Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
ОСОБЕННОСТИ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВ РАБОТНИКА В ДИСТАНЦИОННОМ ТРУДОВОМ ОТНОШЕНИИ
Н.В. ЗАКАЛЮЖНАЯ
Современное мировое пространство представляет собой новую реальность, которая преображает не только средства взаимодействия людей, но и воздействует на принципы организации производства и трудовые взаимоотношения. "Одна из особенностей трудового права - расширение масштабов дифференциации правового регулирования труда" <1>. Новые методы делового сотрудничества и социальные коммуникации воздействуют и на сферу труда, вызвав появление новых форм трудовых отношений.
--------------------------------
<1> Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2014. С. 5.
Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации появилась новая глава 49.1, "Особенности регулирования труда дистанционных работников" <2>, посвященная регулированию труда дистанционных работников. Это одна из первых ласточек в процессе легализации в нашей стране нестандартной занятости. И как следствие, возрастающий интерес к основам правового урегулирования статуса участников дистанционных отношений.
--------------------------------
<2> См.: Федеральный закон Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // Российская газета. 2013. 10 апреля. N 6053.
Данная глава не носит ярко выраженной направленности на защиту интересов какой-либо стороны трудовых отношений. И работнику, и работодателю выгодна предоставленная возможность не взаимодействовать лично при заключении или изменении трудового договора и в рамках его исполнения, а использовать электронный документооборот и (или) взаимодействие посредством почтовых отправлений в порядке, установленном рассматриваемыми нововведениями. Те работники, которым данный режим подходит, получают возможность трудиться в свободном режиме, с максимальной отдачей и за неплохие деньги на рыночном уровне.
Новая редакция Трудового кодекса Российской Федерации призвана защищать специалистов, работающих дистанционно и общающихся с нанимателем посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в т.ч. через сеть Интернет. К ним относятся, например, журналисты, веб-дизайнеры, программисты и др.
Большинство тех, кто работает вне помещений работодателя и использует информационно-телекоммуникационные системы, основную часть своего рабочего времени все же проводят в помещениях, подконтрольных работодателю. Работа вне обычного места работы занимает лишь несколько дней в месяц: 5 - 6 дней в месяц <3>, 1 день в неделю <4> и т.д. Иногда сотрудники компаний работают удаленно больше времени, например сотрудники британского страхового рынка Lloyd's of London - от 60 до 90 процентов своего рабочего времени в целом <5>, но это скорее исключение.
--------------------------------
<3> Olszewski P., Mokhtarian P.L. Telecommuting frequency and impacts for State of California employees // Technological Forecasting and Social Change. 1994. Vol. 5. P. 275 - 286. Цит. по: Bailey D.E., Kurland N.B. A review of telework research: findings, new directions, and lessons for the study of modem work // Journal of Organizational Behavior. 2002. Vol. 23. P. 390.
<4> Edwards P., Taskin L. The possibilities and limits of telework in a bureaucratic environment: lesson from the public sector // New Technology, Work and Employment. 2007. Vol. 22. P. 202.
<5> Collins M. The (not so simple) case for teleworking: a study of Lloyd's of London // New Technology, Work and Employment. 2005. Vol. 20. P. 116.
Конгресс Профессиональных Союзов Великобритании дает следующее определение телеработы: "Дистанционная работа - эта работа, осуществляемая (облегчаемая) с помощью информационных и телекоммуникационных технологий" <6>. Новой реальностью становятся также электронные биржи труда, которые активно формируются в развитых странах и возникают как ответ на потребности общества с помощью новых технологий.
--------------------------------
<6> TUC (Economic and Social Affairs Department), New Information and Communication Technologies at Work, January 1998, p. 21; Research Council, Washington DC, 1991, p. 274; Illustration OP. Mokhtarian. 10 D. Birchall and L. Lyons. Creating an economicstatistical analysis. University of Rome - Department of Statistics, July 1998.
Некоторые считают, что для признания работы телеработой достаточно использования средств голосовой телефонии <7>. Другие признают телеработой только ту работу, которая предполагает использование Интернета или модема <8>. Третьи относят к телеработе работу при помощи компьютера или телефона с выходом в Интернет, приводя примеры работ, не относящихся к телеработе: работа с документами на дому, использование услуг курьера <9>.
--------------------------------
<7> См.: Brynin M., Haddon L. The character of telework and the characteristics of teleworkers // New Technology, Work and Employment. 2005. Vol. 20. P. 36.
