый после него Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Закон о муниципальной службе) и вовсе "самоустранился" от прямого регулирования рассматриваемого вопроса, оставив его в сфере трудового законодательства.
Третий законодательный массив представлен более поздними "пореформенными" законами, которые стали регулировать служебные отношения в рамках правоохранительной службы. Не сумев принять единый закон о правоохранительной службе, законодатель стал регулировать служебные отношения в отдельных правоохранительных органах самостоятельными законами, которые, впрочем, оказались "клонами", незначительно отличающимися друг от друга. В их числе Федеральные законы от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Закон о службе в органах внутренних дел), от 23 мая 2016 г. N 141-ФЗ "О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Закон о службе в федеральной противопожарной службе), от 19 июля 2018 г. N 197-ФЗ "О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" (далее - Закон о службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации) и от 1 октября 2019 г. N 328-ФЗ "О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Закон о службе в органах принудительного исполнения).
В этих "пореформенных" Законах была предпринята попытка создать систему специфических, отличных от трудового законодательства, оснований прекращения государственно-служебных отношений, в том числе по инициативе руководителя государственного органа (уполномоченного руководителя), и гарантий сотрудникам при увольнении по таким основаниям.
Отметим, что одной из проблем предоставления гарантий государственному служащему при увольнении по инициативе руководителя государственного органа (уполномоченного руководителя) является то, что законодатель различным образом определяет их в законах, посвященных "иным" видам государственной службы в отдельных правоохранительных органах. Несмотря на то что эти Законы представляют собой практически "клоны" друг друга, этот вопрос решается в них различным образом.
Проблемы законодательной эклектики. В Законе о службе в федеральной противопожарной службе предусмотрено, что увольнение сотрудника по любым (!) основаниям в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается. Эта позиция уже получила подтверждение в правоприменительной практике, когда суды восстанавливали работников, уволенных в период временной нетрудоспособности, например, в связи с достижением предельного возраста пребывания на службе <2>, осуждением сотрудника за преступление <3>, истечением срока действия контракта <4> и др.
--------------------------------
<2> См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17 февраля 2020 г. N 18-КГ19-164; Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 29 июля 2021 г. по делу N 88-15863/2021, 2-291/2021.
<3> См.: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22 июля 2021 г. N 88-10271/2021 по делу N 2-475/2020.
<4> См.: Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24 марта 2022 г. N 88-5964/2022.

Продолжая эту курьезную линейку прецедентов, можно обоснованно предположить, что указанный выше запрет увольнения распространяется, например, и на ситуацию признания сотрудника недееспособным или прекращения гражданства Российской Федерации и т.п. Если учесть, что под пребыванием в отпуске может подразумеваться и отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет, то возникают серьезные сомнения в целесообразности предоставления таких гарантий в указанных случаях.
В Законе о службе в органах внутренних дел (ч. 12 ст. 89) устанавливаются общий запрет на увольнение сотрудника, находящегося в отпуске либо в состоянии временной нетрудоспособности, а также широкий перечень исключений из этого правила. Однако, как бы ни был широк этот перечень, он не охватывает ряд оснований увольнения, к которым подобная гарантия традиционно не применяется, например расторжение контракта в связи с нарушением обязательных правил его заключения, расторжение контракта в связи с восстановлением в должности сотрудника, ранее ее замещавшего, и т.п.
К чему это может привести? Например, если листок временной нетрудоспособности принесет сотрудник, замещающий должность, в которой восстанавливается другой гражданин, ранее ее замещавший, его нельзя будет уволить. Между тем такая ситуация может возникнуть в случае признания судом увольнения сотрудника незаконным. При этом согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении такого сотрудника на службе должно быть исполнено немедленно. Стоит ли в названных ситуациях предоставлять сотруднику указанные гарантии?
В качестве примера из судебной практики, иллюстрирующего ущербность такой законодательной конструкции данной государственной гарантии, можно привести дело, рассмотренное Саратовским областным судом еще в 2014 г. <5>.
--------------------------------
<5> См.: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 13 февраля 2014 г. по делу N 33-805.

