Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
К ВОПРОСУ О СООТНОШЕНИИ ТРУДОВОГО И ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА
А.А. БЕРЕЖНОВ, С.А. САУРИН
В марте - апреле 2023 г. по инициативе некоммерческого объединения "Клуб цивилистов" <1> состоялись дискуссии специалистов в сфере гражданского и трудового права на предмет точек соприкосновения между данными отраслями, а также отграничения трудового права от гражданского. В дискуссиях приняли участие А.В. Егоров, Р.С. Бевзенко, М.А. Андрианова, С.А. Саурин, А.А. Бережнов, Н.Л. Лютов, В.Н. Филиппов, В.А. Шавин. Высказанные идеи, а также опубликованные по итогам обсуждений статьи Р.С. Бевзенко <2> и В.А. Шавина <3>, с которыми мы рекомендуем прежде ознакомиться читателям, вдохновили нас на письменное изложение своей точки зрения. Сказанное навело нас на мысли о том, что, хотя трудовые и гражданско-правовые отношения различны по своей природе, отдельные механизмы, присутствующие в гражданском праве, действительно могли бы применяться и в трудовом праве. Но не в субсидиарном порядке, а путем их имплементации в трудовое законодательство, поскольку трудовой договор не является разновидностью гражданско-правового договора.
--------------------------------
<1> Клуб цивилистов. URL: https://civilistclub.ru/ (дата обращения: 08.05.2023).
<2> Бевзенко Р.С. Может ли Гражданский кодекс применяться к трудовым отношениям? Конечно, да! // Zakon.ru. 2023. 7 апреля.
<3> Шавин В.А. Роман Бевзенко vs трудовое право // Zakon.ru. 2023. 11 апреля.
По мнению Р.С. Бевзенко, трудовое право регулирует отношения двух юридически равных субъектов и эти отношения являются частноправовыми, а трудовой договор является разновидностью гражданско-правового договора.
Представляется, что во многом позиция Р.С. Бевзенко и некоторых цивилистов о возможности регулирования общественных отношений, связанных с применением наемного труда, нормами гражданского законодательства связана с недопониманием характера отношений, складывающихся между работником и работодателем и основанных на власти и подчинении. Работник и работодатель не находятся в равном положении не только в экономическом плане (а это тоже важно), но и в организационном.
Наемный труд, являющийся на сегодняшний день предметом отдельной отрасли права - трудового права, - по своей природе и философии отличается от личного труда, выполняемого физическим лицом по договору подряда или возмездного оказания услуг (гражданско-правового договора). Такой труд предполагает априори зависимое, неравное положение: нанимаясь на работу к конкретному работодателю, работник не только соглашается соблюдать действующие у работодателя правила поведения, закрепленные в локальных нормативных актах, но и принимает саму возможность изменения этих правил работодателем в будущем, поскольку трудовые отношения, как правило, имеют длящийся характер: работник обязан выполнять все поручения своего непосредственного руководителя, относящиеся к его трудовой функции, в свое рабочее время (например, с 09:00 до 18:00 с понедельника по пятницу). Причем зачастую работнику могут быть неизвестны ни точный объем работы, который ему придется выполнять, так как нормирование труда вводится и изменяется работодателем (хотя и с учетом мнения коллектива работников в лице их представительного органа), ни даже время, в течение которого работник будет выполнять свои трудовые обязанности (например, если работнику установлен режим ненормированного рабочего дня). К тому же и само место исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору (в том числе рабочее место) тоже может определяться по усмотрению работодателя, включая возможность направления работника в служебные командировки при наличии у работодателя такой необходимости. Прежде всего по этой причине работодатель как никто другой заинтересован в наличии так называемой хозяйской власти над работником, имея возможность распоряжаться способностью работника к труду фактически по своему усмотрению (и, к сожалению, не всегда в разумных пределах), контролировать не только выполнение работником порученной работы, но и соблюдение им определенных работодателем правил поведения, и выплачивать за это фиксированную заработную плату. В свою очередь, работодатель обязан обеспечить работника как средствами труда, определяемыми опять же работодателем, так и самой работой - основным, а порой и единственным источником средств к существованию. И в этом смысле работник и члены его семьи находятся в зависимости от материального положения работодателя, его способности организовать свое дело, успешности работодателя.
Более того, сама свобода субъектов трудовых отношений заключать трудовой договор ограничена в гораздо большей степени, чем в гражданском праве (например, запрещено заключать трудовой договор для выполнения отдельных работ с несовершеннолетними, лицами женского пола, имеющими медицинские противопоказания и мн. др.). А если работник относится к отдельным социальным категориям, нуждающимся в дополнительных гарантиях (работник может как относиться к ним до заключения трудового договора, так и приобрести особый статус уже во время работы), работодатель обязан это учитывать и отразить в трудовом договоре, т.е. в трудовых отношениях важное значение имеет и личность работника.
