Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
ТРУДОПРАВОВОЙ КОМПЛАЕНС КАК СПОСОБ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ НАРУШЕНИЙ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Я.Д. КУРИЦЫН
Работодателю для достижения бизнес-цели необходимо повышать производительность труда работников, улучшать эффективность взаимодействия с ними. Также он заинтересован в минимизации рисков. Он способен реализовать это, в частности, с помощью внедрения системы комплаенса в деятельность предприятия. Трудоправовой комплаенс освещен в скромном количестве научных публикаций, в отличие от других видов комплаенса, но он, по мнению автора настоящей работы, является важнейшим видом комплаенс-системы с экономической и социальной точек зрения.
Трудоправовой комплаенс можно определить как часть системы управления и контроля в организации, связанную с рисками несоблюдения требований трудового законодательства, правил и стандартов контрольных (надзорных) органов, а также разработку мер по контролю за соблюдением законодательства, направленных на снижение правовых рисков в отношениях между работником и работодателем.
Отмечается, что "возможность использования системы трудового комплаенса также следует из самого определения предмета трудового права в ст. 1 ТК РФ, в состав которого входят в том числе отношения по организации и управлению трудом" <1>. Введение комплаенса в деятельность предприятия по своей природе является проявлением работодательской власти. Если работодатель заинтересован во вложении средств в снижение рисков, то в таком случае он может реализовать свое право принять локальные нормативные акты (ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ)) <2> и ввести комплаенс-систему. Однако введение системы комплаенса, как и любое другое проявление работодательской власти, подвергается ограничениям. Поскольку введение системы комплаенса осуществляется с помощью локальных нормативных актов, их принятие не должно нарушать гарантии работников, установленные трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ).
--------------------------------
<1> Панарина М.М. Трудовой комплаенс в России: понятие и способы применения для защиты трудовых прав работников // Вопросы трудового права. 2021. N 5. С. 392.
<2> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (часть I). Ст. 3 (с послед. изм.).
Понятие трудоправового комплаенса отсутствует в трудовом законодательстве, несмотря на то что его установление и функционирование напрямую связано с трудоправовыми нормами. Само по себе создание комплаенс-системы построено на возложении на работников обязанностей по выполнению действий, направленных на соответствие деятельности компании трудовому законодательству. Неисполнение этих обязанностей влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Обеспечение эффективного исполнения работником своих обязанностей, установленных работодателем для того, чтобы комплаенс-система работала, возможно и, вероятно, наиболее распространено также с помощью чисто трудоправового механизма в виде создания зависимости выплаты премии от исполнения тех или иных обязанностей.
Такая совокупность факторов, указывающих на то, что функционирование трудоправового комплаенса полностью основано на нормах трудового права, требует внимания законодателя. Не исключено, что понятие трудоправового комплаенса следует закрепить в трудовом законодательстве. Это нужно для установления общих принципов и правил функционирования такой системы и закрепления статуса отдельных лиц, необходимых для этой системы, если таковые есть в структуре предприятия.
Существует также позиция, что следует закрепить в законодательстве стандартные комплаенс-процессы, присущие именно трудоправовому комплаенсу <3>. Но необходимо при этом учитывать, что такое закрепление не должно ограничивать свободу усмотрения работодателя, так как каждый работодатель выбирает сам, как и в какой степени ему применять комплаенс. В случае чрезмерной детализации отдельных комплаенс-процессов может создаться ситуация, при которой организация, которая добровольно ввела комплаенс-систему, обязана будет действовать в тех рамках, которые ей несвойственны. Такое положение дел может вызвать ситуацию, при которой организация скорее будет прибегать к другим способам снижения рисков нарушения трудового законодательства, нежели к установлению комплаенс-системы.
--------------------------------
<3> Сапфирова А.А. Трудовой комплаенс как способ предупреждения нарушений трудовых прав // Теория и практика общественного развития. 2017. N 9. С. 29.
Работодателю следует предоставить полную свободу в вопросе необходимости установления системы трудоправового комплаенса, а также в том, как его применять. Наложение на работодателей обязанности ввести трудоправовой комплаенс чревато последствиями в виде издержек для экономически слабых участников рынка. Если же установить критерии, с достижением которых работодатель обязан будет ввести комплаенс-систему, то не исключены случаи злоупотреблений в виде занижения тех или иных показателей, для того чтобы уйти от обязанности устанавливать комплаенс-систему. Также стоит учитывать, что комплаенс-система должна быть выстроена в компании так, как это необходимо работодателю не только потому, что так будет достигаться наибольшая эффективность от комплаенса, но и потому, что некоторые нормы трудового законодательства имеют неодинаковую актуальность для разных работодателей. Существуют особенности правового регулирования отдельных категорий работников, например спортсменов и тренеров (гл. 54.1 ТК РФ), лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50 ТК РФ), дистанционных работников (гл. 49.1 ТК РФ) и т.д.