О. обратилась в суд с иском к Главному управлению Министерства внутренних дел России по Саратовской области (ГУ МВД) о восстановлении на службе. Она была уволена с занимаемой должности по собственной инициативе. В обоснование своих исковых требований ссылалась на то, что на момент увольнения находилась в отпуске по уходу за ребенком.
Часть 12 ст. 89 (Порядок увольнения со службы в органах внутренних дел...) Закона о службе в органах внутренних дел в действующей на тот момент редакции предусматривала, что увольнение со службы в органах внутренних дел сотрудника органов внутренних дел в период его временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске или в командировке не допускается. Исходя из буквального толкования данной нормы этот запрет касался увольнений по любому основанию, т.е. в том числе и по инициативе сотрудника.
Вместе с тем в то время действовала ч. 4 ст. 85 (Расторжение контракта по инициативе руководителя...), которая запрещала увольнение сотрудника, пребывающего в отпуске, в командировке или в состоянии временной нетрудоспособности, непосредственно по инициативе руководителя государственного органа. Это и дало основание Саратовскому областному суду "исходя из системного толкования данных норм" сделать вывод, что указанный запрет распространяется только на увольнения по инициативе руководителя, но не по собственному желанию.
Полагаем, что такое решение очевидно противоречило Закону в действующей на тот момент редакции, поскольку наличие более узкой гарантии при расторжении контракта не отменяет применения более широкой и запрет увольнения по инициативе руководителя в указанных случаях ничем не противоречит запрету увольнения при тех же обстоятельствах по любым основаниям. Другое дело, что подобное регулирование вызывает вопросы с точки зрения целесообразности, и, полагаем, решение суда касается, скорее, того, что законодатель "имел в виду", однако может ли суд в своем решении "исправлять" законодательные ошибки?
Еще интереснее, что произошло впоследствии: законодатель исключил из ст. 85 запрет расторжения контракта по инициативе руководителя в период пребывания сотрудника в состоянии временной нетрудоспособности или в отпуске. Одновременно он внес изменения и в ст. 89, предусмотрев, что общий запрет увольнения при этих обстоятельствах не распространяется на ряд оснований увольнения. При этом такого исключения, как увольнение по инициативе сотрудника, там нет! Иными словами, в существующей ситуации у судов не останется даже такой иллюзорной возможности признать увольнение законным.
Только Закон о службе в уголовно-исполнительной системе сохранил аутентичную формулировку трудового законодательства, закрепляющую недопустимость увольнения сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Однако здесь возникает другая проблема: какие именно основания увольнения относятся к расторжению контракта по инициативе руководителя государственного органа? И это является второй проблемой, связанной с законодательным закреплением гарантий при увольнении государственного или муниципального служащего по инициативе руководителя (представителя нанимателя, работодателя).
По инициативе руководителя (представителя нанимателя)? С одной стороны, ч. 5 ст. 84 Закона о службе в уголовно-исполнительной системе содержит вполне разумный и обоснованный (за исключением несоблюдения ограничений, конечно) перечень оснований расторжения контракта по инициативе руководителя соответствующего государственного органа или уполномоченного руководителя. Однако, во-первых, данный перечень неполон: все законы об отдельных видах государственной службы в правоохранительных органах вообще не называют такого основания расторжения контракта, как ликвидация государственного органа в общем перечне оснований его прекращения. Вопросы прекращения или продолжения служебных отношений в этих случаях регламентируются отдельными статьями, включенными в главу, посвященную прохождению государственной службы. При этом сделана отсылка к тому, что контракт в данном случае должен расторгаться в связи с сокращением должностей. Однако это не тождественные основания увольнения сотрудника: так, в силу ст. 261 ТК РФ (которая, безусловно, распространяется и на государственных служащих) закон не допускает увольнение беременных женщин и некоторых других лиц с семейными обязанностями в связи с сокращением штата или должности, но вполне допускает расторжение трудового договора (контракта) в случае ликвидации организации.
Во-вторых, расторжение служебного контракта по инициативе руководителя упоминается еще и в отдельных статьях указанных выше Законов. Например, ч. 3 ст. 84 "Расторжение контракта и увольнение со службы в органах принудительного исполнения по инициативе руководителя федерального органа принудительного исполнения или уполномоченного руководителя" Закона о службе в органах принудительного исполнения закрепляет запрет увольнения сотрудника, находящегося в отпуске или пребывающего в состоянии временной нетрудоспособности, по инициативе руководителя за исключением увольнения в соответствии с п. 1, 2, 4, 7, 8, 9 и 12 ч. 3 ст. 80 данного Закона. Исходя из общей логики этой нормы, перечисленные основания прекращения контракта также относятся к увольнениям по инициативе руководителя.
Заметим, что в силу прямого указания этой же нормы в данных случаях не предоставляются гарантии при увольнении сотрудника, пребывающего в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности, но ведь это не единственная гарантия, которая предоставляется при таком увольнении. Например, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по данному основанию определенные категории граждан (беременных женщин, лиц с семейными обязанностями). Так, расторжение служебного контракта в связи с болезнью на основании заключения военно-врачебной комиссии о негодности к службе в органах принудительного исполнения будет невозможным в отношении одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, или лица, осуществляющего уход за ребенком в возрасте до трех лет. Это же относится и к увольнению в связи с осуждением сотрудника за преступление, в связи с призывом его на военную службу и даже в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника.
Аналогичные сложности можно видеть в Законе о государственной гражданской службе. Так, его п. 8 ч. 1 ст. 37 относит к увольнению по инициативе представителя нанимателя прекращение допуска к государственной тайне, если исполнение должностных обязанностей требует такого допуска. В трудовом законодательстве это основание увольнения относится к прекращению трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако, как отмечается в юридической литературе, "поскольку порядок увольнения гражданского служащего в связи с прекращением допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, регулируется специальной нормой закона, в этих случаях общая норма (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) не должна применяться" <6>. Возникает парадоксальная ситуация: расторгнуть служебный контракт с лицами, названными в ст. 261 ТК РФ (женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, и т.п.), а также с лицами, пребывающими в отпуске или состоянии временной нетрудоспособности, невозможно, но "при этом выполнение служебных обязанностей, связанных с информацией, составляющей государственную тайну, также невозможно" <7>.
--------------------------------
<6> Иванкина Т.В. Вопросы применения законодательства о прекращении служебного контракта гражданского служащего // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2010. С. 195 - 208.
<7> Пономарева Е.А. Некоторые вопросы, возникающие при прекращении служебного контракта на государственной гражданской службе // Государственная власть и местное самоуправление. 2011. N 3. С. 26 - 28.