Любопытным представляется тезис коллег-цивилистов о том, что трудовой договор представляет собой разновидность гражданско-правового абонентского договора о приложении усилий. Абонентским в соответствии с нормами гражданского права является такой договор, в соответствии с которым одна сторона (абонент) вносит плату по договору определенными, в том числе периодическими, платежами за право требовать от исполнителя предоставления предусмотренного договором исполнения, а другая сторона (исполнитель) обязана предоставить исполнение в затребованном количестве или объеме либо на иных условиях, определяемых абонентом (ст. 429.4 Гражданского кодекса Российской Федерации <4>, далее - ГК РФ). В свою очередь, договор о приложении усилий не предполагает гарантию какого-либо результата со стороны исполнителя, возлагая на него лишь обязанность выполнять порученные обязанности с обычным и разумным усердием, квалификацией и заботой <5>.
--------------------------------
<4> Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // СПС "КонсультантПлюс".
<5> Егоров А.В. Агентский договор: опыт сравнительного анализа законодательных и теоретических конструкций // Ежегодник сравнительного правоведения, 2002. М.: Норма, 2003. С. 164 - 165.
На первый взгляд может показаться, что названные признаки вполне подходят к описанию правового положения субъектов трудового договора, с одним лишь уточнением, что исполнителем по такому договору всегда является физическое лицо - работник. Участники очной дискуссии даже задавались вопросом, возможно ли существование абонентского договора о приложении усилий, где исполнителем является физическое лицо, которое регулировало бы общественные отношения, не отвечающие признакам трудовых <6>.
--------------------------------
<6> О признаках трудового правоотношения см.: Правовое регулирование трудовых отношений в Европе и Центральной Азии: Руководство к Рекомендации N 198 / Международное бюро труда, Департамент управления и трипартизма. Женева: МБТ, 2014.
Однако при более внимательном рассмотрении приходится сделать вывод, что правовое положение сторон трудового договора характеризуется существенными особенностями.
Работник, в отличие от исполнителя по абонентскому договору, вправе требовать от работодателя предоставления ему работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель обязан такую работу предоставить (абз. 3 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации <7> (далее - ТК РФ), абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Непредставление работы по трудовому договору влечет административную ответственность работодателя по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях <8> (далее - КоАП РФ) <9>.
--------------------------------
<7> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СПС "КонсультантПлюс".
<8> Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // СПС "КонсультантПлюс".
<9> См., например: Постановление Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30 декабря 2021 г. N 16-10390/2021 // СПС "КонсультантПлюс".
В рамках трудового правоотношения работник интегрируется в деятельность работодателя и взаимодействует с трудовым коллективом, в том числе посредством реализации своей свободы объединения и права на участие в социальном партнерстве (абз. 9 - 11 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель, препятствующий реализации работником этого права, подлежит административной ответственности (ст. 5.28 - 5.34 КоАП РФ).
Работа по трудовому договору по своей правовой природе предполагает взаимодействие работника только с одним или преимущественно с одним работодателем. Действующее трудовое законодательство разделяет трудовой договор о работе по основному месту работы и трудовой договор о работе по совместительству и возлагает на работодателей по совместительству ряд дополнительных обременений, обусловленных публичными интересами (прежде всего необходимостью обеспечить защиту жизни и здоровья работника) <10>.
--------------------------------
<10> См.: Завгородний А.В. Особенности и проблемы правового регулирования труда совместителей // Трудовое право. 2011. N 6. С. 77 - 93.
Указанные отличия трудового договора от абонентского договора гражданско-правового характера <11> обусловлены прежде всего тем, что трудовое правоотношение в силу описанной выше специфики предполагает куда более тесную правовую связь между работником и работодателем, нежели абонентский договор - между абонентом и исполнителем. Таким образом, вполне возможно представить исполняемый физическим лицом абонентский договор о приложении усилий, не являющийся трудовым договором, - допустим, талантливый маркетолог-одиночка самостоятельно занимается систематическим продвижением на рынке различных наименований товаров абонента на основании заявок последнего. Однако правовое положение сторон такого договора будет значительно отличаться от статуса работника и работодателя.
--------------------------------
<11> В силу ограниченности объема в статье приведены лишь наиболее значимые особенности, авторами не ставится задача сформулировать их исчерпывающий перечень.