<8> eWork 2000: Status Report on New Ways to Work in the Information Society. URL: http://www.eto.org.uk/twork/tw00/pdf7tw2000.pdf (дата обращения: 16.03.2013); Brynin M., Haddon L. The character of telework and the characteristics of teleworkers. P. 36.
<9> Garrett R.K., Danzinger J.N. Which telework? Defining and testing a taxonomy of pechnology-mediated work at a distance // Social Science Computer Review. 2007. Vol. 25 (1). P. 30.
Каким бы образом ни классифицировали стороны дистанционной занятости, важно разобраться с содержанием указанных отношений. Так, для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, например больничные листы, по почте заказным письмом с уведомлением.
Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В таких случаях трудовой стаж и трудовая деятельность подтверждаются экземпляром трудового договора (ч. 6 ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации). При отсутствии такого соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.
Причем в трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, может предусматриваться дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении им своих обязанностей программно-технические средства, средства защиты информации, иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
В письме от 14 апреля 2014 г. N 03-03-06/1/16788 "О применении налога на прибыль и НДФЛ при направлении дистанционных работников в служебные поездки" Министерства финансов Российской Федерации <10> сообщается, что в соответствии с п. 3 ст. 217 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации компенсационных выплат (в пределах норм, установленных, в частности, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (включая возмещение командировочных расходов)). Если поездка дистанционного работника для выполнения служебного поручения работодателя признается командировкой, к суммам возмещения командировочных расходов применяются нормы п. 3 ст. 217 Кодекса.
--------------------------------
<10> Нормативные акты для бухгалтера. 2014. N 11.
При оплате труда может быть применена сдельная или повременная форма. Если сотрудник сам устанавливает режим работы, то предпочтительнее применять сдельную форму. В данном случае имеет смысл составлять план или заказ-наряд на неделю, месяц и знакомить с ним работника с помощью электронной подписи. Если работник трудится в режиме, установленном работодателем, то целесообразнее установить ему повременную систему оплаты труда, определить оклад, порядок расчета доплат и надбавок пропорционально отработанному времени. Положение о премировании также может распространяться на дистанционных работников.
При установлении сотруднику конкретного режима рабочего времени, например с 8 до 16, работодатель имеет возможность знать, в какое время можно обсудить с работником рабочие вопросы, привлечь его к видеоконференции. Для решения проблем с сотрудниками, которые не умеют планировать и управлять своим рабочим временем, за рубежом существуют специальные программы для просмотра, анализа и предоставления данных на удаленных сотрудников в реальном времени, например IQ Timecard.
Если условиями трудового договора установлено, что работник сам устанавливает режим работы, то сверхурочные ему не выплачиваются, так же как и не применяются нормы об увеличенной оплате за сверхурочную и ночную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни. В ситуации, когда режим определяет работодатель, на дистанционных работников будут распространяться положения ст. ст. 152 - 154 Кодекса.
Предусмотренные трудовым договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.
Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора о дистанционной работе, предоставляются работнику в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов. Поэтому может последовать и выплата компенсации за неиспользованный отпуск увольняющемуся дистанционному работнику в соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изменение электронного трудового договора, а точнее включенных в него при заключении сведений или условий, допускается в порядке, предусмотренном для обычного трудового договора и с учетом особенностей, относящихся к заключению электронного трудового договора.
Это означает, что для внесения изменений в условия электронного трудового договора его стороны должны заключить между собой соответствующее соглашение. После обмена электронными версиями соглашения стороны договора должны также получить в свое распоряжение его письменные экземпляры.
Важно указать, что многие из существующих сегодня гражданско-правовых договоров с лицами, работающими по конструкции аутсорсинга, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими в рамках аутсорсинга, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых договоров.
Особенности возникают при реализации права на благоприятные условия труда дистанционных работников. При традиционном труде работодатель предоставляет помещение для работы, обеспечивает работника оборудованием, инструментами, сырьем и материалами, руководит работой, в т.ч. определяя способы работы и режим рабочего времени.
При дистанционной работе организационный критерий трудового правоотношения претерпевает существенные изменения. В частности, работник может самостоятельно определять способы, место и время выполнения работы. В таких условиях работодатель может быть лишен возможности обеспечить безопасные условия труда работника или, по крайней мере, существенно ограничен в такой возможности. Так, работодатель во многих случаях не в состоянии проконтролировать соблюдение дистанционным работником режима рабочего времени и использование безопасного оборудования, инструментов и материалов в процессе работы, равно как и самостоятельно обеспечить соответствие помещения, в котором выполняется работа, требованиям производственной безопасности.