Сказанное выше в полной мере касается и "дореформенного" законодательства о государственной службе. Так, согласно ст. 43 Закона о прокуратуре по инициативе руководителя органа прокуратуры осуществляется увольнение в связи с прекращением гражданства Российской Федерации или приобретением гражданства иного государства, которое по своему характеру никак нельзя отнести к увольнениям по инициативе работодателя.
Точно так же не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя предусмотренное в подп. "г" п. 1 ст. 43 Закона о прокуратуре расторжение служебных отношений в связи с несоблюдением ограничений, связанных со службой.
В пункте 3 ст. 48 Закона о службе в таможенных органах говорится, что увольнение сотрудника со службы по инициативе начальника таможенного органа осуществляется, помимо прочего: по болезни на основании заключения врачебной комиссии о негодности указанного сотрудника к службе в таможенных органах; в связи с осуждением за преступление на основании вступившего в законную силу приговора суда; в связи с прекращением гражданства Российской Федерации или приобретением гражданства другого государства; в связи с приобретением статуса иностранного агента.
Однако во всех этих случаях возможность сохранения с сотрудником служебных отношений у руководителя таможенного органа отсутствует, что не позволяет говорить об инициативе с его стороны. Если есть заключение соответствующей комиссии о том, что сотрудник не годен к службе в таможенных органах, то руководитель обязан расторгнуть с ним контракт.
От Закона о муниципальной службе можно было бы ожидать более взвешенного подхода в решении данного вопроса, учитывая, что он в полной мере распространяет в отношении муниципального служащего действие Трудового кодекса РФ. Однако те дополнительные основания прекращения трудового договора, которые он закрепляет в ст. 19, прямо отнесены к увольнениям по инициативе работодателя. Согласно данной норме к ним относится: достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы; несоблюдение ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных ст. 13, 14, 14.1 и 15 этого Закона; применение административного наказания в виде дисквалификации; приобретение муниципальным служащим статуса иностранного агента.
Означает ли это, что в случае приобретения муниципальным служащим статуса иностранного агента именно от решения представителя нанимателя (работодателя) будет зависеть решение вопроса о расторжении трудового договора либо о сохранении служебных отношений? Это риторический вопрос, однако не следует забывать, что если эти основания названы в качестве расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то в этих случаях будут применяться государственные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. А это, в свою очередь, означает, что представитель нанимателя (работодатель) не сможет уволить муниципального служащего ни в связи с несоблюдением ограничений, ни в связи с приобретением статуса иноагента, если служащий, например, находится в отпуске по уходу за ребенком или является одинокой матерью, воспитывающей ребенка до 14 лет.
"Трудоправовые" гарантии. Серьезной проблемой является упорное нежелание законодателя учитывать социальные гарантии, предоставляемые служащему в связи с беременностью или наличием детей, непосредственно в служебном законодательстве. Такие гарантии предусматриваются исключительно трудовым законодательством и не воспроизводятся в служебном. Так, некоторые авторы справедливо отмечают, что текстуально Закон о государственной гражданской службе не содержит, например, запрет увольнения беременной женщины: формально он запрещает увольнять по инициативе представителя нанимателя только женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком <8>. И это в полной мере касается иных законов о государственной службе, где такая гарантия тоже не упоминается.
--------------------------------
<8> См.: Избиенова Т.А., Пересторонина Н.Н. Гарантии занятости государственных служащих - беременных женщин при увольнении по инициативе представителя нанимателя // Марийский юридический вестник. 2017. N 1 (20).