Обосновывая гражданско-правовую природу трудового договора, коллеги-цивилисты усмотрели методологическое сходство трудового права с законодательством о защите прав потребителей. Считаем важным заметить, что это сходство имеет поверхностный характер. В отличие от потребителя как экономически слабой стороны работник является участником общественных отношений с действительным элементом власти и подчинения, выражающимся не только в том, что "работодатель может объявить работнику выговор", но и в особом правовом статусе работодателя, которому государством делегированы функции частного правотворчества <12>.
--------------------------------
<12> Сергеев А.А. Источники российского права: вопросы классификации и некоторые тенденции развития // Российский юридический журнал. 2017. N 5. С. 12.
Отдельного внимания, на наш взгляд, заслуживает дискуссия о возможности признания трудового договора недействительным и применения последствий недействительности сделок. Так, например, Н.И. Дивеева и Ф.К. Ногайлиева полагают, что правомерные действия работника и работодателя, направленные на возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, могут характеризоваться как "трудоправовая сделка (трудовая сделка)" <13>. Также в литературе высказываются предложения о закреплении в ТК РФ категории "ничтожных трудовых договоров, порождающих последствия только в виде конфискационных санкций в доход государства к одной или обеим сторонам с распространением на такие случаи норм ГК РФ о неосновательном обогащении и о деликтных обязательствах" <14>. В свою очередь, Р.С. Бевзенко полагает, что, если бы трудовой договор мог быть признан сделкой, заключенной под влиянием обмана, его можно было бы оспорить и взыскать убытки.
--------------------------------
<13> Дивеева Н.И., Ногайлиева Ф.К. О сделках в трудовом праве и праве социального обеспечения // Ежегодник трудового права. 2023. Вып. 13. С. 108.
<14> Агашев Д.В. Недействительность трудового договора и признание трудового договора недействующим как перспективные способы защиты трудовых прав // Ежегодник трудового права. 2023. Вып. 13. С. 249.
Согласно ч. 2 ст. 167 ГК РФ при недействительности сделки каждая из сторон обязана возвратить другой все полученное по сделке, а в случае невозможности возвратить полученное в натуре (в том числе тогда, когда полученное выражается в пользовании имуществом, выполненной работе или предоставленной услуге) - возместить его стоимость, если иные последствия недействительности сделки не предусмотрены законом.
В гражданском праве это называется реституцией, т.е. возвратом сторон в первоначальное положение. Как известно, в трудовом праве такие механизмы не предусмотрены, да и, как представляется, неуместны. Например, если стороны заключили трудовой договор с нарушением установленного законом порядка, такой договор подлежит прекращению (ст. 84 ТК РФ). В свою очередь, работник, который определенное время эту работу выполнял, должен получить оплату, этот период включается ему в трудовой и в страховой стаж. Заставить работника вернуть заработную плату, которую он получил за свой затраченный труд, не представляется возможным ввиду запрета принудительного труда. Работодатель, на которого возложена обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений, может быть привлечен к административной ответственности согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Последствия такой ситуации понятны и справедливы. Зачем признавать такой договор недействительным? В этом нет смысла ни с научной, ни с практической точки зрения.
Другая ситуация. Предположим, работодатель заключил трудовой договор под влиянием обмана со стороны недобросовестного работника, который на собеседовании обманул работодателя, заявив, что умеет выполнять какую-либо работу. Работодатель принял его на работу и выяснил, что работник с ней не справляется. Признать такой договор недействительным? Взыскать с работника убытки? Звучит как минимум странно, ибо трудовое законодательство позволяет работодателю проверять квалификацию работника, установить испытание при приеме на работу, в конце концов расторгнуть трудовой договор в связи с ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей. Опять же, понятные и справедливые последствия.
Обосновывая необходимость субсидиарного применения норм ГК РФ к трудовым и тесно связанным с ними правоотношениям, Р.С. Бевзенко в числе прочего приводит пример, в котором незаконно уволенный работник вынужден взять кредит в банке и в дальнейшем хочет взыскать с работодателя начисленные по кредиту проценты (по-видимому, в части, превышающей средний заработок), а ТК РФ не предоставляет ему такой возможности. Эта позиция интересна еще и тем, что нормами гражданского права по отдельным видам обязательств также допускается законодательное ограничение права на полное возмещение убытков (см.: ст. 717, 777 ГК РФ).