Кроме того, важно установить запрет на выполнение на дому таких работ, которые несут существенную угрозу жизни и здоровью работника, членов его семьи или соседей или создают значительные неудобства для соседей. Что касается самой проблемы соотношения между необходимостью обеспечения надлежащих условий труда дистанционных работников, трудящихся на дому, и обязательностью соблюдения принципа неприкосновенности жилища, то она требует более детальной разработки, что не представляется возможным сделать в рамках настоящей работы.
Таким образом, реализация права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, некоторыми категориями "атипичных" работников, которые взаимодействуют с коллегами или иными лицами, например клиентами, и вследствие этого связаны определенными временными ограничениями, имеет свои особенности. В качестве примера можно привести работников справочных служб поддержки и обслуживания клиентов. Режим работы таких сотрудников может даже не отличаться от режима работы, установленного их коллегам, которые работают в помещениях работодателя. Некоторые дистанционные работники могут быть ограничены во времени выполнения работы лишь частично. Это происходит тогда, когда работник выполняет лишь часть своих обязанностей в строго определенное время, а в остальном определяет время работы по собственному усмотрению <11>. Законодатель должен учитывать многообразие условий сотрудничества сторон при дистанционной работе и предоставлять им возможность своим соглашением определять степень подчинения работника правилам внутреннего распорядка в части режима работы.
--------------------------------
<11> Так, например, изучение социально-партнерских соглашений в Италии показало, что многие договоры устанавливают определенное время в течение рабочего дня (2 - 4 часа), когда телеработник должен быть доступен на своем рабочем месте, в т.ч. для своих коллег и работодателя (The legal and contractual situation of teleworkers in the EU. P. 20).
Получается, что именно из соображений о более самостоятельном характере труда при удаленной работе в п. 16 Положения "Об условиях труда надомников" от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 установлено, что, "поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере". Данный подход находит поддержку в литературе: "К надомникам не применяются правила о повышенной оплате труда в ночное время (ст. 154 Трудового кодекса Российской Федерации), за пределами "нормальной продолжительности рабочего времени" (ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации), в выходные и "праздничные" дни (ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению" <12>, имеет применение в некоторые государствах. Так, в Чили на дистанционную работу не распространяются требования об ограничении рабочего времени <13>. В Финляндии и Швеции законодательство о рабочем времени и правила о повышенной оплате сверхурочной работы не применяются к надомникам или иным работающим, которые самостоятельно выбирают место работы <14>. Видится, что этот подход в целом, а значит, и положение об условиях труда надомников в соответствующей части являются неприемлемыми как с формальных позиций соответствия действующему российскому закону, так и с позиции защиты интересов работников, прежде всего их жизни и здоровья.
--------------------------------
<12> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Комментарий к ст. 310 (автор комментария - С.Ю. Головина). М., 2007.
<13> Лушников А.М. Нетипичные трудовые правоотношения и защита прав работников // Сборник материалов Второй конференции Ассоциации "Юристы за трудовые права" / Под ред. Е.С. Герасимовой. СПб., 2008. С. 25.
<14> The legal and contractual situation of teleworkers in the EU. P. 20.
Закон не допускает установления каких-либо иных особенностей в правовом регулировании труда надомников, кроме как самим Кодексом. В связи с этим Положение об условиях труда работников в той части, в которой устанавливает правило об одинарной оплате всей выполненной работы (а значит, и сверхурочной работы), противоречит ч. 4 ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации, а значит, не подлежит применению в силу ст. 423 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой нормативные правовые акты Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу.
Имеются, конечно, объективные трудности в обеспечении учета рабочего времени дистанционных работников. Однако эти трудности в большинстве случаев можно разрешить. Иногда работодатель с помощью современных средств в состоянии определить количество отработанного работником времени, например, когда контроль за выполнением работы может осуществляться с помощью электронных систем.
Представляется, что все же в целях определенности прав и обязанностей сторон дистанционных отношений режим рабочего времени или порядок его определения должен быть согласован сторонами при заключении трудового договора. А в том случае, если стороны не устанавливают конкретного режима рабочего времени при заключении трудового договора, они должны иметь право предусмотреть порядок его определения, например, по усмотрению работника.
В случае с последними особый характер труда диктует необходимость принятия специальных норм, которые с учетом специфики дистанционной работы позволяли бы работникам защищать свое право на разумное ограничение рабочего времени и предоставляли им адекватные правовые средства для защиты от злоупотреблений со стороны работодателей.