Между тем такие гарантии предоставлены не только беременным женщинам, но и: а) женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет; б) одиноким матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет; в) другим лицам, воспитывающим указанных детей без матери; г) родителю (усыновителю), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Не следует думать, что все эти категории лиц останутся без соответствующих гарантий, если они проходят государственную службу. Несомненно, ст. 261 ТК РФ, закрепляющая данные гарантии, будет распространяться и на государственных служащих. Во-первых, в силу логики ст. 73 Закона о государственной гражданской службе (как и аналогичных положений иных законов, регулирующих служебные отношения на других видах государственной службы), которая устанавливает субсидиарное применение трудового законодательства в тех случаях, когда не предусматривается специальное правовое регулирование данного вопроса в служебном законодательстве. Во-вторых, на необходимость соблюдения данных гарантий неоднократно обращал внимание Конституционный Суд РФ <9>. В-третьих, в Постановлении Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" прямо указывается, что предусмотренные трудовым законодательством гарантии в отношении лиц с семейными обязанностями распространяются на гражданских и муниципальных служащих, на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба.
--------------------------------
<9> См.: Постановления КС РФ от 22 ноября 2011 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности положений ч. 4 ст. 31, п. 6 ч. 1 ст. 33 и ст. 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", от 15 октября 2013 г. N 21-П "По делу о проверке конституционности положения п. 1 ч. 1 ст. 19 Федерального закона "О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", от 12 января 2018 г. N 2-П "По делу о проверке конституционности положений ст. 36 и 82 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