Следует отметить, что возможность взыскания подобных убытков с работодателя не предусмотрена в ТК неслучайно. Целевое назначение материальной ответственности работодателя перед работником за незаконное лишение возможности трудиться было предметом исследования еще до принятия ТК РФ и рассматривалось не столько как компенсация утраченного работником в результате увольнения заработка, сколько как предупреждение фактов незаконного увольнения <15>. В контексте этой цели современным законодательством и судебной практикой не дифференцируются ситуации, когда работник после незаконного увольнения устроился на другую работу, получал пособие по безработице или не работал вовсе (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 <16>).
--------------------------------
<15> Нуртдинова А., Чиканова Л. Незаконное увольнение и его правовые последствия: практика применения статьи 213 КЗоТ РФ // Право и экономика. 2000. N 12. С. 34.
<16> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
Представляется, что отсутствие дифференциации и ограничение ответственности работодателя взысканием в пользу работника среднего заработка и компенсации морального вреда проистекают также из необходимости обеспечить доступную и быструю судебную защиту трудовых прав (этому служат не только простота юридической техники, но и более короткие сроки обращения в суд, освобождение работников от судебных расходов и специальное распределение бремени доказывания). Применение к данным отношениям норм ГК РФ в части взыскания убытков неизбежно породило бы необходимость устанавливать, причинен ли работнику имущественный ущерб (может быть, после увольнения он быстро нашел более высокооплачиваемую работу) и связаны ли возникшие в связи с получением кредита убытки с неправомерными действиями работодателя (может быть, работник не приложил достаточных усилий к тому, чтобы найти достойную работу после увольнения). На наш взгляд, сугубо частноправовой подход, с одной стороны, нивелировал бы превентивную функцию материальной ответственности за незаконное увольнение, а с другой стороны, внес бы некоторую долю правовой неопределенности в положение работодателя.
Объем статьи не позволяет привести более полный перечень специфики трудовых отношений, отличающих их от отношений гражданско-правовых, а об этом написано немало трудов, но полагаем, что вышесказанное в должной мере свидетельствует об особой природе трудовых отношений и подчеркивает невозможность их регулирования нормами гражданского права (пусть даже субсидиарно). Более 100 лет назад трудовое право зародилось как самостоятельная отрасль с особенным методом правового регулирования именно из-за того, что в результате системных экономических, научных и социальных изменений возникли такие общественные отношения, которые невозможно было эффективно регулировать инструментами гражданского права. В настоящее время эти отношения, называемые трудовыми, признаны мировым сообществом, систематизированы, ввиду своей специфики отграничены от иных смежных общественных отношений и продолжают развиваться. В этой связи, за редким исключением, трудовое законодательство представляется вполне самодостаточным и не нуждающимся в каком-либо дополнении, так как четко регулирует и порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора, и пределы эксплуатации работника работодателем, и ответственность сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств, и мн. др. Полагаем, что возвращение к попыткам регулировать их нормами гражданского права не приведет ни к чему, кроме инволюции системы правового регулирования отношений в сфере наемного труда.
Литература
1. Агашев Д.В. Недействительность трудового договора и признание трудового договора недействующим как перспективные способы защиты трудовых прав / Д.В. Агашев // Ежегодник трудового права. 2023. N 13. С. 245 - 260.
2. Бевзенко Р.С. Может ли Гражданский кодекс применяться к трудовым отношениям? Конечно, да! / Р.С. Бевзенко // Zakon.ru. 2023. 7 апреля.
3. Дивеева Н.И. О сделках в трудовом праве и праве социального обеспечения / Н.И. Дивеева, Ф.К. Ногайлиева // Ежегодник трудового права. 2023. N 13. С. 106 - 118.
4. Егоров А.В. Агентский договор: опыт сравнительного анализа законодательных и теоретических конструкций / А.В. Егоров // Ежегодник сравнительного правоведения. 2002 / Редколлегия: У.Э. Батлер, Д.В. Дождев, В.С. Нерсесянц [и др.]. Москва: Норма, 2003. С. 121 - 178.
5. Завгородний А.В. Особенности и проблемы правового регулирования труда совместителей / А.В. Завгородний // Трудовое право. 2011. N 6. С. 77 - 93.
6. Нуртдинова А. Незаконное увольнение и его правовые последствия: практика применения ст. 213 КЗоТ РФ / А. Нуртдинова, Л. Чиканова // Право и экономика. 2000. N 12. С. 34 - 38.
7. Сергеев А.А. Источники российского права: вопросы классификации и некоторые тенденции развития / А.А. Сергеев // Российский юридический журнал. 2017. N 5. С. 9 - 17.
8. Шавин В.А. Роман Бевзенко vs трудовое право / Шавин В.А. // Zakon.ru. 2023. 11 апреля.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.