Такие принципы, как обоснованность увольнения, доказывание обоснованности увольнения работодателем, уведомление об увольнении и выплата выходного пособия при увольнении по экономическим основаниям, предусматриваются Конвенцией МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя" 1982 г. <15>. При этом Конвенция допускает установление изъятий для работников по срочным трудовым договорам, работников, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность, работников, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы (ст. 2).
--------------------------------
<15> Российская Федерация не ратифицировала данную Конвенцию.
Получается, что прекращение трудовых отношений с "атипичными" работниками должно регулироваться общими нормами трудового законодательства с изъятиями, обусловленными объективными основаниями.
А в отношении дистанционных работников должны действовать общие нормы о прекращении трудовых отношений, за определенными изъятиями, обусловленными спецификой такой работы, с возможностью установления дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений в тех случаях, когда для этого есть объективные основания.
И Конвенция, и Рекомендация "О надомном труде" ориентируют на то, что при отсутствии объективных оснований для дифференциации дистанционным работникам (включая надомников в узком смысле этого слова) должна быть гарантирована такая же защита от необоснованного увольнения и предоставлены такие же гарантии при прекращении трудовых отношений, какие предоставляются обычным работникам.
Законодательство как минимум должно содержать запрет установления в трудовом договоре дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в тех случаях, когда особенности трудовых отношений с дистанционным работником сводятся только к выполнению работы в месте, выбираемом работником, при неизменности других признаков трудового правоотношения.
Формулирование более специальных предложений возможно при изучении того, какими особенностями обладают те или иные виды отношений с дистанционными работниками, что предполагает проведение различного рода исследований практики использования удаленного труда.
В случае с дистанционными работниками не усматривается каких-либо обстоятельств, которые бы требовали специального правового регулирования вопросов реализации ими права на объединение, ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, и права на забастовку.
Решение ряда вопросов дистанционной занятости на законодательном уровне позволило рассматривать дистанционный труд в качестве важной инновации для российского общества, которая востребована в первую очередь в современных технологических отраслях, предполагающих высокую мобильность и творческую активность работников. В современный период введение в трудовое законодательство норм о дистанционной работе предоставило России хорошие конкурентные преимущества по привлечению высококвалифицированной рабочей силы, что в результате станет основой для технологического и экономического роста.
Не следует забывать, что не все нюансы дистанционной работы отражены в законодательстве, поэтому в некоторых аспектах можно применять по аналогии нормы, особенно международные, регулирующие правовое положение надомников, хотя мы четко представляем различия указанных видов занятости.
В то же время исходя из анализа действующего сегодня законодательства в сфере труда следует, что труд может быть либо дистанционным, либо стационарным (в помещениях работодателя или на дому). Таким образом, у работников пока нет правовой возможности сочетания этих двух видов работы, хотя на практике опять-таки такое сочетание весьма распространено. Поэтому одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства может стать установление возможности работать и дистанционно, и стационарно в рамках одного трудового правоотношения.
Литература
1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007.
2. Лушников А.М. Нетипичные трудовые правоотношения и защита прав работников // Сборник материалов Второй конференции Ассоциации "Юристы за трудовые права" / Под ред. Е.С. Герасимовой. СПб., 2008.
3. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2014.
4. Bailey D.E., Kurland N.B. A review of telework research: findings, new directions, and lessons for the study of modem work // Journal of Organizational Behavior. 2002. Vol. 23.
5. Brynin M., Haddon L. The character of telework and the characteristics of teleworkers // New Technology, Work and Employment. 2005. Vol. 20.
6. Collins M. The (not so simple) case for teleworking: a study of Lloyd's of London // New Technology, Work and Employment. 2005. Vol. 20.
7. Edwards P., Taskin L. The possibilities and limits of telework in a bureaucratic environment: lesson from the public sector // New Technology, Work and Employment. 2007. Vol. 22.
8. Garrett R.K., Danzinger J.N. Which telework? Defining and testing a taxonomy of pechnology-mediated work at a distance // Social Science Computer Review. 2007. Vol. 25 (1).
9. Olszewski P., Mokhtarian P.L. Telecommuting frequency and impacts for State of California employees // Technological Forecasting and Social Change. 1994. Vol. 5.
10. eWork 2000: Status Report on New Ways to Work in the Information Society // URL: http://www.eto.org.uk/twork/tw00/pdf7tw2000.pdf.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.