Таким образом, выбор норм, для предупреждения нарушения которых существует трудоправовой комплаенс у конкретного работодателя, зависит от специфики его функционирования. Не исключено, что конкретный работодатель решит ввести систему трудоправового комплаенса для предупреждения нарушений именно специальных норм, которых он обязан придерживаться в силу особенностей его деятельности.
Соответственно, обязывать работодателя вводить трудоправовой комплаенс и императивно определять, как и в какой степени он должен функционировать, экономически неэффективно.
Трудоправовой комплаенс может применяться и служить работодателю гораздо чаще, чем иные виды комплаенс-систем. Фактически потребность в трудоправовом комплаенсе существует почти непрерывно. В деятельности работодателя действия, которые требуют соответствия трудовому законодательству, совершаются каждый день. Например, в процессе осуществления и построения взаимодействия с работником существует риск нарушения трудового законодательства. Любое поручение работнику теоретически способно нарушить его права, поскольку работодатель не может обязывать работника делать то, что выходит за рамки его трудовой функции <4>. Даже та или иная фраза может стать нарушением прав работника. Например, дело о профсоюзах компании "Тесла" <5>, в котором, в частности, стоял вопрос о том, нарушил ли CEO Tesla, Inc. Илон Маск право работников на объединение в профсоюзы, сказав несколько определенных по содержанию фраз, является показателем того, что даже устное взаимодействие в виде обычного совещания или же рабочей беседы должно проходить по тому порядку, который исключает нарушение трудовых прав работника.
--------------------------------
<4> Зорина О.О. Трудовая функция: принцип определенности или свойство наполняемости? // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 4. С. 27 - 30.
<5> Tesla, Inc., Sanchez M., Galescu J., Ortiz R. and International Union, United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America, AFL-CIO. Cases 32-CA-197020, 32-CA-197058, 32-CA-197091, 32-CA-197197, 32-CA-200530, 32-CA-208614, 32-CA-210879, and 32-CA-220777. August 29, 2022. Supplememtla decision and order by Chairman Mcferran and members Kaplan Ring, Wilcox, and Prouty. URL: https://www.nlrb.gov/case/32-CA-197020 (дата обращения: 30.07.2023).
Риск нарушения трудового законодательства начинается и до возникновения трудовых отношений с работником, например уже с момента публикации информации о вакансии. Некоторые работодатели обязаны размещать на платформе "Работа в России" информацию о вакансиях <6>. И если же работодатель не сделает этого, то ему может грозить административная ответственность (ст. 19.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ)) <7>. У работодателей, которые не обязаны публиковать информацию о вакансиях, также существуют риски нарушения трудового законодательства на этапе публикации вакансии. Работодателю необходимо проверять, не содержит ли эта публикация о вакансии дискриминирующую информацию. Если такая вакансия содержит признаки дискриминации, то работодателя опять же ждет административная ответственность (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Риск нарушения до возникновения трудовых отношений существует и на этапе собеседования. Работнику могут необоснованно отказать в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), что в том числе повлечет за собой материальные потери для работодателя в виде административного штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ). Таким образом, риски нарушения трудового законодательства существуют и до возникновения трудовых отношений с работником.
--------------------------------
<6> Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Пункт 3.2 ст. 25 // СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915. (с послед. изм.).
<7> Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (часть I). Ст. 1.
Поэтому фактическая потребность в трудоправовом комплаенсе выше, чем в иных видах комплаенс-систем. Количество действий, совершаемых работодателями в отношениях с работниками, больше, чем действий или операций, требующих, например, соблюдения антимонопольного или антикоррупционного законодательства. Даже сам факт установления обязанности для работника осуществлять определенные действия, которые он должен выполнять постольку, поскольку работодатель установил антимонопольную или антикоррупционную комплаенс-систему, уже вызывает необходимость применения системы трудоправового комплаенса из-за того, что наложением таких обязанностей работодатель может нарушить трудовые права работника <8>.
--------------------------------
<8> Например, Четвертым кассационным судом общей юрисдикции рассматривался вопрос о том, не нарушает ли антикоррупционная комплаенс-политика положение работника по сравнению с тем, которое установлено трудовым законодательством (см. Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 9 декабря 2021 г. по делу N 8Г-22010/2021. URL: https://www.v2b.ru/documents/opredelenie-devyatogo-kassatsionnogo-suda-obschey-urisdiktsii-ot-09/ (дата обращения: 30.07.2023)).