Здесь же содержится указание, что на названных лиц эти гарантии распространяются с учетом особенностей, предусмотренных специальным законодательством о том или ином виде государственной службы. Однако эти Законы таких особенностей как раз и не закрепляют! К чему это может привести?
Например, одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет, либо иное лицо, воспитывающее такого ребенка без матери, получает картбланш на совершение любых коррупционных правонарушений в течение этого времени, поскольку согласно Закону о государственной гражданской службе увольнение за утрату доверия относится к расторжению служебного контракта по инициативе представителя нанимателя. В частности, такое лицо может осуществлять предпринимательскую деятельность, иметь счета в иностранных банках и т.п. При этом если этот гражданин прекратит предпринимательскую деятельность либо закроет счета в иностранном банке по меньшей мере за три года до достижения ребенком 14 лет, то уволить его будет вообще невозможно, поскольку истечет срок применения дисциплинарного взыскания за коррупционное правонарушение - три года с момента его совершения.
Между тем ст. 261 ТК РФ изначально не предполагала такого регулирования, поскольку однозначно запрещает расторжение трудового договора по любым основаниям, связанным с увольнением по инициативе представителя нанимателя (за исключением ликвидации организации, конечно) только с беременными женщинами. В отношении же иных категорий лиц, названных в этой статье, установлены исключения, причем преимущественно для случаев увольнения за дисциплинарные проступки и иные виновные действия: прогул, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, совершение аморального проступка и т.п.
Однако этот перечень "разрешенных" оснований увольнения указанных категорий лиц по инициативе работодателя не предусматривает и не может предусматривать специальных оснований расторжения служебного контракта (контракта), поскольку последние закрепляются законодательством о государственной службе.
Заключение. А.В. Должиков, ссылаясь на Особое мнение судьи КС РФ (в отставке) К.В. Арановского, считает неправильным "в результате восприятия советских традиций в правовом регулировании" распространять указанные гарантии на государственных служащих <10>. Мы не согласны с мнением этих уважаемых юристов, тем более что речь шла о предоставлении соответствующих гарантий при увольнении по сокращению должностей.
--------------------------------
<10> См.: Должиков А.В. Влияние конституционных прав на российскую правовую систему // Сравнительное конституционное обозрение. 2012. N 6. С. 109 - 120.

Однако нельзя не отметить качественную специфику служебных отношений, которая диктует особенности их правового регулирования. В частности, в случае совершения государственным или муниципальным служащим ряда правонарушений, которые представляют публичную общественную опасность (например, коррупционных правонарушений) нецелесообразно или даже недопустимо предоставление таких же широких гарантий, как в частнотрудовых отношениях.
Итак, можно выделить следующие направления совершенствования законодательства, которые объективно необходимы в рассматриваемой сфере.
1. Требуется масштабная ревизия законодательства о государственной службе с целью единообразного решения вопроса о предоставлении государственным служащим гарантий при увольнении по инициативе представителя нанимателя или руководителя. Это, в свою очередь, предполагает внятный перечень таких оснований расторжения служебного контракта (контракта). Собственно, это является частью более масштабной задачи, связанной с закреплением четкой и непротиворечивой законодательной системы оснований увольнения государственных служащих <11>.
--------------------------------
<11> См.: Пресняков М.В. Законодательная эклектика оснований прекращения служебных отношений: проблемы терминологии и не только // Административное право и процесс. 2023. N 8. С. 9 - 13.

2. В законодательство о государственной и муниципальной службе необходимо включить нормы, закрепляющие государственные гарантии при увольнении отдельных категорий лиц, в частности, беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. При этом данные нормы должны содержать и перечень оснований прекращения служебного контракта (контракта), при которых данные гарантии не предоставляются (например, в случае увольнения за утрату доверия).
Это не означает, что законодательством о государственной и муниципальной службе не могут быть предусмотрены какие-либо дополнительные, специфические гарантии при увольнении (напротив, полагаем это весьма целесообразным), однако отмеченные законодательные действия являются совершенно необходимыми и первоочередными к принятию в данной сфере на сегодняшний момент.

Список литературы

1. Должиков А.В. Влияние конституционных прав на российскую правовую систему // Сравнительное конституционное обозрение. 2012. N 6.
2. Иванкина Т.В. Вопросы применения законодательства о прекращении служебного контракта гражданского служащего // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2010.
3. Избиенова Т.А., Пересторонина Н.Н. Гарантии занятости государственных служащих - беременных женщин при увольнении по инициативе представителя нанимателя // Марийский юридический вестник. 2017. N 1 (20).
4. Пономарева Е.А. Некоторые вопросы, возникающие при прекращении служебного контракта на государственной гражданской службе // Государственная власть и местное самоуправление. 2011. N 3.
5. Пресняков М.В. Законодательная эклектика оснований прекращения служебных отношений: проблемы терминологии и не только // Административное право и процесс. 2023. N 8.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Административное право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

ИА ГАРАНТ