Экономическая польза от трудоправового комплаенса заключается в том, что, во-первых, работодатель, хотя и несет определенные расходы на само создание и поддержание функционирования комплаенс-системы, также предотвращает нарушения, в результате которых он будет обязан возместить работнику материальный ущерб, а также претерпеть санкции в виде административных штрафов. При этом, например, если работника неправомерно уволили, он будет восстановлен и работодатель будет обязан выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Это является серьезной экономической потерей для работодателя, поскольку он обязан выплатить работнику денежные средства не за то, что тот реализовал трудовую функцию и достиг экономического результата для работодателя, а за то, что, наоборот, ее вынужденно не осуществлял из-за неправомерного поведения работодателя. Похожие примеры мыслимы не только с нарушением прав работника в связи с неправомерным увольнением. При функционирующей комплаенс-системе риск возникновения таких ситуаций сводится к минимальным показателям. Во-вторых, существование комплаенс-системы внутри предприятия повышает осознание работником того, что работодатель стремится к тому, чтобы не нарушать его права. Это приводит к повышению производительности труда.
С экономической точки зрения от функционирования системы трудоправового комплаенса у большинства работодателей выигрывает и государство, так как снижается нагрузка на судебную систему из-за потенциальных споров между работниками и работодателями, а также возникает позитивный эффект на всю экономическую систему государства от большего уровня производительности работников.
Определенно, трудоправовой комплаенс при всей его экономической эффективности является наиболее сложным для функционирования, поскольку массив трудоправовых норм, позиций судебных органов, а также позиций регуляторов в различных сферах (Минтруд, Роскомнадзор и проч.) огромен.
Уже упоминалась и социальная важность трудоправового комплаенса. При любом нарушении работодателем трудовых прав работник несет серьезный ущерб, нарушается ряд его прав, в частности гарантированных Конституцией РФ (например, ст. 37) <9>. При существовании трудоправового комплаенса количество нарушений прав работника будет уменьшаться, а сам факт того, что система трудоправового комплаенса будет минимизировать возможность нарушения конституционных социальных прав работника, уже свидетельствует о ее повышенной социальной значимости.
--------------------------------
<9> Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм., одобр. в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 г.). URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 30.07.2023).
Конечно, нельзя не учитывать, что все же государство создает предпосылки для развития трудоправового комплаенса. Например, Минтруд уже на протяжении 10 лет действует на основе "модели соответствия" <10>, которая предполагает риск-ориентированный подход. Роструд еще в 2018 г. издал письмо, посвященное "самоконтролю" <11>. Несомненно, это создает почву для развития трудоправового комплаенса, однако представляется, что внимания со стороны государства, которое тоже выигрывает от введения трудоправового комплаенса, не хватает.
--------------------------------
<10> Сапфирова А.А. "Модель соответствия" в деятельности Федеральной инспекции труда: современное состояние и тенденции внедрения // Общество: политика, экономика, право. 2017. N 9. С. 54.
<11> Письмо Роструда от 7 марта 2018 г. N 837-ТЗ "О добровольном внутреннем контроле (самоконтроле) работодателями соблюдения требований трудового законодательства" // СПС "КонсультантПлюс".
Таким образом, трудоправовой комплаенс обладает рядом экономических и социальных преимуществ, что выделяет его на фоне иных видов комплаенса. Вся совокупность положительных эффектов от введения трудоправового комплаенса позволяет сделать вывод о том, что в рамках деятельности компании по предотвращению рисков введение трудоправового комплаенса должно являться приоритетной задачей. Законодателю, определенно, необходимо уделить больше внимания вопросу о регулировании комплаенса, в особенности о создании условий, способствующих тому, чтобы работодатели чаще использовали комплаенс-систему в своей деятельности.
Литература
1. Зорина О.О. Трудовая функция: принцип определенности или свойство наполняемости? / О.О. Зорина // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 4. С. 27 - 30.
2. Панарина М.М. Трудовой комплаенс в России: понятие и способы применения для защиты трудовых прав работников / М.М. Панарина // Вопросы трудового права. 2021. N 5. С. 390 - 393.
3. Сапфирова А.А. "Модель соответствия" в деятельности федеральной инспекции труда: современное состояние и тенденции внедрения / А.А. Сапфирова // Общество: политика, экономика, право. 2017. N 9. С. 54 - 58.
4. Сапфирова А.А. Трудовой комплаенс как способ предупреждения нарушений трудовых прав / А.А. Сапфирова // Теория и практика общественного развития. 2017. N 9. С. 28 - 31.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.